基层医疗卫生单位人力资源激励机制初探

□王叶震

（福建省柘荣县卫生和计划生育局 福建 宁德 355300）

基层医疗卫生单位人力资源激励机制初探

□王叶震

（福建省柘荣县卫生和计划生育局 福建 宁德 355300）

当前基层医疗卫生事业得到快速发展，基层医疗卫生服务能力得到进一步提升。卫生专业技术人才在其中发挥重要因素，要巩固所取得的成效，必须重视基层医疗卫生单位人力资源管理，完善激励机制建设，留住和提升现有人才，持续推进基层卫生事业发展。因此，本文针对基层医疗卫生单位在人力资源的激励机制方面展开探讨，简要分析存在的主要问题，及解决措施，为基层医疗卫生单位的人力资源管理工作提供参考。

基层；医疗卫生；人力资源；激励机制

基层医疗卫生单位进行人力资源管理主要目之一就是对卫生专业技术人才进行合理配置，从而提升医疗服务水平，解决基层群众看病难等诸多问题。

1 现状及存在主要问题

1.1 部分区域管理理念落后

医疗卫生事业发展，除了政府资金和政策的倾斜，还有人才是关键因素，而基层卫生人才能否引得进，留得住，关键在于激励机制的建设。为争夺优秀卫生人才，很多经济发达地区制定很多优惠政策，在住房、户籍、子女入学、配偶工作等方面给与丰厚条件。重赏之下，必有勇夫，经济发达区域通过一系列激励机制建设往往能吸收一批优秀人才。但在一些经济欠发达区域，受地方财力、地方政策、领导观念影响，不能出台有效机制或制度吸引紧缺人才，影响基层卫生服务能力。

1.2 绩效工资不完善

医改后，大部分基层医疗卫生单位工资由财政拨补，解决基层靠医疗服务养活自己的问题。工资财政供养后，基层医疗卫生单位可以全身心投入公共卫生和诊疗服务中去。基层医疗卫生单位工资一般参照目前事业单位绩效工资标准发放。绩效工作由基础性工资和奖励性绩效工资构成，根据管理、技术、工勤等岗位的特点，实行分类考核，实现多劳多得、优绩优酬。但也存在以下三点问题：一是工资收入差距大。基层医疗卫生单位绩效工资参照事业单位档案工资标准发放，实际收入水平与同等职称的县级公立医院员工相距悬殊，导致大部分卫生专业人员不愿意到基层服务。二是部分地区绩效工资总额偏低。基础性绩效工资占核定工资总额60%左右，奖励性绩效工资占40%左右，如果基数少，大部分实发工资只能用于生活开支，再按6：4细分，影响职工生活，造成一定情绪。三是绩效量化考评存在一定难度。基层医疗卫生单位主要职责大致分为公共卫生和诊疗服务两块，二者相辅相成、互相促进，在绩效工资考核过程中，诊疗服务组人员注重门诊人次，公共卫生组人员注重服务人次，二者孰重孰轻，无法量化对比，给奖励性绩效工资发放带来难度。

1.3 激励办法单一

激励简单概括为：通过满足职工需求来促进其努力工资，从而实现组织管理目标的行为。按激励的类型分，从内容角度分，可分为物质激励和精神激励。目前很多单位注重物质方面的激励，通过住房、高薪、用车等物质条件激励员工和吸引人才。根据马斯洛需要层次理论、麦克里兰三重需要理论、弗罗姆期望理论，每个人的需要层次不尽相同，仅仅利用满足物质办法未免显得过于单一。

2 主要原因简析

出现以上问题，主要原因有，首先不够重视人力资源管理，不注重激励机制建设；其次，大部分基层医疗卫生单位为事业单位，管理手段主要以传统行政手段为主；最后，区域经济发展水平不同。经济越发达地区相对更加注重医疗卫生，越早出台激励政策留住和吸引卫生专业人才。

