基于文化视角的中日企业管理比较研究——以海尔和丰田为例

刘莎莎

(首都经济贸易大学工商管理学院 北京 100070)

基于文化视角的中日企业管理比较研究
——以海尔和丰田为例

刘莎莎

(首都经济贸易大学工商管理学院 北京 100070)

中国与日本同属东亚国家，文化有同源交叉之说。日本在战后经济恢复与发展过程中形成了有自己特色的“日本管理模式”，中国随着改革开发与经济发展也逐步形成中国式的管理模式。本文主要从文化视角来简要讨论和对比中日两国的企业管理制度，并基于这些讨论和研究，提出对中国企业的借鉴意义。

企业管理；文化差异；企业文化；人力资源管理

随着经济全球化的进展，企业文化、经营理念、管理方式等越来越受到各国公司的重视。无论是国际知名的跨国公司还是本土的大型企业，甚至一些中小企业，都认识到企业文化的重要性。优秀的企业文化有利于形成企业竞争力，推动企业的发展。

一、中日企业管理比较研究意义

日本企业的生产水平以精致出名，其管理水平较高，对中日企业管理的比较分析对我国企业的发展有重大的借鉴意义。对比研究日本企业的企业管理制度，将有利于我国企业突破既有的思维局限和路径依赖，将发展视野扩展到产业整体升级转型和走国际化道路上，从而有效构筑中国企业自身独特的差异化竞争优势。

二、文化视角的中日企业管理对比

(一)中国企业文化代表-海尔

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。海尔文化的核心是创新。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

第一个十年

海尔精神：无私奉献 追求卓越 海尔作风：迅速反应 马上行动

从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了“无私奉献、追求卓越”的心声。作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，“迅速反应、马上行动”成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年

海尔精神：敬业报国 追求卓越 海尔作风：迅速反应 马上行动

1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。

作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。

在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，“迅速反应、马上行动”成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。

第三个十年

海尔精神：创造资源 美誉全球 海尔作风：人单合一 速决速胜

全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。

海尔的全球化，需要企业的全球化追求。

遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神——“创造资源 美誉全球”应运而生。

“创造资源”本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。

海尔企业精神的创新之路，就是海尔的品牌之路。但无论怎样调整，海尔人都自始至终胸怀着一个崇高的指向：创世界顶级品牌。

(二)日本企业文化代表-丰田

丰田企业精神的最高表现就是“丰田纲领”，主要内容有：

事业在于人；上下同心协力，忠实于公司事业，以产业成果报效国家；潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代湖流的最前端；切戒奢侈浮华，力求朴实稳健；发扬友爱精神，以公司为家，相亲相爱；尊祟神佛，心存感激，为报恩而生活。这样的企业精神已经牢固地树立在每个丰田人的心中，从而形成了全体丰田人统一的价值观、共同的生活信念和一致的人生目标。

丰田生产方式是日本丰田汽车公司所创造的一套进行生产管理的方式、方法，以消除浪费、降低成本为目的，以推时化和自动化为支住，以改善活动为基础。

(1)变‘终点”为“起点”的准时制生产。“准时制”被认为是丰田方式的这两大支柱之一。准时制，就是将需要的工件，在需要的时间，按需要的数量供给各工序。传统的生产方式一般都是前道工序完成后把产品送到后道工序去，结果是前道工序不知道后道工序何时需要多少零部件，很容易造成产品过量生产，使后道工序成为中间仓库的结果。为了达到“准时”的要求，丰田采取了后道工序在需要的时候到前道工序领取所需数量的零部件的方法。

(2)精细生产方式。丰田形成精细生产体制的出发点，其基本的思想就是彻底消除无用功。这种思想外化成为两大支柱体系：“即时到位系统”、“智能自动化”。所谓“即时到位系统”就是指在以流水作业方式进行的汽车组装过程中让所有需要安装的部件在必要时候自动达到流水线上的结构，就是必要的时候提供必要数量的必要物品的供给系统。

“管理异常现象”是这种生产方式进一步的注释。丰田总是做好准备等待异常情况的出现，这样才能调查出原因的所在。而丰田更通过此举找出原因后的深层次原因并采取措施，而这个过程循环往复可以促使生产线的性能不断提高。

三、启示

企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中，中国企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：

(一)将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。

(二)将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

(三)企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

[1]张雪晴.浅谈中日企业管理文化研究[J].硅谷,2008,(6).

[2]金雄.中日企业文化之比较[J].延边大学学报(社会科学版),2005,(1).

刘莎莎(1992—)，女，汉族，河南周口人，在读研究生,首都经济贸易大学工商管理学院，研究方向：企业管理。