非正式组织的影响及管理导向研究

黄望林 杨誉彬

(广西大学公共管理学院 广西 南宁 530000)



非正式组织的影响及管理导向研究

黄望林 杨誉彬

(广西大学公共管理学院 广西 南宁 530000)

非正式组织存在于每一个正式组织当中，为了更好的实现对非正式组织的管理，本文通过对非正式组织的客观阐述，较为详细的分析了非正式组织的特征和影响并提出了非正式组织的管理导向。

非正式组织；正式组织；管理导向

一、引言

科学管理之后，随着行为科学理论的兴起，自梅奥的霍桑试验开始，非正式组织被纳入了研究领域。任何正式组织中都不可避免的存在非正式组织，通过考察非正式组织的含义及其特征，正确认识非正式组织，充分利用其积极作用，克服其消极作用，对更好的实现组织的目标，具有非常重要的现实意义。

二、非正式组织的概念及特征

(一)非正式组织的概念

霍桑试验中，梅奥首次发现非正式组织存在于正式组织之中，梅奥认为非正式组织并不遵循组织结构图表，而是由人们自愿自发组成的小群体。这种非正式组织有自己的行为规范。社会系统学派创始人巴纳德在《经理人员的职能》一书中德首先使用了非正式组织这个词，他认为非正式组织存在于所有的正式组织中，非正式组织是没有正式结构，在共同工作中自然形成的一定的态度习惯和规范并指出非正式组织与正式组织是协作中相互作用、相互依存的两个方面。[1]我国学者周三多在《管理学——原理与方法》一书中指出，非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。[2]也有学者认为非正式组织是正式组织中的成员为满足各自需要而建立的所有超越职务关系的团体。[3]

基于前人的研究，我认为非正式组织是在正式组织之内，没有经过正式的任命或相关程序，组织中的成员基于满足自身的情感和归属需求等因素而自发形成的一种非正式的群体关系。从概念中可以看出非正式组织产生的原因主要包括:第一，满足友谊和感情的需求；第二，共同性的结合。在正式组织中，成员之间在脾气、爱好、情感、志向等方面存在一定的共同性和差异性。

(二)非正式组织的特征

由于非正式组织是没有经过正式的任命或相关程序而为了满足自身的情感和归属需求而自发形成的，因而其具有松散性、自发性、情感性和潜规则性等特征。

1.自发性

非正式组织的成立不需要上级的同意或通过相关程序的审批，而是组织内的成员基于自身的性格、爱等在工作中或工作之后为了满足自身的情感和归属需求等而自发的组成在一起的群体。他们事先无确定的目标，也没有特别的、有意识的共同目的、更不能不能预见其活动的结果。

2.松散性

由于非正式组织是自发形成的，非正式组织内部对成员没有明确的相关约束条例，仅仅是靠非正式组织情感的一致性对非正式组织进行维系。非正式组织没有稳定的人员结构，它会随着新意念、新的人际关系或新的沟通路线的出现而发生变动。因而具有松散性特点。

3.情感性

非正式组织是基于组织成员在枯燥的工作中满足自身的情感需要而成立的群体。组织成员之间的私人感情和和谐人际关系是维系非正式组织正常运转的关键所在，并以此来满足不同个人的心理需要。非正式组织的成员之所以会共同遵守不成文的行为规则，是通过感觉、情感、个性特征等因素在成员间产生潜移默化的影响达到的。维系非正式组织的，主要是孤立与排斥或接受与欢迎等感情上的因素。

4.心理契约性

在非正式组织中，通行的是潜在的心理契约，非正式组织成员没有明确的成文规则可遵守，体现的是心理道德惯例、任意及不言自明的特征，并主要以心理压力和疏远隔离等社会手段作为心理契约的执行手段。[4]对于那些自觉遵守和维护潜在心理契约的非正式组织成员，非正式组织会对其予以鼓励、欢迎和赞许，而对于那些不愿遵守或违反潜规则的成员，非正式组织则会通过孤立、嘲笑和讥讽等手段对其予以惩罚。

三、非正式组织对正式组织的影响

非正式组织伴随着正式组织的运行而产生和发展，并且两者之间联系紧密。因此对正式组织有着重要的影响。这种影响包括积极影响和消极影响两个方面。

(一)积极影响

1.增强正式组织的凝聚力

非正式组织的存在加强了组织内部人员的接触和沟通，使得组织的管理思想和企业文化得以通过此渠道传播，这有利于增强组织人员对企业的认同感，促成其对管理问题的意见趋于一致，在一定程度上对其所在的正式组织具有稳定作用。同时，非正式组织增强了成员间的感情交流、心理认同和相互理解，这使得组织成员的社交需求得到心理上的满足。而非正式组织的内部一致性将使组织成员的价值观趋于一致。这有利于强化组织成员的协作意识，增强正式组织的凝聚力。

