企业医院外聘员工归属感的研究

王莉坤

航天中心医院

企业医院外聘员工归属感的研究

王莉坤

航天中心医院

当代社会，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素。然而，外聘职工都有一个较高的离职率，企业由于员工的离职，产生了大量的招聘成本、培训成本等。不仅如此，由于关键岗位员工的离职，可能导致一系列严重的问题。因此，如何培养员工的归属感，使员工对企业产生“家”的感受，也就成为当前单位迫切需要解决的问题。

1.研究背景

美国管理学者波特(Lyman W.Porter)等人提出，员工对组织的归属感是指员工对组织的认同与投入程度，包括以下3个成分：①员工相信并接受组织的目标和价值观念；②员工愿意努力为组织工作；③员工强烈地希望保持自己的组织成员的资格。

欧美学者大量的研究结果表明，员工对企业的情感性归属感会增强员工继续在本企业工作的意愿，提高员工的工作绩效，激励员工表现组织公民行为[1]。员工是组织最为宝贵的资源，员工的离职不仅会给组织带来大量的人力资源成本的产生，更会影响组织的服务质量和运营效率。随着医院的不断发展，外聘员工占比超过50%，他们对医院正常运行、建设发展起着至关重要的作用，因此，增加外聘员工的归属感，降低外聘员工的离职率也是医院管理者关注的重点。

2.研究目的

医院职工归属感的高低可以对离职率、工作绩效具有较好的预测能力。如何培养员工对企业的归属感，使他们能够与企业同心同德，发挥自己的才干，也就成为管理者迫切希望解决的问题。本项研究，探讨职称、岗位、年龄等因素与职工归属感高低的关系。为医院如何增加外聘员工的归属感提供建议。

3.研究对象与方法

3.1 研究对象

本研究选择某三级医院35岁以下在岗外聘员工进行抽样调查。纳入标准：年龄35岁以下，已经与医院签订劳动合同的员工，实习人员、外院进修人员不在此次调查范围内。此次调查共发放问卷150份，回收149份，有效问卷149份。

3.2 研究方法

现场调查法，查阅相关文献，设计调查问卷，包含12个问题。被调查者依据是否符合自身情况对相应问题进行打分(1-5分)，分数越高说明越符合自身情况。

3.3 数据处理

调查数据采用SPSS13软件进行统计学处理，分析包括统计描述、方差分析及探索性分析(主成分法)和信、效度检验。

4.结果与分析

4.1 调查的基本情况

在调查的149名员工中，各年龄、岗位、职称等基本情况分布情况见表1。

4.2 调查的信度与效度

对调查表进行信度检验，Cronbach's α系数为0.927，说明该问卷有较好的信度(表2)。KMO 抽样适度检验和Bartlett's 球形检验结果显示，量表的KMO 值分别为0.921，Bartlett 球形检验结果均P ＜0.05，表明变量间存在较强的相关性，此量表均适合进行探索性因素分析。

经主成分因子分析结果表明，该问卷共包括公因子1感觉评价(初期)、公因子2感知评价(中期)和公因子3认知评价(长期)3个因子12个条目，方差贡献率为71.1%(表3)，可以认为该问卷有较好的效度。第1、2、3、6、7、9、11项是员工对医院感觉的评价，属初期评价。第8、10、12项是员工对医院感知的评价，属中期评价。第4、5项是员工对医院认知的评价，属长期评价。

4.3 不同分类下感觉、感知、认知3方面差异

经t检验、方差分析结果表明，在工作年限、居住状态和是否经常参加集体活动三个类别中，整体或某一方面的差异是具有统计学意义的。工作年限按照1年以下，1～3年、3～5年和5年以上区别；居住状态按照独居、与家人一起住和群租区别。(结果详见表4～6)

表1

表2 KMO and Bartlett's Test

表3 Rotated Component Matrixa因子载荷矩阵

表4 不同工作年限比较

经方差分析，不同工作年限的员工在总分、感觉评价、认知评价3方面评价的差异在α=0.05的水平上具有统计学意义。

表5 不同居住状态比较

经方差分析，不同居住状态的员工在感知评价方面评价的差异在α=0.05的水平上具有统计学意义。

（见表6）

经t检验，参加集体活动与否不同的员工在感知评价方面评价的差异在α=0.05的水平上具有统计学意义。

5.讨论与建议

根据此次调查结果，员工归属感主要可以从3个方面改善：感觉(初期)、感知(中期)、认知(长期)。

不同工作年限的员工在感觉和认知评价方面有差异，工作在一年以内的员工评分最高，工作3～5年的员工评分最低。可能的原因是：经过一段时间的适应，员工了解了组织的文化、价值观等，未能适应个人与组织的差异的员工对医院的评价略低。

不同居住状态的员工在感知评价方面有差异，且群租员工的评分低于其他两种居住状态的员工。可能的原因是：群租员工无论是单位内部员工群租还是不同单位员工群租，总会在日常的生活中相互影响，从而影响对医院的评价。

经常参加集体活动的员工评分高于不经常参加集体活动的员工，可能的原因是：参加集体活动时，更易于与同事的交流，更能够感受到医院的关怀。因此医院应加强各种增强凝聚力、学习力的活动，提升员工对医院的归属感。

在管理中，管理者首先需要挑选价值观与组织相似的员工。其次创造一个良好的软环境，即注重人情味和感情投人，给予员工家庭式的情感抚慰[2]。医院文化是指特定的群体在医疗及相关领域的生产、生活实践中所创造的物质财富与精神财富的总和，是一种具有医院自身特点的行业文化[3]。从创造良好的文化背景入手，引导员工对群体价值观和行为准则的共同认可，在心理上建立类似家庭的归属感，从而发挥同心同德的整体效应，自觉为医院建设目标而努力奋斗[4]。

稳定青年人员队伍是提升医院核心竞争力的要求，更是医院持续健康发展的重要保证。青年员工平时工作、学习比较忙，缺少沟通、交流的平台。当工作、生活上出现困境时，容易产生失落感，缺少归属感。

人力资源部门可以经常性组织开展青年论坛，也可以定期召开座谈会，及时了解员工的想法，让员工感受到医院对自身的重视。同时大力表彰和奖励岗位上涌现出来的优秀人员，增强他们的荣誉感和归属感。还可以与科教处等部门联合，制定各专业系统的逐级培训、提高机制，鼓励青年提高自身素质，为优秀青年提供外出学习深造的机会，为个人发展提供空间，充分挖掘、开拓青年医生的潜力[2]。青年员工在为医院作贡献的同时也会关注自身的发展，为青年员工做好职业规划和系统培训计划，帮助他们不断进步也是增强青年员工归属感的有效手段。

由于时间和能力有限，本研究还有不足，上述提到的各种措施效果还有待进一步检验。

[1]林美珍.组织氛围对员工情感性归属感的影响，北京第二外国语学院学报，2011

[2]汤佳，沈杏华，郭迎.加强医院新进员工职业归属感的做法与成效，江苏卫生重业管理，2011，(3)

[3]曹建文.现代医院管理[M ].上海： 复旦大学出版社， 2003：131.

[4]余维涛，张立，陈荣剑.医院文化建设与员工心理归属，解放军医院管理杂志，2009

表6 是否参加集体活动比较