民营企业人力资源经理胜任力建模

张燕君，倪 琴

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105 )

民营企业人力资源经理胜任力建模

张燕君，倪 琴

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭 411105 )

随着民营企业的发展，人力资源管理的作用在民营企业的发展中日益凸显，民营企业人力资源经理胜任力作为人力资源经理选聘、培育和考核的基础将直接影响民营企业人力资源管理质量和企业发展。通过文献回顾，在访谈与问卷调查的基础上，借助SPSS19构建民营企业人力资源经理胜任力模型，模型包含科学管理、合作沟通、学习开拓、危机管理、组织承诺、愿景管理、抗压复原七个维度。

民营企业；人力资源经理；胜任力

知识经济时代下，我国民营企业的发展将注意力从原来的只关注资金获取、资产增值等逐步转向企业的“人员胜任力库”。

中国的民营企业多源于民间私营经济体，并没有较好的经济基础和社会地位，多需要处理好与各级组织之间的关系才能求得生存。民营企业家大多凭借无畏的创业拼搏精神而非科学管理经营企业，就企业人力资源管理而言，普遍缺乏科学的人力资源管理与决策。中国经济已进入转型期，民营企业迎来了新的发展机遇和挑战，部分民营企业已经开始了产业转型和结构调整。中国企业家调查系统调查显示，71.5%的民营企业家认为人力资本是转型过程中确保企业持续发展最关键的因素。其中，关于民营企业家最容易出现的问题一项的调查显示，企业家选择“决策失误”的比重一直排在所有选项的第一位，且这一调查的结果比重呈逐年递增趋势。

波特(1985)认为，人力资源经理的素质与企业的发展直接相关，人力资源管理将极大的促进企业快速且持续的发展。早在1998年，Ulrich便指出，人力资源经理的角色已经远超于传统人事管理职能，尤其是在普遍缺乏科学管理的民营企业，为了企业的持续快速发展，人力资源经理更应该承担如战略规划与企业持续改进之类的任务。在西方，胜任力模型作为企业人员选、用、育、留的有效工具，早已被超过75%的企业所应用。[1]但中国的很多民营企业却不清楚到底什么样的人才能胜任企业的人力资源经理，大多数民营企业家虽然重视企业人力资源管理，但在企业人力资源经理的甄选过程中也往往只是凭借胜任力映象来定夺人选。

在中国，人力资源经理在民营企业中最应该扮演的角色是经营者的辅助者和智囊的角色。但实际上大多数民营企业人力资源经理很少从企业角度出发去开展人力资源管理工作，仅仅局限于人力资源管理本身，很难对企业发展提供动力和提拉。本研究尝试运用民营企业人力资源经理胜任力模型来指导民营企业进行人力资源经理的选聘、培养和考核等。

一 文献综述

(一) 胜任力

McCLelland(1973)[2]是首位提出胜任力的学者，主张用胜任力取代任职者脑力和能力测验，他将胜任力定义为特定工作环境下区分任职者绩效水平的个人特征。

Boyatzis(1982)[3]认为胜任力是在某项工作或特定条件下参照标准与业绩有因果关系的个体潜在特点，它包括知识、个人动机、技能、特性、社会角色等。

Spencer(1993)[4]认为胜任力是高绩效下个体潜在的个人特质，能够对实际工作绩效进行较准确的预测。Spencer将胜任力划分为两类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力为显性特征，包括知识、技能等。鉴别性胜任力为隐性特征，是高绩效工作者必备的个人特质，如价值观、自我概念等。

王重鸣(2000)[5]综合国内外学者对于胜任力的研究，指出胜任力的3个特征：(1)胜任力与高绩效相关；(2)胜任力与特定工作环境相关；(3)胜任力包含了能预测高绩效的个人特征。

笔者认为胜任力概念可界定为：在一定的组织环境下，从业者应当具备的能够为企业创造高绩效的基准性和内隐性的个人特征的组合。

(二) 胜任力模型

纵观前人对胜任力的研究，国内外学者建立了基于不同层级的胜任力模型。而冰山模型、胜任力模型数据库和Boyatzis的通用模型最具代表性。[6]

1.冰山模型。冰山模型由LyleM Spencer等人于1993年建立，该模型包括水平面以上和水平面以下两个部分(如图1)。水平面以上为基准性胜任力，包括知识与技能两个要素，极容易被识别和衡量。水平面以下为鉴别性胜任力，主要包括任职者动机、个人特质和自我概念等内隐性因素，不容易被了解和测量，但这一部分却真正决定了人力资源的整体素质与岗位胜任力。