3 完善激励机制的建议

3.1 充分认识奖励机制的重要性

基层医疗卫生单位要想发展和进步，卫生专业技术人才的作用是至关重要的。要充分发挥人才的积极作用，那么激励机制发挥重要作用。能否有效激发人才潜能，主要取决于激励制度建设。因此，在人力资源管理过程中始终坚持以人为本的工作原则和理念，健全激励机制，实现医疗卫生事业跨越发展，满足群众需求。

3.2 打造齐抓共管机制

基层医疗卫生单位是基层事业单位，为政府政策执行机构，一般没有制定政策权限，即使制定了也“不符合”上级部门文件规定。因此，要成立人才工作领导小组，由地方主要领导挂帅，整合人才工作机构，成立人才办，挂靠人事主管部门。人才办统筹协调各个部门，牵头完善人才激励机制建设。人才办经常督促相关部门人才激励政策落实，协调财政部门奖励资金兑现，协调教育部门解决人才子女就学，协调人社部门职称评聘政策倾斜，协调审计部门对人才激励资金审核，协调编制部门对编制动态调整及使用……这些都是基层单位不具备的能力。

3.3 制定激励具体办法

相关部门要解放思想，制定人才激励具体办法，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好风气，形成鼓励人才创业、支持人才成事业的良好氛围。

3.3.1 新进人才激励办法。制定紧缺人才目录，对符合目录新进人员，提供住宿，不能提供住宿的应给予适当补助。根据人才学历和职称层次制定生活补助办法，在服务期限内给予逐年补助。基层人才年补助资金不少于当地县级同等学历、职称人员年收入。其次，用人单位、人才办等部门积极为其解决配偶就业、子女入学等问题。

3.3.2 现有人员激励办法。卫生行业人才培养需要3～5年磨练，完全依靠引进人才，显得远水解不了近渴，因此，提升现有人员业务水平，挖掘现有人员潜力，也是相对符合实现做法。一是考取执业资格激励办法。对考取专业技术执业资格的人员给予一定奖励。鼓励对首次符合参加执业格考试且当年考试通过的，给予一定金额奖励，第二年第三年通过的奖励资金逐次减少。二是学历进修激励办法。鼓励在编在岗卫生专业技术人员积极参加在职学习。学习期间产生的学费，所在单位按一定的比例给予报销。三是进修教育激励办法。参加进修学习的人员，进修期间享受在岗人员同等工资待遇，进修费用及往返交通费用给予适当报销。四是学术成果激励办法。在省级、国家级刊物上发表学术论文的分别给予奖励金额。鼓励开展重点医学课题研究和关键临床技术的引进、应用与创新。对完成市级以上医学科研项目或医学科研鉴定的应给予适当科研经费补助。

3.3.3 其他激励办法。满足卫生专业技术人员不同层面需求，除了在物质方面给予激励，同时也要重视精神等其它方面的激励办法。微观层面：作为基层医疗卫生单位管理者采用关爱激励法，经常对下属嘘寒问暖，关心年轻员工吃饭、住宿、亲属等方面；经常给优秀员工好评，在大会等场合公开表扬他；充分尊重员工，邀请员工积极参与到单位管理事务中；大胆授权员工，减少干预，让有能力员工独当一面，自觉完成工作目标。宏观层面：当地政府部门及卫生主管部门应每年表彰先进卫生工作者，组织开展评选“最美医生”等系列活动。宣传部门充分利用各类宣传媒体，大力弘扬救死扶伤精神，积极构建和谐的医患关系。在当地形成尊重知识、尊重医务人员良好氛围，改善医务人员就业软环境，保障医务人员的合法权益，切实调动医务人员工作积极性。

结束语

综上所述，卫生事业在政府正确领导和关心支持下，激励机制在基层医疗卫生单位得到逐步完善，为单位卫生专业技术人才培养和引进提供帮助，为构建新时期的医疗卫生文化奠定夯实基础。因此，在新时期的发展背景下，卫生人才激励机制的建立与完善应引起高度重视，不断提高员工工作积极性，推进卫生事业健康发展。

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1004-7026（2017）10-0073-02

D630.3

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.10.050

王叶震（1980.9-），男，汉族，福建宁德人，经济师，本科，研究方向:基层卫技人才。