试论重庆市民办高校人才流失的原因与对策

【摘要】民办高校是我国高等教育事业发展的重要组成部分。然而，民办高校在一路发展壮大的过程中，遭遇了不少困惑与问题。本文将对重庆市民办高校的人才队伍流失原因进行分析，并提出对策，以期为解决民办高校在发展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现高校的持续良性发展。

【关键词】民办高校；人才流失；原因；对策

近年来随着我国经济体制的改革，民办高校如雨后春笋般崛起，获得了有史以来的巨大发展，它们已经成为推动我国高等教育事业高速发展的一股重要力量，然而人才队伍流失等问题在一定程度上制約了民办高校向高层次发展。

一、民办高校人才流失的原因

重庆市各大民办高校虽然每年均采取措施控制人才，但是每年仍然有较多人才流失，依据调查分析，高校长期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括来说可以归结为三大因素：外部因素，内部因素和人才自身因素。

1、外部因素

（1）人才市场充满选择机会

一线教职员工因对高校的工作时间和工资不满意，导致部分员工对高校的不认可，缺乏凝聚力，从而选择跳槽。一线教职员工特别是年轻教职员工学历普遍不高，报酬相对很低，让大部分追求较高收入的年轻教职员工更加渴望相对自由的工作时间能够从事其他兼职。而对于年轻教职员工来说，积累了一定教学管理经验后可以根据自己的取向、爱好重新选择高校就业。

（2）竞争对手争夺人才

随着市场的发展，近几年重庆市民办教育行业迅猛发展，导致近几年来进军本行业的高校越来越多，据统计，截止2016年仅重庆从事本行业的高校就有24所，其中本科达到8所之多。该行业培养较为成熟的教职员工则需要半年以上，因此新增加的高校为了迅速形成规模需要具有一定教学管理经验的员工加入，因此，大部分选择从原有的高校高薪挖角，一旦有高校不能满足员工基本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的高校，成为自己的竞争对手，影响高校正常运作；高校成立多年以来，薪酬相对于其他高校相比并没有优势。

2、内部因素

（1）高校发展现状

各高校虽然近年来保持了较快发展，也得到了竞争对手的重视和认可，但仅仅从高校总体情况来看，在行业内与公办高校相比明显处于劣势。这使得高校在对外吸引优秀人才上处于劣势；也使得人才在高校内部获得的晋升机会有限，与公办高校相比留住人才相比较有些困难。虽然高校近几年来，迅速扩张了规模，使得因规模带来人才流失的情况逐渐减少。但是近年来由于高校追求高速增长的原因，导致了高校忽视了内部人才的声音，使得员工可能会因为诸多原因无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业发展道路，造成人才流失。

（2）高校文化理念

民办高校所倡导的文化理念在现实和行为上并没有真正成为潜移默化的行为指导，没有深入高校内部管理和员工内心深处，造成员工生活没有精神方面的纽带及凝聚力。这也是民办高校近年离职率高的一个表现。高校缺乏文化建设，员工感受不到组织的凝聚力，这对高校的发展影响巨大，是人才流失的又一重要因素。

（3）人际关系氛围以及其他硬件设施

作为一线教职员工，渴求高校的价值取向和自身观点的统一，首先期望高校建设尊重知识、尊重人才的工作氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境，其次良好的工作硬件环境也是必要条件之一。目前，高校的硬件条件还亟待提高。另外高校由于历史积累不够，在制度健全、执行力、工作流程等还有待加强。

3、人才自身因素

个人因素是导致人才流失的内部动力。一方面是为了实现自我价值，追求自我发展，如追求较优越的待遇、事业的成功、理想的追求等等，“良禽择木而栖”，人才的层次越高，对工作的综合要求也越高；另一方面是个人生活的需要，如家庭等诸多原因，属于正常性流失。

二、高校人才流失的对策

通过分析重庆市各民办高校的人才流失现状，从高校外部，内部，人才自身三个层面分析其人才流失的原因，由此高校必须采取对策以减少对高校的负面影响。

1、高校外部因素对策

（1）构建富有激励性与竞争性的薪酬体系

进一步调整高校目前的薪酬制度，改变高校人才差异化管理，在原有基本底薪不变的基础上，依据职称、文化程度、工龄等设定差异化的岗位等级津贴，重新审定各岗位的考核指标、考核奖金等级，采取合适的晋升等级机制如资助培养计划等来激励人才的进步与良性竞争。