2.胜任力模型数据库。Spencer,L.M和Spencer,S.M对政府、科技等行业的200多种工种职业进行了研究，通过分析和高绩效相关的行为构建了胜任力模型，模型囊括经营者、技术人员、销售人员等五大类职位，并构建了“胜任力模型数据库”。

图1 胜任力冰山模型[7]

3.Boyatzis通用模型。Boyatzis[8]于1982年进行了一项研究，他面向美国2000名管理人员进行数据采集，且这所有的管理人员来自于41个不同的管理岗位，以此为基础构建了胜任力通用模型(如表一)，模型包括6个方面共21种胜任力特征。

表一 Boyatzis通用模型[9]

(三) 人力资源经理胜任力研究

Lawson&Limbrick(1996)认为人力资源经理胜任力应包括以下五部分：目标与行动管理(效率导向、坚决果断等)；人力资源管理技术(人力资源规划技术、招聘技术、人力资源开发技术等)；职能与组织领导(发展他人、愿景领导、团队管理、职能营销)；影响力管理(自我认知、谈判和沟通技巧)；商业知识(组织变革、企业战略和附加价值观点等)。

国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心(2004)[10]在大量实证的基础上构建了人力资源管理者胜任力模型，模型包括知识维度、技能维度和工作风格维度。其中，知识包括人力资源六大模块共计19项胜任力特征，技能包括洞察力、学习力在内的12项胜任力特征，工作风格主要包括团队合作、战略性思维在内的13项胜任力特征。

顾琴轩、朱牧(2001)[11]面向上海企业进行了人力资源管理者的实证调查，构建了包含可靠、目标导向、沟通能力、学习力、服务意识和分析能力等维度的胜任力模型。

陈万思(2006)[12]通过实证构建了包括员工管理、战略管理、职能管理、变革管理四个维度的人力资源经理胜任力模型。

肖焰、白静(2014)[13]在大量数据分析的基础上，构建了五级民营企业人力资源经理胜任力模型，包括通用能力、员工发展潜力、领导力、个人技能和个人素质五个维度。

从现有研究来看，鲜有聚焦于民营企业来进行人力资源经理胜任力探究。现有研究虽然能够反映企业人力资源经理胜任力的共性特征，但确少有结合企业特性与时代特征进行个性化建模，从民营企业性质出发，建立民营企业人力资源经理胜任力模型，是在综合考虑企业及时代环境下对胜任力模型研究的新尝试。

二 研究设计与数据分析

(一) 研究设计

笔者阅读整理大量的文献资料，通过网络以及人际关系收集到94份民营企业人力资源经理职位说明书，同时通过微信、微博、招聘网站、企业官方网站等途径收集到136份民营企业人力资源经理招聘要求及工作内容信息。之后约谈10位民营企业人力资源负责人，获得人力资源经理胜任力的第一手资料，有效保证了样本资料的可靠性。接着运用文本分析法整理分析前述收集的资料，包括民营人力资源经理的任职要求、岗位工作内容与责任等。以陈万思、顾琴轩等编制的问卷及人力资源管理人员胜任力量表为参考，基于前述资料，初步提取了72条民营企业人力资源经理胜任力特征，接着合并相似条目，最终得到32条民营企业人力资源经理胜任力特征，对其进行具体的行为描述，在此基础上形成《民营企业人力资源经理胜任力量表》。使用利克特五点量表进行测量，按“1为极不重要，5为非常重要”来打分。首先进行问卷试测，共收回问卷33份，同时请5位高校管理学教授试做该量表，然后根据问卷结果和专家意见再次调整量表，最终量表包括30条胜任力特征。

(二) 数据分析

本次研究通过实地的问卷调查以及电子版问卷调查的方式，共获得来自四川、湖南、江西、江苏、广东、北京等12省市的174份问卷，其中有效问卷152份，有效率为87.4%。

1.答卷者描述性统计分析。

表二 样本构成统计表

通过统计分析，样本信息如下：答卷者性别方面，男性占71.3%，女性占28.7%。年龄方面，30岁以下占7.1%，30-39岁占43.4%，40-50岁占43.2%，50岁以上占6.3%。职务方面，中层人力资源管理人员占67.5%，高层人力资源管理人员占32.5%，中高层填写问卷保证了问卷结果的有效性和可靠性。

