刻板印象对考官评分偏差的影响：考官决策方式的调节作用

● 臧志 谢阳飞 张小艳

刻板印象对考官评分偏差的影响：考官决策方式的调节作用

● 臧志 谢阳飞 张小艳

面试中，基于过去的有限经验产生的对特定群体的刻板印象会有意识或无意识地影响考官的判断决策，为了维持刻板的一致性，人们会故意忽视与刻板印象不一致的信息，这在很大程度上损害了面试的有效性和公平性。为了探究减弱面试刻板印象影响的方法，本文通过2（刻板刺激：有/无）×2（考官决策方式：直觉性决策/分析性决策）组间因子设计，利用眼动技术模拟教师行为事件面试，探讨了面试中刻板印象影响考官评分偏差的作用机制，以及考官决策方式与刻板印象对考官评分偏差的交互作用。结果表明：（1）存在刻板印象实验标的刺激时，考官对刺激的视觉注意更多，考官评分偏差更大，即刻板印象通过视觉注意的中介作用影响考官评分偏差；（2）刻板印象和考官决策方式存在显著的交互作用。实验结论对如何有效削弱刻板印象对面试决策的影响，提高面试有效性具有一定的启示意义。

刻板印象 视觉注意 考官评分偏差 直觉性决策 分析性决策

一、引言

面试作为一种核心的人才测评方法，在人员评估选拔中发挥着越来越大的作用。面试是考官通过观察和与应聘者谈话，来获取有关应聘者基本情况、能力等信息，以此来判断和评估应聘者，并做出录用决策的过程。由于面试官与被面试者之间存在内在素质特征上的差异性，面试过程中二者之间每一次信息的产生、编码、传递、译码、反馈的环节都会受到很大影响，再加上外部环境的影响，面试官极易产生对被面试者的错误判断，进而导致面试结果产生误差（高飞，2016）。西方管理学界据此总结出一系列影响面试效度和信度的因素，其中刻板印象是重要影响因素之一。刻板印象是把某一群体与特定特质联系起来的知识结构或认知图式（Ford & Stangor，1992），一方面可以帮助人们简化认知活动，提高推理和决策的速度和效率（Macrae et al.，1997），但另一方面会使人们对某个群体过度概括化，产生认知偏差（Fiske，1998）。

在面试中，面试官经常面临“海选”的情况，在有限的时间内从大量的应聘者当中挑选出少数几个合适人选，因此经常需要运用刻板印象来快速判断。面试里的刻板印象现象可以从很多方面来体现，在性别上，一般认为，男性更加理性、独立、大胆和冒险，适合从事科学家、律师、工程师和建筑师等具有开拓性和竞争性的职业；而女性则更加细致、温柔、胆小和体贴，适合从事幼师、护士、助理和秘书等服务性和辅助性的职业。在相貌上，对于不同类型的相貌，人们往往会产生不同的喜好评价倾向，人们倾向于认为，那些拥有较高容貌吸引力的个体同时拥有其他更多的积极品质，包括聪明、善良、真诚、较好的人际关系和更高的能力等。相貌受欢迎的个体，常常会比寻常相貌或者相貌吸引力偏低者获得更多的优势。在学历上，一般学历低的求职者，面试官往往会认为他们的专业素质和工作能力比不上学历高者。这些刻板印象有时的确能够帮助面试官迅速的认知应聘者，有时却会因为过度概括而忽视了个体差异，导致面试官产生认知偏见。如何克服和削弱刻板印象引起的考官决策偏差，降低由于面试误差给企业带来的管理成本，提高面试效率，是人员选拔与决策中一个亟待解决的问题。

国内面试中刻板印象的研究主要集中于探究性别刻板印象（孙嘉，2015）、相貌刻板印象（李连雨，2008；唐海波，2009）、体型刻板印象（崔馨淇，2014）、职业性别刻板印象（成剑慧，2008）等是否会影响面试决策，部分研究者提出了对面试中刻板印象的干预策略，如想象（连淑芳，2006）、观点采择（连淑芳，杨治良，2009）等，此外孙嘉（2015）学者首次提出了性别刻板印象可变性，即职位等级和管理经验在其中的调节作用。近年来，国外的相关研究中对面试中的刻板印象类型有所扩展，比如Martinez等（2016）通过现场研究发现招聘者对有癌症历史的应聘者存在刻板印象，他们更倾向于雇佣不曾患过癌症的应聘者。Dominic等（2016）研究发现内隐年龄刻板印象会影响到雇佣决策，招聘人员更偏爱年轻的求职者，倾向于将年龄与能力特质联系起来。国内外的研究主要在于探寻面试中存在着不同类型的刻板印象，但刻板印象是如何影响考官面试决策的，并未找到相关研究。