（2）高校积极应对市场的变化

高校在激烈的外部市场环境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有竞争性的薪酬机制外还要积极应对市场环境的变化。对于特殊人才或岗位，采取灵活的高薪猎头吸引人才，提升高校薪酬竞争能力；特别是针对高校内部高流失岗位的人才，防止人才流失。

2、高校内部因素对策

当然仅仅采取市场措施应对外部的竞争环境是不够的，高校还需要采取相应的内部措施，完善内部人才约束和吸引机制来应对人才的流失。

针对高校自身发展现状所带来的人才的流失的问题，高校要积极参与市场的竞争，不断充实自己，壮大自己的实力，完善内部各项管理制度等，而针对高校薪酬制度和福利制度应根据高校实际情况和员工愿景制定合理制度。接下来需要完善的是有关高校内部的各项管理制度，包括人才管理制度，绩效考核制度和激励机制，高校文化建设和人际关系建设等。

（1）建立人力资源战略规划

制定人力资源规划，有利于充分开发高校现有员工的潜力，最大限地满足高校及其员工的需求，是高校人力资源管理的重要基础，是稳定人力资源、增强凝聚力，保证高校长远发展的重要措施。要注重人才与工作岗位的匹配、高校员工年龄的合理配置。

（2）制定完善的员工培训制度和晋升计划

高校还必须及时地对人才进行培训，不断提升人才的能力，同时还必须为人才制定一个晋升计划，让人才有所追求，有明确的奋斗目标，积极，激情工作。

根据研究显示，员工个人的发展前景是人才离职的重要原因。对人才来说，其个人能力的提升，在高校的发展空间，往往是他们十分看重的因素，因此高校充分重視为人才，加强对人才的培训，给人才提供发展的空间和机会。

（3）改善高校内部环境

加强对员工平时生活环境的改善，提升高校内部福利水平。改善宿舍设施等，满足员工正常生活居住需求，提升满意度和高校口碑。

3、人才自身因素的对策

高校在针对市场和高校自身制定了相应的措施的同时也应关注人才自身的原因，为人才解决其自身的影响因素而采取必要的措施。

从人才自身角度来分析，人才流失的原因主要是对高校现行的各种管理制度和管理现状产生不满心理；对个人利益，权利地位的追求；个人职业生涯的发展等因素，还有就是员工个人也不能掌控的如家庭、子女教育等客观方面的因素。

（1）积极引导，消除不良情绪

高校应该营造一种和谐统一的高校氛围，注重培养员工对高校的情感，以情感留人，从而实现高校的长远发展。这就要求高校建立交流平台，了解员工的真实想法和需要。人才的不满情绪大多来自个体产生的不公平感。为此，高校应该创建积极向上、公正公平的氛围，来消除不良情绪带来的影响。

（2）加强人文关怀

在高校里大部分人才比较年轻，在生活上，工作上总会遇到很多困难，比如来自于家庭、朋友、生活、前途的忧虑，因此高校的领导者必须主动地与人才进行交流沟通，了解他们目前的困难，及时给予物质和精神上的帮助和鼓励，帮助其尽快解决困难，使得人才既能安心工作，更能产生对高校强烈的认同感和归属感，从而即使想离开高校也会三思而行。

（3）鼓励人才深造和实现自己的理想

对于求进向上的年轻人才，高校也不能人为设卡，而是应该鼓励人才自己深造，更多的是创造条件让人才去深造，鼓励人才努力是实现自己的远大理想，以退为进这反而可以提高人才对高校的归属感和忠诚度，为人才以后继续为高校做贡献打下了坚实的基础。

三、结束语

综上所述，民办高校的人才流失既有保健因素上的原因，也有激励因素上的原因。但是，不管是何种原因，都是可以采取一些手段解决的，高校的解决意愿是关键。留住优秀的人才，是实现重庆市民办高校教育持续、健康、稳定发展的重要途径。

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[4] 汤迪操. 民办高校人才流失问题的治理对策[J]. 经济研究导刊， 2016（19）.

【作者简介】

欧朝超（1984—），男，汉族，重庆开县人，管理学学士，重庆人文科技学院助教，主要研究方向：教育管理。