中小企业人力资源管理模式选择研究

张 佳

(上海电机学院 上海 201306)

中小企业人力资源管理模式选择研究

张 佳

(上海电机学院 上海 201306)

人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为:首先，确定中小企业人力资源管理模式的类型，主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种;其次，确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素，并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系;在中小企业人力资源管理工作中，人力资源管理模式的有效选择，是中小企业人力资源管理决策的主要内容。人力资源管理模式的选用会对中小企业的经营绩效产生直接的影响。因此，加强对中小企业人力资源管理模式的选择研究有着重要的意义。本文就此进行了研究，以期为提升中小企业人力资源管理效果，提供理论参考。

中小企业;人力资源管理模式;模式选择;影响因素

人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容，模式选择的结果直接影响企业的经营绩效。大量研究表明，只有与企业发展相适应的人力资源管理模式才能提高企业绩效。因此，科学地选择人力资源管理模式是关系到中小企业生存和发展的重要决策。目前，有关人力资源管理模式选择的研究较少，且基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，其研究成果很难适用于中小企业。有鉴于此，本文提出研究中小企业人力资源管理模式选择问题，拟解决以下问题:中小企业人力资源管理主要包括哪些管理模式;哪些因素会影响人力资源管理模式的选择;影响因素既定时，如何进行科学地选择，从而得出最优的人力资源管理模式。这对于科学地选择适应中小企业发展需要的人力资源管理模式，提高中小企业的组织绩效和竞争力，实现中小企业的生存与长期发展具有重要的意义。

一、中小企业人力资源管理的主要模式

人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。由于研究视角和对象的不一致，目前存在多种中小企业人力资源管理模式。虽然不同学者对人力资源管理模式的分类不同，但从人力资源管理的目标来看，中小企业人力资源管理模式大致上可以分为承诺型、控制型和介于两者之间的混合型三种。承诺型人力资源管理模式以长期、培育的观点来看待雇佣关系，重视员工能对组织的承诺，通过强化员工与组织之间的情感联系来达到员工自主行为与企业目标高度一致的目的。采用承诺型人力资源管理模式的中小企业较为重视员工的发展，往往采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目、权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理实践活动。控制型人力资源管理模式以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，通过要求员工严格遵守组织的管理制度和规则，依据可以测量的产出来奖励员工，以达到降低成本或者提高效率的口的。采用控制型人力资源管理模式的中小企业主要通过外部劳动力市场来满足组织发展的需要，较少甚至不对现有员工队伍进行培训，往往采用结果导向型的绩效考核、固定的薪酬管理等人力资源。

二、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素

(一)内部影响因素

1.企业战略。战略是企业为实现长期目标进行的总体性、指导性谋划，为实现组织既定目标，企业任何管理行为都要以服务企业战略为标准。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效。因此，企业战略是影响中小企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。

2.所有制类型。制度的不同会导致人力资源管理实践产生差异，因此，所有制类型也是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。

3.领导风格。领导风格是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。西方领导理论主要研究变革型领导风格和交易型领导风格对人力资源管理模式选择的影响。但领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的内涵、效能及其对人力资源管理模式选择的影响也会产生差异。

4.企业规模。企业规模也是中小企业人力资源管理模式选择的重要影响因素之一。从规模经济的角度来看，只有具有了一定的规模时，企业的成本才能更低。一般来讲，当企业规模较小时，往往惧怕或者无力承担高额固定成本而放弃一些人力管理实践，如广泛的培训、系统的考核等，而推动一些非官僚式管理实务;当企业规模比较大时，企业会倾向于采用成熟和正式的人力资源管理实践，包括系统的培训、企业内部晋升制度、长期雇佣、以行为为导向的绩效考核及以职位为基础的薪酬等。此外，制度学派认为，由于大型企业在社区中更高的可见性，他们更希望采用高级的和具有社会影响的人力资源管理实践来获得雇主的认同，从而规模较大的企业会采取更多正式的人力资源管理实践以获得其“合法性”。因此，小型企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，中型企业倾向于选择混合型或承诺型人力资源管理模式。

5.企业年龄。企业年龄对中小企业人力资源管理模式的选择具有重要影响。一般来讲，对于处于初创期的中小企业，由于资源有限和管理经验不足，人力资源管理实践的重心集中于招聘有能力的人才，而其他人力资源管理实践如培训、人力资源计划、工作设计等，一般也都没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性和非系统性，但随着中小企业的成长，企业经济实力的不断增强以及管理经验的不断丰富，中小企业的人力资源管理制度将不断完善，人力资源管理实践也更加的正规化和制度化。此外，制度主义理论认为，一个企业的历史越长，越是有根深蒂固的制度惯性，变革阻碍就越大。产生于计划经济时代的中小企业，更容易受到人事管理模式的影响，从而选择与之相似的控制型人力资源管理模式。因此，初创期的中小企业更倾向于采用控制型人力资源管理模式，成长期的中小企业更倾向于采用混合型或承诺型人力资源管理模式。