2.满足成员的需求

组织成员众多，由于差异化的存在，每个成员的需求各不一样。有的需要可以通过工作本身获得满足，比如说工资、攻破某项技术难题带来的成就感等。但有些需求由于某些规章制度的限制是没办法从正式组织中获得的，比如说突破层级限制的交流。而这方面的需求尤以组织中的底层人员最为强盛，因为其活动在组织的底层经常有被忽视和边缘化的感觉。[4]而非正式组织的存在，将使正式组织中原有的层级关系打破，为成员间彼此了解和密切联系提供机会，以营造和谐、平等的氛围。这不仅有利于促进跨级交流，让组织的底层人员找到自我存在感；还有利于形成与塑造成员健康的心理和完整的人格，最终使组织成员的需求得到满足。

3.提高正式组织信息沟通的效率

正式组织的沟通由于受到一些规章制度的限制，难以实现跨级、跨部门的直接沟通加上沟通方式单一，在一定程度上降低了信息传递的效率，无法适应多变的内外部环境发展的要求。而非正式组织成员来源的多样性，使得非正式组织人际关系网络往往超越了层级、部门以及单位，其成员之间交往频繁，沟通方式多样化，有着比正式组织更畅通、更灵敏的信息传递渠道，以及更好的流动性。这使得正式组织信息沟通的效率大大得到改善。此外，一些正式组织不便发布的信息也可以通过非正式组织将信息进行传播。这既不损正式组织的颜面又能达到正式组织想要的后果。

4.提高正式组织的应变能力

正式组织的工作多为事前计划，且各项工作都是按既定的程序进行，在具体的执行过程中更是缺乏灵活性和弹性。这使得正式组织在遇到各种临时发生或牵涉范围较广的紧急问题的情况下，应变能力大大降低。而非正式组织由于其多样化和便捷的沟通、控制渠道，使其能够不受工作程序的约束，实现跨层级甚至跨部门沟通以多形式的协调从而有效及时的处理临时突发的紧急问题。这使得原本缺乏灵活性和弹性的正式组织的应变能力得到提高。

(二)消极影响

1.干扰和反对变革

非正式组织之所以能够自然形成，是因为正式组织中存在着一些共同的东西，其特有的属性能使那些分散的个体自动融合，进而形成一个群体。如正式组织中的传统习俗与一些相对特殊的文化氛围，就有可能成为非正式组织存在与发展的基础。一般说来，参与非正式组织的成员多为为社交中心型的人，他们对现有的人际关系极为重视，又不安于现状，但为了自我保护，一般不乐于接受变革或其他较激进的作法，担心改革会改变其传统习惯与固有的文化价值:因正式组织职能的调整可能触及到非正式组织的经济利益；[5]因正式组织的人事变动可能影响到非正式组织成员间的相互交流，使原有的人际关系网遭到破坏；因正式组织中的技术革新可能会减少非正式组织成员的工作机会等，这些均有可能成为非正式组织不满和抵制正式组织改革方案的理由。

2.滋生谣言，搬弄是非

非正式组织多样化的信息传递渠道，使得一些非公开的新鲜的小道消息在非正式组织成员间得到传递，但很难找到确定的信息源和明确的信息沟通渠道。在非正式组织中由于传递错误的信息或者谣言没办法将责任追究到某一个具体的人，因而谣言的传播者也无需接受惩罚。这使得许多人会自觉或不自觉地成为谣言散布者，从而有人误传信息，有人制造谣言，有人搬弄是非，有人以讹传讹。谣言的传播，轻则会使正式组织人心涣散，重则会导致正式组织的内部分裂、影响正式组织的安定团结。

3.内部成员的一致性，造成低效率

非正式组织虽然不像这正式组织拥有明确的规章制度，但有一套非成文性规范，并能通过这种非成文性规范对其成员施加群体压力，这使得从众现象在非正式组织中随处可见，这使得有“标新立异”想法的成员被扼杀在了摇篮之中。另外，非正式组织成员的心理契约和内部一致性使成员的行为方式往往形成一种默契，这不仅束缚了非正式组织成员个人的长足发展，还难以激发组织的创新力从而造成组织的低效率。

4.滋生小团体主义，破坏组织团结

非正式组织是基于组织成员的某种共同的需求而建立的，由于需求的多样性使得非正式组织呈多样化的形式。由于各个非正式组织之间追求的利益有所差别，从而滋生各种小团体主义。这种小团体以自身利益为中心，很容易与其他非正式组织之间发生冲突，排斥其他非正式组织，破坏组织团结甚至导致正式组织分裂。而在一些敏感问题上各非正式组织与正式组织一旦发生分歧，各非正式组织为维护小团体利益，将共同与正式组织对立甚至对抗。这些都将使正式组织遭受重创甚至导致组织灭亡。

