物流企业员工流失的经济学分析及策略研究

张华

摘 要：随着中小物流企业的兴起，物流市场的竞争日趋激烈，引发了人力资源的争夺，而留住员工、防止员工流失，是解决物流企业生存与发展问题的根本核心。文章从经济学的观点出发分析讨论了物流员工流失的主要原因和影响员工流失的因素，并提出了相应建议和解决方法。

关键词：物流；员工流失；经济学分析；策略

中图分类号：F240 文献标识码：A

Abstract： With the development of small and medium-sized logistics enterprises， the logistics market competition is becoming increasingly fierce， caused the human resources， and retain employees， to prevent the loss of staff， is the fundamental key to solve the problems of survival and development of logistics enterprises. In this paper， the author analyzes the main reasons for the loss of logistics staff and the factors that affect the loss of employees from the point of view of economics， and puts forward some corresponding suggestions and solutions.

Key words： logistics； employee turnover； economics analysis； strategy

我国经济的繁荣促进了物流企业的迅速成长，对物流服务员工的需求随之增大。据有关资料统计，物流专业紧缺人才位居我国12类人才缺口的第三位。由于国内宽松的人才流动环境，以及地区经济发展不平衡、结构不合理、物流人才的供需矛盾突出，引发物流企业员工流失现象严重，致使企业成本增加、服务质量降低，影响企业的市场竞争能力。因此，很多物流企业在解决员工需求时，采用高薪等手段相互抢夺人才，造成物流企业员工流失加剧。尤其是高层次的人才流失，对物流企业的正常运行和发展造成巨大损失。

1 员工流失的层次分析

物流企业是新兴发展的产业，从业人员范围十分广泛，既有专业经理人又有普通员工。按照企业的一般管理结构，员工一般可分为上层、中层和基层3个层面（如图1所示）。由于员工在企业中所处的地位和作用的不同，产生流失的原因也不尽相同。

1.1 上层。上层，是企业的核心管理层，又称企业精英层或决策层。企业中这类人员数量很少，但这些成员却是主体核心和关键的少数，每位成员具有重要的地位，各自有分管的业务，具有较大的指挥和决定权，掌握着重要的物流资源或具有广泛的人脉，并且深受核心领导人重视；他们有着丰富的工作经验、管理能力，发展机会和空间大、薪酬待遇高，对企业的决策和发展具有较大影响力。但他们又是流动性最强的员工，因为在激烈竞争状态下，一旦上升机会丧失、空间遇阻，这些成员最容易被别的企业用更高的薪酬、待遇或更好的发展机会等优厚条件所吸引走。

1.2 中层。中层，又称中坚层或管理层，是企业发展的主流和中坚力量，他们人数较少，是部门负责人或是专业管理与技术人员，承担着承上启下的具体业务管理工作，有较高的技术才能和管理能力，工作中作用较重要。他们往往经过一段时间的磨炼后，部分人员由于综合管理能力出众会获得更大的上升的空间或更好的发展前景。从而他们并不具备很强烈的离职动机。与此相对应的普通管理人员，由于物流企业重要职位的稀缺、论资排辈现象、与上级的关系、在评价和使用中的静态倾向等，會导致中层“准精英”员工往往成为流失的主体，他们具有高学历、高职称、较高技能及年龄优势，这类人员在同行业具有较强的竞争力，而这点恰恰被许多企业的领导者所忽视。

1.3 基层。基层，又称为执行层或作业层，人数最多。他们承担低端的物流操作或具体服务工作，是物流企业达成其目标的最终步骤。因员工进入门槛低，技术含量少，工作任务繁重，薪酬待遇低，除了骨干外在组织中常被边缘化，发展空间很小，难以与企业目标融合，员工的归属感的要求不强烈，服务技能参差不齐，流动性也比较大，有时对组织还有破坏性的作用。

2 影响物流企业员工流失的主要因素

员工离开物流企业具有众多的原因，按照马斯洛的需求理论来说，需求引发动机，员工的离职动机是期望获得最大化的自身利益。从心理和安全需求角度来看，离职动机的诱因是产生不满，对于期望的收入、地位等需求，一旦满足不了，员工就会觉得没有得到尊重或对工作能力、成绩未得到认可。这种不满情绪的积累不断强化后，影响员工工作心态，进而对企业没有归属感，离职动机的不断强化引发员工流失。

2.1 企业管理的因素。从物流企业方面来讲，经营管理模式相对粗放，分散、多元化区域分割和竞争激烈是物流的主要格局，造成物流企业的利润率下降，除了规模较大的物流可以为员工提供相对稳定的职位和待遇外，绝大部分的中小型民营物流企业，因规模小、经营能力弱，大部分基层员工从事的是简单而繁重的物品搬运、装卸等操作、服务工作，而具有较高技术含量的管理岗位又比较少，对于现代知识型的员工来说没有挑战性，因此只对文化不高、具有较强体力、经济状况窘迫的人，才有一定的吸引力。