6.人力资源部门的完备性。是否具有较为完备的人力资源管理部门对中小企业人力资源管理模式的选择也具有重要的影响。人力资源管理部门不完整是目前大多数中小企业人力资源管理的核心问题之一，甚至不少中小企业缺乏独立的人力资源管理部门。一般来讲，只有当企业拥有较完备的人力资源管理部门、专职的人力资源管理主管时，才有能力建立较完善的人力资源管理系统，对员工进行系统的培训、严格的绩效考核、公正的内部晋升，从而提高员工对组织的忠诚度。因此，人力资源管理部门不完备或缺乏人力资源管理部门的中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式，拥有完备人力资源部门的中小企业倾向于选择承诺型或混合型人力资源管理模式。

(二)外部影响因素

1.人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，人才市场的竞争程度决定了中小企业获取人才和留住人才的难易程度，因此，人才市场的竞争程度对中小企业人力资源管理模式选择具有重要的影响。当人才市场竞争程度低时，人才市场供给大于需求，可供选择的人才较多，中小企业也不需要太广泛的招聘途径即可获得较优秀的、业务能力较强的人才;同时，由于人才的可替换性较高，中小企业也不需要太多的人力资源管理投资就可以留住人才。当人才市场竞争程度高时，人才市场供给小于需求，获取人才的难度和成本较高，中小企业需要增加人力资源活动的投资，一方而可以增加内部员工的忠诚度，防止员工流失;另一方而也可以降低对外部人才市场的依赖性。由此可见，当人才市场竞争程度低时，中小企业倾向于选择控制型人力资源管理模式;当人才市场竞争程度一般时，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式;当人才市场竞争程度高时，中小企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式。

2.行业技术特征。行业技术特征是中小企业人力资源管理模式选择的重要外部影响因素之一，主要包括行业技术密集度和行业内技术变化速度两个要素。在技术密集度高和技术变化速度快的行业，由于产品的技术较为复杂，且技术发展速度较快，这就要求中小企业的员工对本行业的技术知识有丰富的了解，并具有较高的创新能力，以适应技术快速进步的要求。而在技术密集度低和技术变化速度慢的行业，企业的利润和竞争力主要来源于低成本，员工的仟务多表现为重复性的工作，对员工技能的要其较低。因此，在技术密集度高和技术变化速度快的行业中，中小企业倾向于承诺型人力资源管理模式;在技术密集度低和技术变化速度慢的行业中，中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式;介于两者之间的中小企业倾向于混合型人力资源管理模式。

三、中小企业人力资源管理模式有效选择的策略

针对中小企业人力资源管理模式有效选择的策略，有以下几种:

(一)加强对企业人力资源管理状况的分析

加强对企业人力资源管理现状的分析，是通过对企业当前的人力资源管理活动的效果、人力资源管理制度的实施状况、对企业绩效促进程度的分析等做出全而的评价。通过评价探寻人力资源工作开展的效果和存在的问题。为企业人力资源管理状况的分析，提供一个良好地基础。我们通过对资源管理现状的分析，能够更为清晰的了解企业人力资源管理与企业绩效的关系。

(二)中小企业人力资源管理模式选择

中小企业在人力资源管理模式选择的时候，是以企业的人力资源管理现状分析为选择的基础。按照企业人力资源管理的内外部影响因素的考量为依据，决定所使用的人力资源管理模式。首先，需要确定符合本企业发展的人力资源管理模式的类型，当前人力资源管理模式的类型主要有:承诺型人力资源管理模式、控制型人力资源管理模式、混合型人力资源管理模式等三种形式。第二，需要对影响企业人力资源管理模式选用的环境因素做出分析。最后，按照影响因素的大小、企业适用的人力资源管理模式等，选用适合企业发展的最佳人力资源管理模式。

(三)提升企业人力资源管理模式实施的效果

企业人力资源管理模式选定以后，就要通过实施人力资源管理模式，来提升企业的人力资源管理的水平。每一种优秀的人力资源管理模式，离不开有效的实施。企业人力资源管理模式作为提升企业发展，实现以人为本管理工作的核心内容。从实践的角度分析，企业在确定管理模式之后，第一步需要在企业设置或者完善企业的人力资源管理办公室，下一步制定企业人力资源管理的具体实施内容。例如:企业人才招聘标准、人才招聘程序、新聘人才的培训、人才薪酬管理等等。

(四)加大对人力资源管理模式的有效调整

中小企业人力资源管理是一个动态的实践管理过程，在这个管理的过程中，需要按照企业自身的发展状况、市场变化状况、企业发展方向等因素，就人力资源管理的模式做出动态的调整，以促进企业的快速发展。加大人力资源管理模式的不断调整，是保证企业人力资源管理模式向着动态性、实践化转变的过程。在企业人力资源管理模式的完善和创新层而上有着重要的现实意义。

四、结论

权变理论认为世界上没有一成不变的管理模式，也没有一种适用于所有企业的管理模式，企业的管理方法必须与自身条件和周围环境相匹配。对于资源有限的中小企业而言，企业人力资源管理模式的选择必须综合考虑企业内外部因素的影响，科学地选择适宜企业生存和发展的人力资源管理模式。本文在将中小企业人力资源管理模式分为承诺型、控制型和混合型三种类型的基础上，分析了企业战略、所有制类型、领导风格、企业规模、企业年龄、人力资源部门的完备性等内部因素和人才市场竞争程度、行业技术特征等外部因素对中小企业人力资源管理模式选择的影响，并构建了中小企业人力资源管理模式的选择模型，这对我国中小企业人力资源管理模式选具有一定的理论指导意义。

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