浅析价值观视野下的企业员工招聘与企业文化建设

□刘 展

（中华英才网 北京 朝阳 100015）

浅析价值观视野下的企业员工招聘与企业文化建设

□刘 展

（中华英才网 北京 朝阳 100015）

职业价值观对人工作态度和行为有着直接的联系，同时每个人的价值观的形成是一个长期的过程，所以价值观的改变是一件非常困难的事情。文中作者从职业价值观的角度出发，深入的探讨了企业如何进行员工的招聘以及如何构建企业自主文化。从员工招聘的角度出发，企业需求的员工一定是跟自己企业价值观相同的人，从企业文化的建设来看，这种文化一定是企业每一位员工都认同的文化，同时还不能违背国家的传统文化。作者以目前在这两个方面都已经取得一定成就的联想集团为例，希望可以为一些其他的企业提供帮助和方向。

职业价值观；视野；员工招聘；企业文化建设

1 职业价值观的重要性

目前我们对价值观并没有一个固定的定义，学术界也是众说纷纭，罗克奇曾经说过价值观其实就是一个人的信念，它所代表的动机性所包涵的范围也非常的广，不仅有评价性和规范性，同时还是有禁止性的，价值观是我们在行动上的指引，更是我们态度的决定因素。价值观不仅是我们每个人的，更是整个社会的一种发展状态。黄希庭则认为价值观是一种评价方式，他可以表明人与人之间的区别，什么是好的，什么又是坏的，什么是美的，什么又是丑陋的，什么是正确的，什么又是错误的等等。价值观是有感情色彩存在的，可以说是我们做的每一件事情的缘由所在。价值观不仅是我们倾向性、评价的体现，更是我们主观性、选择性和观念的的决策。其实我认为，价值观就是我们每一个人按照自己的主观意识对社会事物的一种评价方式和评价标准，他是我们判断的导向，又能成为我们对行为进行调节的关键因素。

其实我们所说的职业价值观就是工作价值观，简单的说就是价值观在我们所从事行业上的一种体现，他是我们每个人对待工作的态度和状态，更是大家对待自己职业生涯的一种规划和动机。我们在对组织行为学进行深入研究的时候价值观是一个重要的方向，我们可以通过价值观来了解员工的动态和心里所想，同理，他也是我们对员工做出评价的一种参考。经过我们反复的努力，目前已经有很多的人证明了价值观与员工对待工作的满意度以及组织对员工之间的承诺有着非常大的关联。

1.1 职业价值观和工作满意度之间的联系

工作满意度对每一个参加工作的人来说都非常的重要，他是员工对待自己工作情况的一种认可和评价。工作满意度是我们研究组织行为学的重要考证，除了他可以代表员工个体的工作状态以外，更重要的是可以作为公司对员工进行评价和绩效考核的参考。如果员工对企业、对工作的满意度比较高，那么他们在工作的开展中一定是积极努力的，同样如果他们的工作满意度无法达到预期的目标，那么工作的开展必然会带有消极情绪。

实验表明我们针对价值实现、态度以及情绪三个层面入手，会发现工作满意度与员工离职会与价值实现和情绪有着密切的关联。一个人自己的价值观会对工作满意度产生影响，简单地说价值观就是我们对工作的初期目标和态度，如果工作环境与我们的价值观比较吻合，那么我们的工作满意度也会随之升高。

1.2 职业价值观和组织承诺之间的联系

所谓的组织承诺指的就是员工对特定组织目标的认可，而且有加入到其中的希冀。在综合研究中发现，组织承诺可以被看作是一种三维模型，其内容主要包括：持续性承诺、规范性承诺以及情感性承诺三种。而且组织承诺可以对流动性中的34%的变异予以解释，而组织承诺的满意度也可以更好的对员工的流动性进行预测，这是因为当员工在对工作不满意时不会波及到整个组织，但若是对组织整体不满意则就会考虑相应的流动。经研究人员发现，职业价值观的存在也是影响员工去留的关键，员工与企业之间价值观的适应性对与组织承诺来说都有着十分重要的影响，可以说适应性越强，组织承诺也就越高。

总的来说，依据上述对职业价值观与组织承诺以及工作满意度的分析可知这三者之间有着密不可分的联系，员工与组织价值观的适应性相符度越高，则员工对工作的满意度和组织承诺也就越强，工作积极性和奉献精神也会提升，所以企业一定要管控好员工职业价值观与企业价值观的匹配度，只有这样才可以更好的促进企业发展。

2 职业价值观视野下的企业招聘

虽然现阶段的诸多企业在进行招聘的过程中，采用多种方法和评价方式对人才进行了解，但大多都是以能力和有关经验为主，忽视了对职员价值观的考察，因此就会出现招聘的人才能力极强但与企业的目标以及价值观存在偏差，导致员工的工作满意度下降，拉低企业的工作效率。因此，就需要企业在招聘人才时要注重对其价值观的了解，因价值观不易改变，所以企业更需要找到与自身价值和目标相符合的员工，以保证工作质量和效率的提升。

