阅读推广项目化团队管理的理论应用与实现途径

[摘要]随着阅读推广带来图书馆工作实质性的改变，传统职能部门化的组织结构已越来越不适应图书馆事业发展，而将阅读推广融入有机的、柔性的项目化运作模式，实施灵活有效的团队管理方法，是图书馆管理变革的一个方向。“小青团@清阅朴读”项目是阅读推广项目化团队管理运作的创新尝试，通过制订总体规划，实行矩阵管理、设立研究项目、引入绩效评估、实施多层面激励及区域品牌集群化等策略，不断扩大和巩固了阅读推广阵地。

[关键词]图书馆管理 阅读推广 团队建设 项目化管理

[中图分类号]G251 [文献标识码]A

近年来，全国已有400多座城市开展了“世界读书日”“全民读书月”“图书漂流”等一系列全民阅读推广活动，打造了一批全民阅读推广品牌，引起了社会广泛的关注。以打造城市新名片“书香之城”为目标的政府推动工程，以社会组织及志愿者团体为主体的民间公益项目，还有以图书馆为主导的联盟运作模式等，都成为全民阅读推广的新举措和新亮点。然而，尽管社会各阶层特别是政府层面在促进全民阅读方面开了一个好头，但在切实推进阅读的过程中，仍遇到了许多瓶颈和难题。完善的长效机制缺乏、专业人才匮乏、传统管理模式滞后、绩效评估缺失、有效激励不足、资源分散等成为全民阅读推广面临的主要问题，进一步探索这些推进全民阅读的难点和着力点，对推进全民阅读推广工作具有十分重要的实际意义。

1阅读推广活动现存的主要问题

1.1长效管理机制不健全

近年来，全民阅读推广越来越被重视，但活动开展普遍缺乏长效性与实效性。就政府引导的层面来看，当下一些地方的阅读推广活动还停留在行政主管部门发布活动动员令，自上而下层层动员、层层督促，而不是将全民阅读推广定位为常规化运作，推广重形象轻实效。而在一些阅读推广比较成熟的国家，如美国，通常以图书馆为中心设立专门的阅读推广办公室。美国国会图书馆的“图书中心”从1977年运行至今专门负责推动全民阅读，其隶属于图书馆服务部下的合作和拓展项目部，有4位专职人员，包括主任、项目馆员、通讯馆员、项目专家。这种建立负责阅读推广的常设项目机构，以图书馆为主导落实阅读推广长效机制的运作模式，对于保障全民阅读推广可持续发展有着积极的借鉴意义。

1.2专业人才培育体系发展滞后

目前，国内阅读推广专业人才来源主要是图书馆界、出版界、传媒界从业人员，民间公益组织志愿者以及教师、作家、学者等，人才结构多元，涉及专业领域广泛，其中，最能切合阅读推广核心职能的是图书馆学人才。然而實际情况并不容乐观，国内目前仅有武汉大学、中山大学、南开大学等18所高校设有图书馆学专业。一方面，图书馆学专业较为冷门；另一方面，国内图书馆学专业研究方向多为知识信息及其网络化管理，培养目标主要是信息化建设所需人才，涉及社会学、心理学、教育学、传播学等，针对阅读推广人才培养的学科内容很少。当下，社会化发展从以“信息”为中心正在向以“人”为中心转变，曾有学者倡导图书馆学开拓“图书馆社会学”“阅读社会学”“读者心理学”等新的研究领域，但现在还尚未形成科学的教学体系。阅读推广专业人才当下还是主要依靠社会化运作培育，亟需相关机构增强专业建设的前瞻性和适应性，从根源上促进全民阅读推广的持续、健康发展。

1.3人力布局与资源管理亟待优化

以阅读推广的重要阵地图书馆来看，现阶段图书馆正处在转型发展关键期，一方面，阅读推广作为新型服务在实践中会遇到很多问题，需要深入的调查研究和科学的理论指引来推动其科学发展；另一方面，数字化趋势引起的读者需求变化、社会力量引进等，更是对图书馆专业人才的能力提出了新的要求。但实际情况是图书馆人员编制数量有限，阅读推广活动多以有积极性的馆员个人兼职开展为主，加之为追求短期内阅读推广能达到一定的社会效应，活动多在规模、数量上着力，多处在“吸引阅读兴趣”阶段，而少有“进而培育阅读习惯”的专业服务，尤其缺乏针对少年儿童的深入引导。由于对阅读推广重要性缺乏足够的认识，以及传统管理模式下人力布局和资源管理上的滞后，使得专业人才成长缓慢，阅读推广难以发挥实效，不能紧跟事业发展需求。