由于物流企业相互激烈竞争，对于中高层管理人员和技术人员的需求迫切，往往在竞争对手通过较高的职位和高薪来吸引人才时，容易引起中高管理人员的流失，人员流出的企业经营受到巨大影响，这也就是所谓的“格雷欣法则”现象；对于中层一般管理人员和基层操作服务人员，企业为降低成本和减少费用，大部分物流企业实施人性化管理不足，多以简单的严格奖罚为主，工作时间弹性大，经常加班、出差等，致使员工因工作压力大、晋升机会少，危机感强，最终对企业产生厌倦；对于基层员工来说，因物流企业地理位置比较偏僻，工作环境的相对较差，这些都是导致中低层员工产生不满、容易流失的重要因素。

2.2 薪酬、福利待遇的因素。薪酬、福利待遇也是员工非常关心的重要方面，它不仅体现员工付出劳动的多少，更代表着企业对员工劳动价值的认可程度。主要包括工资、奖金、员工保险、休假及其它福利等。由于企业性质、规模和经营管理模式的不同，物流企业员工薪资、福利待遇都不尽相同，差距相差很大。对于企业高层而言，薪资的多寡影响他们流失的程度较小，因为他们本身薪资就处于企业里的高水平。而对于中低层员工来说，工作的目的就是获得较高的收入，这将占物流企业员工中的大多数。一旦对薪酬制度、水平和结构不满，就造成许多中下层物流员工流失。

2.3 事业发展空间因素。物流企业所提供的服务是全方位、多样化的，包括接订单、采购、运输、装卸搬运、仓储、配送及信息传递等内容，也包括发挥管理人员的专业技能，创建新型物流系统和新增服务项目、依托先进运输条件进行的服务等。对于中层以上人员，如果经过多年的辛勤工作，如果企业没有提供和创造使他们展示才能的平台，致使组织内人才过剩、竞争激烈；员工工作缺乏成就感和挑战性，或由于与上级的工作关系紧张、企业内部关系的错综复杂等，或者对工作本身不感兴趣，对组织远景有疑虑等。特别是对高层的员工而言，工作本身的意义和个人事业的发展是其进行职业和岗位选择的关键。感到自己的提升空间受到限制，必将加速他们的流失。

2.4 物流从业人员的因素。我国是世界上人口最多的国家，且不说进行城镇化改革后大量涌入城市寻找工作的农民，仅每年毕业的大学生就达七八百万之巨，远远超过了经济发展过程中所创造的就业机会，很多大学生面临毕业即失业的状态，迫于生活上压力，不得不先选择就业。还有社会舆论、媒体、广告等的影响，许多员工进入物流企业之前都有较高期望，但进入之后发现只是简单的体力劳动，社会地位也很低，与原期望值差距很大，会产生极强烈的不满情绪。在物流企业工作的中低层员工，因为高学历人员的从业期望值高于专科及以下的员工，所以本科生学历的离职者高于专科及以下学历；年轻者总想找寻更能实现其感兴趣的理想工作，年龄在30岁以下的要比35岁以上的员工离职率高；男性员工比女性员工的平均离职率高。这需要我们从经济学角度予以分析。

3 员工流失的经济学分析

物流企业在现阶段从行业属性上来讲是劳动密集型的行业，尽管性质与规模的差异，它所拥有的员工群人数庞大。员工较高的离职率不仅将增大用工成本，还对物流企业正常业务的进行造成巨大影响。核心层员工流失可导致企业重大战略的受阻或中断、企业秘密或客户资源流失。具体来说，对于员工个人流动，实际上是追求其自身價值最大化的理性决策。对于物流企业，员工的流失反映了企业的吸引力和竞争激烈程度。企业的吸引力最重要的是体现在对员工薪酬给付水平和发展机会上。

3.1 离职成本分析。员工一旦从原工作的物流企业离开，就要付出失去应有的收入等福利待遇，而这些所失去的收入就是员工流动发生的成本。为了定性分析员工流失的需要，可以建立以下下概念和公式：

离职价值=离职预期收益-离职成本 （1）

从以上公式直观看出，只有离职价值大于0时，理论上才会引发员工离职。离职价值越大，员工离职的动机动机就越强，离职的可能性也就越大。离职成本由以下公式表示：

离职成本=直接成本+机会成本+心理成本+风险成本 （2）

直接成本是指员工因离职后所直接发生的费用，如经济赔偿、交通费、信息费等；机会成本是员工离职所失去的原来工资性收入和福利待遇，机会成本的大小对员工作出流动选择的决策影响较大；心理成本是员工因离职造成失去原有的工作和生活环境在精神情感方面所付出代价；风险成本是员工因流动受到不确定一些因素而产生的损失。作为离职者，总是期望预期收入远大于离职成本，但往往因风险、心理成本的不可控而造成得不偿失。一般的说，高层员工的离职成本高于中层员工，中层员工离职成本高于基层。正由于此，高层员工流失的可能性要高于中层和基层员工。

3.2 离职预期收益分析

离职预期收益=直接收益+间接收益+心理收益 （3）

直接收益指员工在新选择职业里获得高于原来收入的总和；间接收益指因工作、生活条件改善而减少的额外付出。如工作的休息室、有通勤车等公共设施等；心理收益指因工作或职位的变化所带来的精神方面的满足感受。