本文借鉴了Madera和Hebl（2012）所提出的面部疤痕影响面试官评分模型，从视觉注意和工作记忆的角度来研究刻板印象影响考官评分偏差的作用机制，并在此基础上引入了考官决策方式，探究考官在使用分析性决策和直觉性决策两种不同决策方式的时候，刻板效应是否都显著存在。理论上丰富了刻板印象的研究内容，开辟了从考官决策方式（直觉性决策/分析性决策）角度找寻克服面试刻板印象影响的新研究领域。希望通过本研究能够为实际生活中面试官克服刻板印象消极影响提出合理建议，并在组织设计人员选拔的评分流程、安排面试官培训等方面提供重要参考。

二、理论与假设

基于工作记忆内容的视觉注意机制认为，视场中与工作记忆内容相同或相似的物体（记忆匹配项）会优先获得注意偏向并得到进一步的认知加工（潘毅，2010；Bundesen，1990；Duncan & Humphreysl，1989）。 因而，在刻板印象对社会信息的类别加工过程中，受刻板信念和期望自上而下的影响，知觉过程中会表现出对类别刺激的注意偏好。刻板信念和预期是早先保存在工作记忆里的有关于类别的刻板知识，当人们在看到刻板刺激信息时，刺激激活了记忆中与类别相关的知识，因此优先获得注意偏向。脑电生理学研究也证明了这一观点，认为对具有社会分类功能的刻板信息的注意偏好以ERP成分P2，N2体现出来（Correll et al.，2002；Correll et al.，2006；Correll et al.，2015）。因此，本文认为当应聘者身上出现刻板刺激时，考官预先存在的刻板印象知识会引导对刺激的注意偏向，据此，提出以下假设：

H1：应聘者身上存在刻板刺激时，考官会更多地注意刻板刺激。

面试的一个主要目的是获得应聘者更详细的信息，这些信息是考官评价应聘者素质能力的重要依据，应聘者信息处理加工和回忆在考官作出评价的过程中必不可缺（Dipboye & Colella，2005）。注意资源理论认为人的认知资源或能量是有限的（Kahneman，1973），为了识别一个刺激，需要耗费资源。有关分配性注意的研究发现在记忆编码阶段，如果存在多个同时的认知活动，将会减少记忆量（Baddeley et al.，1984）。神经学的研究也说明了这一点，视觉注意的增加会减少对听觉刺激的注意容量（Shomstein & Yantis，2004）。本研究中当考官分配给刻板刺激的视觉注意增加时，则分配在记忆与加工应聘者述说内容的注意资源将减少，这意味着考官对应聘者信息的掌握减少，将丢失能体现应聘者能力的重要信息，从而考官评分受到影响。综上所述，提出以下假设：