四、非正式组织的管理导向

(一)正视非正式组织的存在

非正式组织伴随着正式组织的运行而产生和发展，它作为一种社会存在不以人的意志为转移且只要有正式组织存在的地方就会有非正式组织，所以高层管理者应正视非正式组织的存在。作为组织的最高领导者不要刻意的去破坏或消灭非正式组织，这样不仅达不到相应的目的反而会增加非正式组织的破坏力。组织的最高管理者应努力去了解本组织所存在的非正式组织的数量、规模、产生的原因、有无核心领导人物、核心领导人物是谁、怎样进行信息传递和开展群体活动等，从而加强对非正式组织的研究，以方便对其进行引导和利用。[5]

(二)充分发挥非正式组织的积极作用

正式组织受严格的纪律和规章制度的约束，具有沟通渠道单一、缺乏弹性和灵活性等特征，应而难以应付多变的内外部环境。而非正式组织多样化的交流方式，能够实现跨层级、跨部门甚至跨单位的沟通，刚好可以弥补正式组织缺乏弹性和灵活性这一短板。为了使非正式组织为正式组织所用，正式组织需要摸清非正式组织的需求，加强对非正式组织核心领导人物的引导，以增强非正式组织对正式组织目标的认可度，从而充分发挥非正式组织的积极作用。此外，非正式组织还是企业员工情绪宣泄的安全地。当员工在企业受挫或遭遇其它情感问题时，他们会在非正式组织中寻求他人的宽慰，这种宽慰来自于非正式组织成员跨层级甚至跨部门的坦诚而平等的沟通，这有利于排解受挫人员的压抑情绪，能使其快速的恢复好心情而回归工作。正式组织应当充分利用非正式组织这一功能，减少员工负面情绪对正式组织带来的不利的影响，从而提高正式组织的效率。

(三)规避非正式组织的消极影响

非正式组织是组织内的成员基于某种共同的需求组建而成的并且不受正式组织的约束，他们靠非正式组织内部不成文的规范对其成员进行约束。当非正式组织的目标与正式组织的目标发生冲突时，非正式组织将对正式组织产生极大的消极作用，阻碍正式组织的发展甚至导致正式组织走向灭亡。为了实现正式组织和非正式组织的利益最大化，使正式组织和非正式组织达到双赢，企业的管理者需要对非正式组织的消极影响进行规避。

1.加强企业文化建设

企业文化是一个企业长足发展而积累的精神财富，并且对组织成员的言行具有重要的约束作用。企业的价值观、企业精神、企业的管理哲学等深层次企业文化通过对组织成员潜移默化的影响，以发挥其对组织成员言行的重要指导作用。企业的规章制度更是对组织成员具有绝对的约束作用。正式组织可以通过加强企业深层理念文化和制度文化的建设和宣传，让企业的价值观、企业的精神、管理哲学、制度文化等深入人心，以提升组织成员对组织的认同感。这样即使是在非正式组织中，成员们也同样会遵守，从而减少与正式组织的冲突。

2.提高组织人员素质

人的素质决定人的行为，高素质的人即使是在诱惑面前往往也能够恪守道德准则而低素质者则不敢恭维。通过加强对组织人员思想道德和文化素质的培训，提高组织人员的思想道德素质和文化修养，这不仅有利于提高组织的人力资源质量，还有利于减少非正式组织流言的传播和对组织机密的泄露。

3.加强对非正式组织核心领导人物的引导

非正式组织的核心领导人物是非正式组织得以维系和发展的纽带，他对非正式组织的活动起决定性作用。因此，加强对非正式组织核心人物的引导，使其带领非正式组织的成员努力工作并创新工作方式，以此提高正式组织的工作效率，最终促成正式组织目标的达成。同时，加强对非正式组织核心领导人物的引导，有利于非正式组织核心领导人物在开展非正式组织活动时兼顾正式组织的利益，以实现正式组织和非正式组织的共赢。最后，加强对非正式组织核心领导人物的领导，有利于减少小团体主义的滋生，最终实现组织利益最大化。

[1]巴纳德.经理人员的职能[M].孙耀君.译，北京：社会科学出版社，1997.

[2]周三多.管理学原理与方法[M].第五版.上海:复旦大学出版社，2009.

[3]王燕、王娟.非正式组织研究综述[J].燕山大学学报，2013(1).

[4]崔佳颖.浅议非正式组织[J].中国人力资源开发，2007(2).

[5]陶春丽.非正式组织对正式组织的影响作用及其发展导向[J].兰州学刊，2005(1).

黄望林(1992-)，男，汉族，湖南郴州人，广西大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：社会保障;杨誉彬(1992-)，男，汉族，广西乐业人，广西大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：行政管理。