2.《民营企业人力资源经理胜任力量表》信度检验。Cronbach(1951)提出的系数是目前被广泛使用的信度检验指标。通过对获取的152份有效量表进行检验，其Cronbach=0.892，说明该量表的测量结果可靠。

各因子分量表的信度如表三，其中1个因子量表的Alpha值超过了0.9，有2个因子量表的Alpha值超过了0.8，有3个因子量表的Alpha值超过了0.7，1个因子量表Alpha值不到0.7，因此，整体上该量表的结果是可信的。

表三 各因子分量表系数

表三 各因子分量表系数

因子1234567Cronbach’sAlpha0.9420.7220.8320.7780.6640.8120.731

3.《民营企业人力资源经理胜任力量表》因子分析。《民营企业人力资源经理胜任力量表》由5位高校管理学教授提出改进意见，并在此基础上修改而成，具有极好的专家效度。对调查量表进行KMO测度和巴特利球形检验，其KMO统计值为0.928，巴特利球形检验柯方统计值为0.000，本问卷极适合进行因子分析。

对量表中的30个项目进行因子分析，共抽取出7大因子，总共解释了民营企业人力资源经理胜任力总变异的63.28%，具体分析结果见表四。

表四 民营企业人力资源经理胜任力量表主成分因子分析

在此我们对7个因子进行了命名与解释。

第一个因子为科学管理，共6个子项，分别是“掌握并灵活运用人力资源管理相关的理论知识”、“掌握企业管理或商业运营相关的知识”、“熟悉人力资源管理信息化运作”、“掌握科学的人力资源管理技术”、“具备人力资源管理战略化思维，从市场、资源等角度进行人力资源管理”、“具备系统化思维”。该因子主要反映进行有效的人力资源管理应具备的知识及方法。

第二个因子为合作沟通，共有5个子项，分别为“具备团队互助能力，利用自身能力积极影响帮助团队解决问题”、“积极沟通，在沟通的基础上进行团队工作的安排与管理”、“对于团队的不同建议在包容接纳的基础上进行有效反馈”、“具备政企沟通能力，能够很好的理解并使用政府性人力资源政策，并有效与政府进行沟通”、“具备合作意识，保持开放心态，积极与企业其它团队进行合作”，该因子主要反映交流沟通与团队合作能力。

第三个因子为学习开拓，共4个子项，具体为“自主学习，积极探索新型管理方式”、“带领团队学习，打造学习型团队”、“积极培养团队成员，给予成员指引与鼓励”、“开拓创新，为企业人力资源管理贡献创造性建议”，该因子主要反映学习与创新能力。

第四个因子为危机管理，共4个子项，分别为“具备洞察能力，时刻掌握企业人力资源发展趋势”、“面对突发状况，快速厘清复杂的管理情境，迅速有效的做出决策判断”、“面对复杂的企业经营环境，果敢、适时且适当的进行企业改革”、“快速整合企业资源，进行有效的资源分析与组合利用”，该因子主要反映对人力资源管理环境的洞察、理解、把握以及对于管理危机的处理能力。

第五个因子为组织承诺，共4个子项，分别为“对关乎组织命运的关键性资料与信息进行严格的保密”、“忠于企业，一切的工作行为都围绕组织的发展进行”、“对组织承诺的事件要百分百努力去完成”、“达成与组织的相互信任，相信组织给予的平台，并诚信遵守与组织的相关约定”。该因子主要反映与组织的相互信任及关心。

第六个因子为愿景管理，共3个子项，分别为“具有极大的内部影响力，快速鼓舞员工士气”、“快速号召企业员工为企业愿景而奋斗”、“引导员工关注企业愿景，引导员工行为”。该因子主要反映人力资源经理对于企业愿景的塑造传递以及其个人影响力。

第七个因子为抗压复原，共4个子项，分别为“面对企业人力资源管理的巨大压力，有效集中精力在亟待解决的问题上”、“控制自我情绪，沉着冷静”、“自我激励，时刻保持良好的自我状态”、“对自己的能力、行为、态度、价值观有清晰且正确的认知与了解”。该因子主要反映抗压与自我状态修复的能力。

基于以上分析，民营企业人力资源经理的胜任力模型由显性胜任力与隐性胜任力两部分构成。其中科学管理属于显性胜任力，危机管理、愿景管理、合作沟通、组织承诺、学习开拓、抗压复原均属于人力资源经理隐性胜任力范畴。