H2：考官对刻板刺激的视觉注意越多，考官评分偏差将越大。

H3：考官对刻板刺激的视觉注意中介了刻板印象与考官评分偏差的关系。

直觉性决策是指由当前情境唤起的、对该情境的自动化和情绪化的笼统反应；分析性决策是指以逻辑规则为基础的、有意识的、理性判断的决策过程（Evans，2003）。根据双系统加工理论，直觉性决策是一个快速、平行、自动的加工过程，更多地依赖直觉，几乎不占用心理资源，容易受到背景信息、定势或刻板印象的影响；分析性决策是一个缓慢、系列、受意识控制的、需要工作记忆参与的加工过程，依赖于理性思维，占用较多心理资源，不易受刻板印象的干扰（Ferreira et al.，2006；Kahneman et al.，2007；Kahneman et al.，2002）。大量涉及人类决策与判断的研究认为，分析性决策建立在个人意识的按照一系列系统、连续的规则来分析解决问题的认知过程上，因而其决策效果比直觉性决策好（Alter et al.，2007；Janis et al.，1977；Kahneman，2011）。近来越来越多研究者认为，分析性决策和直觉性决策哪种决策方式效果更好，取决于决策的具体任务。比如分析性决策更适合于可分解任务（Dane et al.，2012；Inbar et al.，2010；Kahneman，2011），可分解任务是指那些有规则可循，可分解成一系列按逻辑顺序完成的子任务，如数学计算、逻辑推理等。而对于像艺术品质量鉴赏、行为的道德判断等难以分解的任务适合使用直觉性决策（Bundgaard，2009；Haidt，2001；Zhong，2011）。此外，任务特征越偏向于判断性，外部不确定性越大，越适合使用直觉性决策，反之，则适合使用分析性决策。因此，本文认为对于面试这种选择决策性较强、有规则可循的可分解任务，使用分析性决策时，考官主要根据事实材料、遵循面试的评分流程及规则来进行分析和决策，评价结果不易受刻板印象影响；而在直觉性决策条件下，考官更多地依赖于刻板知识作出情绪化的整体印象判断，因而刻板效应的影响将更显著。据此，提出以下假设：

H4：考官决策方式会调节刻板印象对考官评分偏差的影响。

三、研究方法

（一）研究样本

本实验被试来自某综合性大学，共有70名本科生参加实验。由于实验过程中有3名被试因为瞳孔追踪效果不稳定而无法获取眼动数据，1名被试没有通过分析性决策条件下的小测验，所以最终有效样本是66。其中女性46人，男性20人。

（二）实验设计

采用2（刻板刺激：有/无）×2（考官决策方式：直觉性决策/分析性决策）组间因子实验设计，模拟教师招聘行为事件访谈情境，让被试通过看电脑屏幕上应聘者照片和听面试录音来给应聘者能力评分，并利用眼动仪追踪被试的瞳孔运动轨迹。每个被试所听录音均相同，其内容基于行为事件访谈法，应聘者描述了自己的基本信息，并详细阐述了过去工作经历发生的具有挑战性的关键事件，主要包括事件的起因、过程、结果、影响、涉及的范围以及应聘者当时的想法等。我们从胡明根主编的《影响教师的100个经典教育案例》一书中选取了两个事件，并根据实验具体情况进行了部分修改。

（三）刺激材料

实验中刻板印象的激活是通过在应聘者脖子上设置纹身和金项链，社会心理学家认为，只要呈现某个群体成员的相关线索，与之关联的刻板印象就会自动地、不可避免地激活（Bargh，1999；Clow et al，2007），当考官看到纹身和金项链时，大脑里黑社会帮派、流氓地痞等与其相关联的刻板印象就会被激活，同时会与教师职业形象形成对比。为控制应聘者其余外形因素不影响被试，有刻板刺激组和无刻板刺激组应聘者照片除了纹身与金项链外，其余均一致。

（四）实验条件

将所有被试随机分配于直觉性决策条件或分析性决策条件。直觉性决策条件下，被试在进行眼动实验前观看一份风景介绍PPT，在其实验指导语里引导被试根据直觉或第一印象来进行决策，避免努力分析和思考（Skarlicki et al.，2010）；根据以往研究中对分析性决策的处理（Mcmackin et al.，2000；Wilson et al.，1991），分析性决策条件下的被试在眼动实验前观看一份行为事件访谈考官培训PPT，内容提供了教师职位的考核要素和考官作出面试评价的逻辑规则，目的在于指导被试通过分析性思考来做决策，忽略第一印象和直觉判断。

（五）实验程序

实验第一步将被试带入一个小房间，让其独自浏览一个PPT，此过程大约5分钟，分析性决策条件下的被试在看完PPT后需填写一份小测验。第二步带领被试进入眼动实验室，令其就座于眼动仪被试机前，本实验采用的眼动仪设备为美国ASL公司生产的Eyetrack D6遥测式眼动仪。待眼动仪定标完成后，主试打开E-Prime程序，被试观看电脑屏幕呈现的刺激图片，同时听面试录音，待录音播放完后，被试计算机的实验刺激界面将自动关闭，此过程大约15分钟。第三步被试听完录音后，静坐两分钟，接着填写面试评分表及操作检验问卷，此过程大约5分钟。实验结束后向被试解释我们的实验目的，向其发放实验报酬并表示感谢。