2.1 在招聘的过程中企业应将自身真实完整的信息传达给应聘者

在应聘过程中企业要如实告知应聘者自身的相关信息，哪怕存在负面消息也要据实告知，这样应聘者在了解信息后会相应的做出选择，适应企业者则留，厌弃者则走，这样企业才可以选择出优良的与企业自身价值观相适应的人才。此外，在了解应聘者能力、有关经验、培训等信息时，也要注重了解其自身的职业价值观，要选择既能够与岗位需求相适应也能够与企业价值观相适应的人才，以此来促使企业的发展。

2.2 要注重对面试考官予以相应的培训

在应聘前要适当的对面试考官进行培训，这样做的目的是为了增强考官对企业价值观的表达，能够在短时间内使应聘者了解企业的价值观。此外，对考官进行培训还有助于其自身与企业之间适应度的提升。据研究了解，考官在面试时在主观意识上对人和组织价值观方面的评价及决策的判断回归系数在0.41左右，也就是表明，在面试中考官的匹配直觉与员工的聘用及企业的发展有着十分重要的作用。而且，在培训后考官可以采用一些心理测试和评价工具等对应聘者进行更深层次的了解，以便为企业选择出价值观适应、能力强的优秀人才。但我们也应注意人与组织间的高度匹配，过度时就会使人员的流动性降低，强化员工之间的同质性，同时也会使企业自身的创新能力得到降低。所以，在进行高层人员的招聘时应选择匹配度低些的人员，以避免同质而带来的组织效能低下，但在进行基础员工招聘时应以匹配度高为前提，以确保组织的整体性与企业相适应。

3 职业价值观视野下的企业文化建设

招聘的过程其实是一个双向选择的过程，企业可以以此来找到适应自身的人才，人员也可以找到与自身相适应的企业。在此过程中，企业一方面在选择时需要考察员工的能力和经验，另一方面也要考虑是否与自身价值观相符合，因为虽然员工能力很强，但职业价值观与企业存在偏差，也会降低企业的工作成效。当然，在招聘中的人员大多都是来自各个地区和国家的，在文化、思想、教育背景等方面也存在着差异，所以就要求企业要将自身的企业文化建设对人员相结合，通过建设完善健全的企业文化来促使人员的职业价值观与企业发展相适应。

3.1 强化企业文化的包容性

在经济全球化不断发展的推动下，也促使了人才国际化发展趋势的形成，进一步也为企业文化国际化的发展奠定了基础。在招聘过程中，经常会出现应聘者与企业的价值观不相符的现象，追其原因一方面是因为应聘者职业价值观的不可变性，另一方面则是因为企业文化建设太过于狭窄，与应聘人员的职业价值观之间的差异性逐渐拉大。因此，要想使企业能够摆脱这一困境，就必须要从建设企业文化入手，不断扩展企业文化内涵的包容性，以使企业文化价值观更加全面。例如联想公司，在这一方面就很好的对其自身的企业文化进行了拓展和完善，使价值观更加全面，力求在保证满足客户需求，为其提供多方面服务的同时还要以诚为本，不断创新。这样在很大程度上就促使了企业价值观的提升并且可以与时俱进，与更多优秀人才的职业价值观相互匹配。

3.2 充分展现以人为本的企业理念

企业在招聘时所面试的人群在职业价值观方面的观点和思想都大不相同，且多元性较强，可以说这是知识经济时代中的一个主要特点。虽然多元性较强，但并不意味着企业在招聘时要摒弃以人文本的思想，相反要将这种思想和多元特性融入到企业文化的建设当中，充分挖掘共有的人性特点，寻找职业价值观多元性的原因，并以此为基础对其进行引导，以便于在提高企业文化承载力的同时提高员工之间的协调性。例如：联想公司就是认识到人性为本的思想，将人性的风险、真诚、无私以及创造力等特点充分的与企业文化相融合，大大的拉近了员工之间的差异性，促使他们为同等的核心价值观来施展自己。此外，联想集团在操作方面也充分体现出了以人为本的思想，会适当的极易员工休息和健身的时间，以保证员工的身心健康。

3.3 注重部门差异，建设立体化的企业文化

在建设企业文化的过程中，不应过分的追求一致性，也要适当的将差异性予以体现。如果企业文化一直保持着一致性，则会容易导致员工的职业价值观偏差，让他们有被剥夺的感受。联想集团在企业文化方面依然保持着差异性，这在各个部门方面都予以体现，即便是在同一问题上，他们的应对方法和态度也会有所差别。如：“服务客户”这一角度来说，销售部门会以热情的介绍和招待来保证客户的需求，保证售后服务的完善；研发部则会将这种服务专注的体现在产品品质方面；而职能部则是以监督和管理其他部门为主，来发挥其自身的间接作用。尽管各部门的组织文化差异显著，但核心价值观没有变化，这就使企业文化建设在凸显立体的同时也提高了企业自身的竞争力。

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1004-7026（2017）14-0151-02

F270;F272.92

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.14.103

刘展，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，企业资深人力资源招聘官。