三 结论与建议

现今，民营企业人力资源经理早已成为企业十分重要的管理角色。人力资源经理选聘直接影响企业未来走向及发展。在胜任力模型指导之下进行人力资源经理选聘将更好的保证聘任质量，降低民营企业的人力资源经理招聘风险。

文章借助SPSS19软件构建民营企业人力资源经理基于科学管理、合作沟通、学习开拓、危机管理、愿景管理、组织承诺、抗压复原7个维度的胜任力模型。其中，科学管理属于显性维度，而合作沟通、学习开拓、危机管理、愿景管理、组织承诺、抗压复原则属于隐性维度。从这一层面而言，对民营企业人力资源经理的选聘更多的需要关注的是冰山下的隐性胜任力部分。而从胜任力各维度均值来看，抗压复原(4.94)、科学管理(4.89)、愿景管理(4.83)、危机管理(4.82)、合作沟通(4.82)、学习开拓(4.82)、组织承诺(4.73)有效的区分了民营企业人力资源经理中高绩效者与绩效平平者。对于民营企业人力资源经理而言，抗压复原能力的要求极高，这与民营企业普遍追求快速发展的要求相符。其次是对其科学管理要求。相比较而言，组织承诺在本次的研究中其构面均值最低，这与当前的去组织忠诚而偏职业忠诚的趋势不谋而合。

虽然所得模型能很好的指导民营企业选择优质人力资源经理，但仍有需要改进之处。首先，本文研究样本数量较少，这在一定程度上将对研究结果产生影响。其次，本文的问卷发放和填写有待改进，在实际发放中，因为地点及时间原因，出现填写时间与发放时间及填写时间与回收时间间距较长，问卷需求者无法当时当面回收问卷的情况，这些都有可能影响问卷质量。最后，未来可以利用其他研究方法来对模型进行进一步的验证，或者在此基础上进行对比研究，以期对模型做进一步的修正与完善。在实践中，由于企业所处行业和发展阶段的不同，企业对胜任力维度的关注重点应有所侧重。因此，对胜任力模型的使用需建立在企业经营发展的背景之上。

[1] 陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理,2006(2):55-62.

[2] Clelland.D.C,Testing for Competence Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973，28:1-14.

[3] Schein.E.H,Career Dynamics:Matching Individual and Organizational Need[M].Addison Wesley publishing company,1978.

[4] Spencer.L.M,Clelland.D.C,Spencer.S.Competency Assessment Methods:an Empirical Asse-ssment[M].Hay-McBer Research Press,1994:119-132.

[5] 陶 祁,冯 明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理,2002,24(4):19.

[6] 林 颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报,2010(3):84-89.

[7] Spencer L M,Spencer S M. Competence at work[M].John Wiley&Sons,Inc,1993.

[8] 刘晓红,徐 扬,史本山.基于胜任力的企业人力资源评价模型[J].西南民族大学学报(自然科学版),2006(2):342-348.

[9] Boyatzis.R.E,The Competent Manager,A Model for Effective Performance[M].Mcber and Company,John Wliey&Sons,Inc.,1982.

[10]马 琳.我国人力资源经理胜任力模型构建[D].北京交通大学,2010:20-24.

[11]顾琴轩,朱 牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发,2001(9):5-8.

[12]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学,2004:100-130.

[13]肖 焰,白 静.民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建[J].西安石油大学学报(社会科学版),2014(2):52-55.

The Model of Human Resources Manager Competence in Private Enterprise

ZHANG Yanjun,NI Qin

(School of Tourism Management, Xiangtan University, Xiangtan 411105, China)

With the development of private enterprises, the importance of human resource management in the development of private enterprises is increasingly highlighted. As the basis of human resource manager's selecting, training and examination, private enterprises human resource manager competency will directly affect the quality of private enterprise's human resource management and enterprise development. Through literature review, on the basis of the questionnaire survey and interviews, with the help of SPSS19, we build private enterprise human resource manager competency model, which contains scientific management, cooperation, communication, learning and pioneering, crisis management, organizational commitment, vision management, stress tolerance and recovery.

private enterprises; human resource manager; competence

2016-07-17

张燕君(1970-)，女，山西太原人，博士，硕士生导师，研究方向：人力资源管理。

F272.92

A

1671-1181(2017)01-0006-06