（六）测量

1.视觉注意

收集眼动数据，将图片中应聘者的带有项链和纹身的脖子区域划作兴趣区域1，将应聘者的整个身体区域（包括脖子、头部）划作兴趣区域2，落于区域1的注视时间与区域2的注视时间之比作为视觉注意的测量。

2.面试评分偏差

根据录音材料，本实验以应变能力作为评分准则，设置1-10十个打分尺度，以每个被试的打分成绩作为被试评分。同时，我们选取了3位面试知识理论掌握丰富的某大学人力资源专业研究生作为专家，让他们阅读面试访谈稿和听录音进行背靠背打分。先对3位专家的评分一致性进行了检验，经计算专家评分一致性系数ICC（1）、ICC（2）值分别为0.11、0.4，不符合组内一致性判断标准，即ICC（1）大于0.12、ICC（2）大于0.6（Bliese，1998）。因此最终让专家进行充分讨论商量后得出一个一致分数，以此作为专家评分。最后将被试分与专家分相减得到的差的绝对值就是每位被试的评分偏差。

3.操作检验

为了确认分析性决策条件处理的效果，设置了一个小测验。测验共有四个问题共4分，让被试从行为事件中选出符合事件中主人公行为能力的选项，小测验成绩低于2分的被试是不合格的。此外，为检测刻板刺激的处理是否成功，使用5点量表（1表示完全不同意，5表示完全同意）来测量有刻板印象情况下应聘者脖子上纹身及金项链对被试造成的消极影响程度，如“我认为照片中的应聘者完全符合教师形象”、“应聘者脖子上的纹身给我留下了不好的印象”、“应聘者戴的金项链给我留下了不好的印象”等。

表1 各变量间相关性

四、数据分析与结果

1.操作检验

在对于“我认为照片中的应聘者完全符合教师形象”及“如果我是校长，我会雇佣这样的人做老师”这两个问题的回答中，以有/无刻板刺激为自变量，对此问题的同意程度为因变量做了独立样本t检验，结果显示无刻板刺激的条件下（M=3.48，SD=0.72）被试同意应聘者符合教师形象的程度比有刻板刺激时（M=1.63，SD=0.91）更高，t（64）=9.08，p＜0.001，无刻板刺激的条件下（M=3.84，SD=0.78）被试同意雇佣照片中的人做教师的程度比有刻板刺激时（M=2.97，SD=1.18）更高，t（64）=3.49，p=0.001＜0.05。有35名被试参加了刻板刺激存在的实验，他们均注意到图片中的应聘者脖子上贴有纹身并戴了金项链，并且被试感知到的纹身的消极印象均值为4.69（SD=0.9），单样本t检验结果为t（34）=11.08，p＜0.001。对金项链的消极印象均值4.54（SD=0.85），单样本t检验结果为t（34）=10.71，p＜0.001。被试认为纹身和金项链分散了其注意力的同意程度均值为3.94（SD=1.11），单样本t检验结果为t（34）=5.03，p＜0.001。因此，操作检验结果表明实验条件的处理是成功的。

表1体现了各变量之间的相关性，从表格中我们可以发现，被面试次数及做面试官次数等变量与视觉注意、评分偏差等变量之间相关性不显著，本研究中将不对其进行分析。

2.刻板刺激影响考官视觉注意

以是否有刻板刺激为自变量，考官对刺激的视觉注意为因变量做独立样本t检验，结果表明刻板刺激对视觉注意的影响显著，t=-5.00，p＜0.001，有刻板刺激时（M=0.20，SD=0.15）考官对刺激的视觉注意比无刻板刺激时（M=0.06，SD=0.06）更多，支持假设H1。

3.视觉注意影响考官评分偏差

对视觉注意与考官评分偏差关系采用了回归分析，根据分析结果，β=0.31，p=0.01＜0.05，认为视觉注意对考官评分偏差有正向影响，对刺激物的视觉注意越多，考官评分偏差更大，支持假设H2。

