国有企业人力资源管理的激励机制

张利

（山东省路桥集团有限公司，济南 250000）

[摘 要] 人力资源管理是当前社会各个企业管理当中非常重要的一项内容。国有企业作为国家科技力量的核心支柱，同样也需要较强的人力资源管理来实现高效管理、正确的运行。人才是国有企业的根本“物资”。为了更好的推动国有企业长远发展，文章详细分析国有企业人力资源管理的激励机制。

[关键词] 国有企业；人力资源管理；管理效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 044

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0096- 02

0 引 言

在国有企业人力资源管理的工作中，人力资源管理当中的激励机制效果，对于提高国有企业综合能力而言有着非常显著的作用，对整個国有企业的效率、收益有着重要的影响。但是因为传统思想的影响，国有企业的人力资源管理仍然存在许多的问题，其中最为明显的便是激励机制的缺陷。对此，有效的解决这一问题便成为国有企业当前必须完成的挑战。

1 薪酬方面的激励机制

国有企业与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的区别。针对国有企业的工作特征性，笔者建议以科研人员对科研工作的贡献作为报酬分配体系的主要依据。国有企业的报酬分配方式应当以“技术职称”、“行政职能”、“科研工作贡献”等多方面作为分配根据。可以将“技术职称”、“行政职能”作为员工的基本工资，将“科研工作贡献”作为奖金的方式来制定报酬分配[1 ]。坚决杜绝传统论资排辈的现象，以业绩报酬、多劳多得的方式作为分配主要依据，同时还需要保障科研人员之间的收入差异，保障不会出现过大的差异，以免经济收入低的员工失去对企业的热爱。除了需要完善员工报酬分配形式以外，还需要合理优化国有企业的人力资源奖励制度，完善员工的社会保障福利，以社会福利等方式向基层、困难员工提供生活物质条件方面的保障。薪酬方面的激励机制也并不只是指钱，同时在一些物资方面也可以有相应的激励机制。例如，在中秋节时，一般的企业会为员工发放月饼，但是这一种激励方式通过长时间应用之后，员工并不会感受到相应的激励效果。对此，企业在中秋节这类节日时，可以通过发放相应的物资进行奖励，一方面可以以钱为主进行发放，另一方面也可以发放物资，因为中秋节正是9月份，一些地区正处于高温环境，所以企业可以为员工发放凉茶类物资，以此“感化”员工，促使员工更有工作激情。

2 精神方面的激励机制

在精神层面上的激励机制是提高员工工作主动性和积极性的有效措施。人力资源奖励制度是确保人力资源得以稳定开发的主要重点[2 ]。员工的潜能是否能够得到发挥很大程度取决于奖励制度。国有企业应当积极研究员工自身的所需所求以及能够满足员工所需所求的奖励制度与机制，对于工作绩效突出或获得科研成果的员工给予精神、物质两个层面的奖励，通过荣誉与经济收益的双重奖励机制，能够极大程度的优化员工的科研积极性。针对国有企业的特殊性，可以建立一些科研成果奖、论文成果奖以及专利荣誉奖等。除此之外，企业可以定期选择一些优秀员工进行公开性的表扬。例如，对于一些工作积极性较高或者是因为工作而放弃了自己私生活时间的员工，企业领导可以在月末或者年末在集体会议的时候公开性表扬这些员工，这样的精神层面的激励不仅能够让这些被点名表扬的员工继续坚持自己的良好工作态度，还可以刺激其他没有被表扬的员工，促使他们为企业利益更加努力的奋斗。

3 权力方面的激励机制

权力激励主要表现在对工作认真、成绩优秀的员工给予一定的权利福利，促使他们能够更好的开展本职工作并督促其他员工认真工作，从而确保整个组织的各个工作人员能够高效完成本职工作[3 ]。权力激励能够满足一些管理者的心理需求，感觉自身处于一个地位相对较高的位置，其能够满足权力与成就的心理需求。给予员工权力激励，能够更好的激发权力主体推动周边个体共同发展恶目标，使整个群体成员感受到自己的能力已经被企业或组织所认可，这也是自身努力工作所获得的汇报，在这一种背景之下，员工能够以更高的热情、严格的态度去面对工作，并且保持较高的活力。与此同时，在赋予权力的过程中，也需要对各种权力一定的控制与约束，确保权与职责是相对平等的，需要控制在合理的范围之内，明确岗位的职责、义务与权力，从而形成良性的权利激励体系。

4 晋升方面的激励机制

国有企业在人力资源方面的管理制度不完善，即便有了相应制度但在实际工作中可能没有真正贯彻执行。例如，绩效考核没有真正起到激励作用，虽然考核制度在不断细化，不断改进，但是到最后也就是停留在员工写一份工作总结，考核组面对考核评价要素，凭印象进行打分，这样得出的考核结果难免存在偏差。除此之外，国有企业传统的论资排辈现象较为严重，大多数企业的晋升都是按照资历来排，显然缺乏合理性。想要打破这一现象，就必须将晋升作为一项有计划性的激励机制，促使优秀员工能够脱颖而出，这一种人才的晋升体系必然能够持续强化组织的工作、生产能力，促使该部门能够具备更高的行政能力。国有企业对于大多数员工而言，其晋升是诱惑最大的激励方式，对员工服务所给予的肯定汇报必然是为员工创造一定的权利或便利，促使员工在职位上得到上升，从而强化员工的团体责任感与使命感。在市场经济快速发展的当下，提高员工的职位是组织长远发展的必然，行政晋升同样也是目前国有企业最好的途径之一，是企业调动员工积极性、主动性最高效、直接的方法，同样也是保障组织团结性、竞争性、进取性的主要措施。

5 总 结

综上所述，人力资源管理当中的激励机制在我国企业中的发展时间并不长，其在策略上、实施上仍然存在较多的问题。对此，就需要国有企业管理人员及时调查、发展当前企业中人力资源管理所存在的缺陷和不足，尤其是在奖惩机制方面，必须做到以人文本、竞争为核心、企业统一发展为目标，从而持续推动国有企业发展，为我国社会建设贡献力量。

主要参考文献

[1]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014，12（28）：78-79.

[2]温迎红.国有企业人力资源管理中激励机制的运用探究[J].现代经济信息，2015，22（7）：73-74.

[3]张美枝.关于国有企业人力资源管理中激励机制和方法的分析[J].江苏商论，2014，15（36）：86-87.