医院专业队伍组建误区与策略

文/尚玉明 蔡超

医院专业队伍组建误区与策略

文/尚玉明 蔡超

组建专业队伍是医院院长能力的体现，更是医院各项工作高效运行的保障。

医院建设之初，应根据当地区域医疗发展规划目标，选择合适地点、确定专业定位、制定医院发展目标，逐步完成医院管理组建、工程组建、专业队伍组建以及医疗设备组建等工作。所有环节中“人”是第一要素，所以本文着重强调医院专业队伍组建工作。

专业组建过程中的误区

医院专业定位不清晰导致因人开设专业

医院专业定位基于区域医疗需求和竞争，按正常逻辑和工作程序，谋定而后动，未开始医院筹建前即已经想好医院专业组建目标以及未来发展方向。如果医院专业定位不清，将导致后期管理及经营策略摇摆不定，为了解决眼前困难而仓促设立专业，即因人确定专业，如成常态，必然会对医院发展造成不利影响。

缺乏专业系统发展规划

根据医院专业定位，系统思考医院专业体系发展，并制定专业系统发展规划，指导专业建设。然而，我国很多医院发展恰恰缺乏专业系统规划，无法在实践过程中分阶段进行专业组建工作，导致专业建设目标不清，节奏不明，仅仅通过多年自然发展，形成专业特色，总体效率低下。

缺乏专业队伍组建计划导致引进人才无序

人力资源部门没能根据医院人力资源规划制定专业队伍组建计划，在确定医院岗位及职位序列后，仅根据当前需要，开展人才引进工作，急迫希望通过引进高水准专家就可以解决人才紧缺问题，导致人才引进工作无序，违背个体能力向组织能力转变需要时间积累的规律，造成人才流动率过高的弊病。

缺乏专业人才引进评价体系导致“岗能匹配率低”

缺乏专业人才评价机制或仅仅通过笔试、面试简单程序完成人才选聘工作，均会带来“岗能”匹配隐患。

文化融入或其他原因导致人员流动率高

医院运营后，由于医院人员诊疗习惯与做法不同，在工作中不可避免会产生冲突，如果没有有效的工作标准和规范来统一员工的诊疗行为，将导致文化冲突失控，从而带来医疗差错以及人才流失等后果。

引进后缺乏配套条件导致学科发展后继乏力

完成人才引进、控制和规范员工文化冲突后，也不一定能够保证人员能力、潜力释放，还需要为专业团队提供医疗设备设施等工作条件以及生活条件，否则，无法完成业务体系构建，不能尽用其才，导致专业发展乏力。

缺乏有效的激励与约束措施

比如K P I考核、平衡计分卡、RBRVS、GRDs等管理工具。但任何考核方式都不会完美解决组织问题，需要围绕医院不同发展阶段、存在主要矛盾等方面进行系统设计，实现制度制定、执行成本与组织收益达成最佳平衡。

无法准确评价专业人才的专业能力

专业人才评价可从临床能力、管理统筹能力、科研与教学能力、职业精神与操守等方面进行评估，特别是科主任及学科带头人，在确定其具备临床及科研基础后，更多关注其计划、组织、领导、执行、沟通等方面的判断。很多医院在组建过程中，无法准确判断专业人才能力，仅仅从基础理论、组织面试或手术表演等方面来作出判断，存在瑕疵。

做好专业队伍组建工作

按照医院专业发展规划制定人力资源规划

医院专业定位决定了医院的专业发展方向，为了保障医院发展有序，需要根据专业定位制定医院专业发展规划，明确在时间发展序列上的专业发展目标。

不管规划如何制定，首先需要考量的是专业人才队伍建设问题，需要依据专业建设目标，制定医院专业队伍组建计划，至少要包括以下几个要素：明确医院专业构成；确定重点与非重点科室或学科，明确指标和实现目标；建立岗位及职位序列，制作岗位责任说明书；根据专业人才配备标准和规范，确定医院各科室的人才结构及数量等。

建立按需定岗定编的沟通协商机制

我国的组织人员配置标准一般按照床位比1:1.6，医院实施后勤社会化后，则人员配置基本降为1:（1.2～1.4），为了构建以患者为中心的服务产品和体系，就须打破人员配置标准，根据各专业不同，服务标准差异与相关科室负责人协商沟通，在人员配置、服务质量以及医疗服务价格等方面达成一致，建立以提升服务品质为主的人才配比模式。

人才资质确定

建立人才资质确认程序和管理办法，以保障候选人具备为患者提供医疗服务的专业能力，有些医护人员各类证书核实难度可能较大，但仍须通过多种渠道核实，尽可能地为医院选择具备资质条件的专业人员。

继续教育

卫生行业人才需要终生教育，所以医院推广及坚持继续教育尤为重要。除“三基三严”培训外，医院还可以从以下两个方面开展继续教育项目。

一方面，专项制度培训涉及院感管理制度，也涉及医院质量与患者安全的每个具体流程，须明确培训方式、培训课时目标以及考核要求，建立制度培训考核与晋升、绩效等方面的互动机制，以保障制度能够顺利执行。

医院人力资源管理核心内容

另一方面，我国医学教育不重视医护人员的人文素质培养，特别是管理、沟通能力总体水平较低，通过培训，提高医护人员成本管理意识与沟通能力，提升医院运行效率、增进医患之间彼此理解，和谐医患关系。

人才评价

人才评价既包括岗前评价，也包括到岗评价，因此，医院要成立专业人才评价委员会，在岗前完成对候选人的科学评价，不单纯从面试、笔试等方面就作出聘用决定，还需要建立体系性评价系统，明确每种评价方式下的核心目标，以保障对人才实施更客观、合理的认定；同时也需要建立到岗后持续的评价体系。

配置适宜的医疗设备设施

完成人员选聘后，须根据专业需求配置医疗设备设施，在制定设备计划时，充分考虑专业人员的使用习惯，在医疗设备设施确定过程中，增加专业人员参与度，在功能、各类参数等方面充分尊重专业人员意见。在明确各类设备设施规格、技术参数等情况下，执行价格优先策略，完成设备设施配置工作，以实现人才与设备设施的高效匹配。

创造多专业协作，注重构建医疗质量及患者安全文化氛围

医院强调的是团队协作，每个诊断、治疗方案的确定，均需各医技诊断部门、临床专业部门以及非临床支持相关部门的密切配合。同时，从医院视觉识别、制度建立以及精神层面上，强化员工患者安全以及医疗质量持续改进意识，构建医院安全文化。

总之，专业队伍组建是持续性工作，建立以人才综合能力持续提升为目标的人才引进、培养、晋升机制，才能持续提升医院品牌、信誉以及医疗服务品质。

尚玉明为海南省肿瘤医院副院长、海南省肿瘤防治中心常务副主任

蔡超为首都医科大学附属北京胸科医院副院长、北京市结核胸部肿瘤研究所副所长

编辑/本刊记者 郭潇雅