4.视觉注意在刻板印象与评分偏差关系中的中介作用

按照Zhao等学者（2010）提出的中介效应分析程序，参照Preacher，Hayes（2004）和Hayes（2013）提出的Bootstrap方法进行中介效应检验，样本量选择5000，在95%的置信区间下，中介检验的结果没有包含0（LLCI=0.07，ULCI=0.53），表明视觉注意的中介效应显著，中介效应a*b大小为0.27。在控制了中介变量视觉注意后，自变量刻板刺激（有或无）对因变量评分偏差的直接影响显著（LLCI=-0.65，ULCI=-0.02），且直接效应c’=-0.33。因此视觉注意在刻板印象对评分偏差的影响中起到了部分中介作用。根据Zhao等学者（2010）提出的中介效应程序，在中介效应a*b和c’均显著的情况下，进一步分析a*b*c’为正还是为负，若为正，则说明模型存在互补的中介，若为负，则说明模型存在竞争的中介。在此根据结果可知a*b*c’＜0，因此认为在刻板印象对评分偏差的影响关系中还存在竞争的中介，假设H3得到支持。

5.考官决策方式与刻板印象对考官评分偏差的交互作用

以考官评分偏差作为因变量，采用2（刻板刺激：有/无）×2（考官决策方式：直觉性决策/分析性决策）双因素方差分析，结果发现刻板印象（p=0.69＞0.1）和考官决策方式（p=0.80＞0.1）均对评分偏差不存在主效应，但刻板印象和考官决策方式的交互作用是显著的，F（1，62）=5.33，p=0.02＜0.05，η2=1.741，支持假设H4。从交互效应图可看出，在直觉性决策条件中，刻板印象对考官评分偏差的影响显著（t=1.88，p=0.069＜0.1）。而在分析性决策条件下，刻板印象对考官评分偏差的影响不显著（t=-1.38，p=0.178＞0.1）。

五、结论与讨论

本研究通过采用眼动追踪技术，模拟教师面试情境实验研究了刻板印象影响考官评分偏差的作用机制，以及刻板印象和考官决策方式的交互作用。实验结果表明：刻板印象通过视觉注意的中介作用来影响考官评分偏差。被试对应聘者身上与职业形象冲突的刻板刺激的视觉注意会比不存在刻板刺激时更多，这一发现验证了基于刻板印象预期和信念的工作记忆将引导人们对刻板刺激信息的注意偏向观点（贾磊，2013；贾磊等，2010；Donders et al.，2008）。对刻板刺激投放更多注意，被试对应聘者所述内容的回忆将减少，从而考官评分偏差增大的结论与Madera和Hebl（2012）研究结论一致（Madera & Hebl，2012）。面试中刻板印象通过视觉注意的中介影响考官评分偏差，这一研究发现为面试刻板印象提供了新的理论研究基础。

此外，本研究还发现了刻板印象和考官决策方式之间存在交互效应。在分析性决策条件下，刻板印象对考官评分偏差的影响不显著，而直觉性决策条件下，刻板印象会显著影响考官评分偏差，这一研究结果与前人认为的分析性决策不易受刻板印象影响，直觉性决策容易受刻板印象影响观点一致（Evans，2003；Kahneman & Frederick，2007；Sloman，1996）。实验结果也验证了可分解性任务更适合于使用分析性决策的观点（Dane et al.，2012；Inbar et al.，2010；Kahneman，2011）。本研究在验证了刻板印象通过视觉注意的中介作用影响考官评分偏差的基础上，还发现了考官决策方式在此路径关系中的调节作用，这是对现有刻板印象研究、决策方式研究的理论补充。并且研究结果对实际面试中如何安排考官评分方式及考官培训具有重要的管理启示，主要包括以下几点：