员工离职，既有其个人的主观判断和选择，也有物流企业施加影响的因素。从员工个人来说，作出离职决策源于心理感受的倾向性：离职有可能获得比原企业更好的待遇，也有可能不如原企业。对企业来说，通过了解员工的需求，改进企业的人力资源管理制度，充分体现不同层次员工的价值，如安排合理的岗位、提高薪酬待遇、注重人文关怀等，将员工的离职成本提高，降低离职预期收益。

4 对减少物流企业员工流失的建议

物流企业要在激烈的竞争中赢得生存、发展的机会，就必须改进企业的经营管理方式，倡导并推行“以人为本”的管理理念，积极使用和培养忠诚企业的员工队伍，以期用合理的薪酬、用真诚的关心、提供施展才能的机会和成就员工事业以及建立顺应时代的人力管理机制，来留住员工，为企业的生存与稳步发展奠定基础。

4.1 用薪留人。对于绝大多数员工来说，工作是赖以生存的保证。随着城镇化的推进以及居民生活水平的不断改善，大量的员工也不断流动，合理而优厚的薪酬，不仅能留住员工，还能吸引更多优秀新员工的加盟。因此，物流企业应当实施以能力和绩效为导向的公平薪酬福利制度，给付与员工水平、贡献相适应的薪酬，是减少员工流失的重要措施。以经济学观点来看，工资、奖金、分红等物质方面的收益都是每个员工的价值体现，而赋予员工的各类荣誉称号和晋升资格更是肯定员工的贡献。不同物流企业应根据各自的经济实力，来确定合理的薪酬制度并实行。否则会适得其反，不自量力的高薪方式不仅最终留不住人，还会严重影响企业的正常运行或后续发展。

4.2 用心留人。马斯洛理论告诉我们人类需求就像阶梯一样是逐层递增的，不同层面的员工其需求不同。企业要尊重员工、真心对待员工，关注员工所关心的方面。把员工当成“企业大家庭”中的一员，在工作中，量才使用，分配能使员工充分发挥才能的岗位，营造良好的工作氛围，创建团结友爱、和谐共进的团队精神；在生活中，从一点一滴小事帮助员工，解决员工的生活困难，缓解员工生活压力，体现企业对员工的关怀，增强员工的归属感。用心留人的核心，是使企业得到员工认可。多数情况下，企业这种对员工的关怀不需要花费多大成本，需要的可能是对员工的一句温暖问候，一份尊重，一声感谢……，这的确是最直接、最有效的减少员工流失的措施。赞赏、关心和尊重员工，将极大鼓舞员工的士气，获得企业的肯定，感受作为团队不可或缺的一员。因此，用心留人就要在企业中充分发扬民主，倡导“管理就是服务”的理念，建立人性化、亲情化的管理制度，承认、维护员工在企业的主体地位，让员工感受到企业的关怀，使员工发自内心感恩、忠诚企业，从而有效防止员工心理撤出，才会迸发“士为知己者死”思想，与企业同甘共苦，和谐共进，全面发展。

4.3 用事业留人。从经济学观点来看，员工实现个人价值的最大受益者是企业。特别作为物流企业的领导层要有管理的高度、远见，应当了解员工的需求和愿望，认可员工为实现个人价值所作的努力，增强员工干事业的信心，创造有利于其成就事业理想的机会和平台，这包括良好的工作条件，合作奋进的成员，提高员工能力的学习培训与交流，激励员工积极参与企业的经营、管理与发展的各个方面，使员工以企业为荣，在不同的岗位上充分发挥应有的才能，企业积极帮助员工干成事业，做到企业发展和员工个人价值实现的融合、统一，使上层、中层和基层的员工相得益彰，对企业的发展作出更大贡献。

4.4 用机制留人。没有规矩就没有方圆。物流企业需要从自身的定位、规模、经营状况等考虑，需要以坚持能力和绩效为导向，建立一套符合實际的员工招聘、使用、培训、考核、奖惩的人力资源管理制度，依靠科学、严格的用人机制、政策，以企业的发展需要自主的选择、培养、使用所需的各类人才，使员工更多受惠于企业发展带来的巨大利益，巩固企业和员工的利益关系，消除“格雷欣法则”现象，加强对员工的约束，对违约员工进行必要的处罚，保持优秀员工的稳定和不合格员工的顺利退出。

5 结束语

综上所述，对物流企业来说，要减少员工的流失，必须要根据本企业的特点，顺应经济社会物流企业发展的要求，以员工为核心，把握经济学规律，分析员工的从业特点，树立“以人为本”管理理念，建立完善的用人机制，为员工搭建施展才华的平台，按绩效和能力给予员工的合理薪酬，创造温馨的工作环境。此外，企业必须高度重视员工队伍的建设，增强企业对员工的吸引力，逐步把企业的发展同员工的利益需求和个人价值实现有机的结合起来，提高员工的离职成本，消除非正常的员工流失，才会使物流企业不断发展壮大。

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