首先，一场标准的面试下来，应聘者的相关信息量非常大，考官在有限时间里的记忆及认知负荷很大，极容易漏掉重要信息。并且考官容易受刻板印象影响，在印象形成之时便在心里对应聘者作出了判断，使得后续的面试过程成为证实自己判断的过程，从而选择性的注意和提取支撑自己判断的信息，由此造成评价偏差。因此，在设计面试时，必须明确岗位所需的胜任力要求，结合结构化面试与行为事件访谈法，设计行为访谈提纲和行为清单表，开发基于行为事件分析的评分表。面试过程中，考官严格按照面试评分表上所列的能力要求进行提问，对面试中应聘者的行为表现及所述事件进行记录，面试结束后，考官之间根据各自的面试记录进行充分讨论，对应聘者素质做出评价，最终做出是否录用的决策。在面试中，完善的行为清单表能够帮助考官详细地记录下应聘者所述相关行为事件的所有信息要点，考官据此分析每个行为所体现的能力素质并打分，可以有效避免考官的主观因素影响，减小考官的记忆负担，从而减少评价偏差。

第二，根据一般的面试流程，面试分为2-3轮，后一轮的考官可能会受到上一轮考官对应聘者评价的影响，如果上一轮考官对应聘者的印象或者评价非常好或非常不好，那么下一轮考官就很容易受到影响并形成刻板印象。因此考官在填写面试综合评价时要围绕岗位职责而非个人喜好，把提问的问题点及对方回答的要点写清楚，根据自己的判断进行客观描述，不要掺杂个人情感。每一个考官应当具备独立思考意识，根据客观事件记录客观判断，如存在疑问，可对上一轮面试结果进行深入挖掘，提问被面试者。

第三，对考官提供专门培训，使其明白岗位的核心胜任力，深刻理解评分表各指标内涵及评分标准，专注于访谈提纲和填写行为清单表，使面试记录尽可能地准确详细。此外，考官要树立分析性思维意识，对于面试中可能遇到的疑问，如引起刻板印象的刺激线索，像本文中不符合教师职业形象的刺激线索——纹身，考官应当主动地去询问对方纹身的原因，避免刻板印象影响自己判断，同时能够防止投放过多的精力在线索上，从而影响了对应聘者行为事件信息的注意。

本研究存在一定局限性，第一，由于实验采用虚拟的情境，且参加实验的被试都是大学生，缺乏生活经历和工作经验，受影视文化影响较大，对纹身的反感较之于人力资源管理者可能偏低，因而对结果可能会造成一定的影响。未来的研究可进一步探究面对面的面试情境，扩充样本范围，寻找有经验的经营管理者。第二，本研究只探讨了负性刻板印象对考官评分偏差的影响，但是正性刻板印象如何影响考官评分偏差，还有待进一步研究探讨。

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The Effects of Stereotype on Interviewer’s Rating Bias: The Moderating Role of Interview’s Decision-making Types

Zang Zhi, Xie Yangfei and Zhang Xiaoyan
(School of Business Administration, Hunan University)

The stereotypes of specific groups based on previous limited experience will influence the interviewer's judgment consciously or unconsciously in the interview.In addition, in order to maintain the consistency of stereotypes, people will deliberately ignore the information inconsistent with stereotypes, which greatly damages the effectiveness and fairness of the interview.In order to explore ways to reduce the impact of stereotypes in the interview, this study conducted a laboratory study to examine the influence of stereotype on interviewers' rating bias and the processes involved, and to explore the interaction effect between stereotype and interviewers' decision-making types.In a 2 （stereotype: yes/no）× 2 （interviewers' decisionmaking type: intuitive/analytical）between-subjects experiment of behavioral-eventinterview, participants viewed a computer-mediated interview of an applicant who has stereotype stimuli or not and rated, and we recorded the visual attention of participants by using eye-track apparatus.The results revealed that there was more visual attention to stimuli and more rating bias to applicant when stereotype effect existed.That was, the visual attention mediated the relationship between stereotype and the rating deviation of the applicant.In addition, the interaction effect between stereotype and interviewers' decision-making types was significant.The conclusion of the experiment has some enlightening significance on how to effectively weaken the stereotype's effect on interview decision-making and improve the effectiveness of interview.

Stereotype; Visual Attention; Interviewer's Rating Bias; Intuitive Decisionmaking; Analytical Decision-making

臧志，湖南大学工商管理学院，副教授、心理学博士。

谢阳飞（通讯作者），湖南大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：fyx1309@163.com。

张小艳，湖南大学工商管理学院，硕士研究生。