1.4绩效评估缺失、有效激励不足

绩效评估缺失、有效激励不足也是目前阅读推广发展面临的瓶颈问题。缺失绩效评估，就不能全面、客观地了解团队项目的服务效果，激励举措也无从谈起，这将会制约团队整体工作能力的提升，从而影响团队业务绩效的最大化。同时，激励不足造成馆员待遇、工作条件等没有因阅读推广职能的复杂性、多元性、专业性等而有所提升或优化，尤其是社会力量没有享受一些额外的权利或者激励政策，导致相关人员工作缺乏激情与热情，使得阅读推广工作丧失应有的吸引力，必然会阻碍团队的壮大与发展。

综合上述问题，要从根本上予以解决，形成全民阅读推广的长效机制应是推进全民阅读的着力点，而全民阅读活动的科学化管理与专业人才队伍的培育是形成长效机制的关键。一方面，社会层面应该着力构建阅读推广的合力，集中力量，规范化管理。目前，国内全民阅读推广多各自为阵，力量分散，如果单凭个人或某个单位，推动的效果只能是阶段性的“杯水车薪”，而将品牌整合并实行项目化运作即是科学化长效发展的途径之一。另一方面，通过项目化合作形成专业人才队伍，并实施人才队伍的团队化培育与管理是为了达到“1+1>2”的协同效应，也是保持全民阅读推广充满活力与生机的关键。当前，图书馆与其他社会力量联合，共同推进全民阅读，也是图书馆管理者的必然选择。阅读推广是符合图书馆核心价值与职业伦理的特色服务，图书馆对全民阅读推广有着天然使命。公共图书馆应该主动出击，寻求政府支持，确立图书馆在阅读推广中的主导地位，通过建立长效机制把各方面的力量集中起来，整合、共享社会优质资源，积极促进全民阅读推广的传播与发展。

2项目化团队管理模式研究

美国项目管理协会（Project Management Institute，简称PMI）在其出版的《项目管理知识体系指南》（ProjectManagement Body of Knowledge，简称PMBOK）中定义如下：项目是为创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。开发一项新产品、策划一项大型活动都可以称为一个项目，它是一项有待完成的任务，有特定的环境与要求。这一点明确了项目自身的动态概念，即项目是指一个过程，而不是指过程终结后所形成的成果。正如人们把一个新图书馆的建设过程称为一个项目，而不把新图书馆本身称为—个项目一样。从宏观上看，全民阅读是一项具有长期性、广泛性的社会活动，而从微观的进程上看，阅读推广的开展依托于每个活动项目的切实设计、科学管理和富有成效的实施，最终形成具有社会影响力的特色服务和品牌成果。因此，全民阅读推广引进企业项目化管理的丰富经验，对特色服务和品牌的打造将会起到积极的推动作用。

2.1项目化团队管理在企业的广泛应用

团队的概念最早出现在发达国家的工业企业中。管理学大师斯蒂芬·罗宾斯（1994）认为，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，他对团队的理解主要是团队的协作效应。麦肯锡顾问卡曾巴赫（Katzenbach）则是从团队的任务角度提出团队的含义，即团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体，他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素。20世纪90年代以来，这种以任务为导向的、适应性的、弹性的、竞争性的团队组织形式逐渐流行。

许多专家认为，团队建设是20世纪90年代以来最有效的组织创新。为了适应当今经济、社会环境的变化，越来越多的组织已经用团队建设来代替原来的等级结构和正式系统，它在沟通与提高效率方面发挥了越来越重要的作用。建设一支团结、高效的团队已经成为企业项目管理的重要内容，理论和实践都已证明，项目人力资源的管理实施越好，员工积极性越高，组织生产力也就越高。目前，随着阅读推广带来图书馆工作实质性的改变，传统职能部门化的组织结构已经越来越不适应新形势下图书馆事业的发展，而将阅读推广组织结构融入有机的、柔性的项目化运作模式，实施灵活有效的团队管理方法，是图书馆管理变革的一个方向，需要我们加以深入研究和实践。

2.2阅读推广项目化团队建设思路与途径

阅读推广项目是一项目标明确的系统工程，其需要在一定时间内调动多个部门的人、财、物，具有临时性，且资源投入有限。阅读推广项目化团队即是指以阅读推广这一核心为目标，按照阅读推广服务的活动范畴，有机地建立起可以整体协作、职能交错的复合型团队组织。团队通常由来自不同部门、不同学科、具有不同服务特长的若干人员共同组成。它将人员的不同技能和学科优势整合到一起，使团队的综合服务能力提高，能够适应不确定性的用户需求。图1为阅读推广团队结构探索的一种形式，其以阅读推广为组织活动的聚焦点，其中，文献服务团队、活动组织团队和宣传推广团队是最为主要的业务组织，人力资源开发团队和技术支持团队是项目团队可持续发展的重要支撑。团队根据项目或任务的细分可划分为多个子项目团队，由核心团队实施决策权，业务组织团队负责各类业务管理，子项目团队承担执行具体任务，全程实现项目化团队的自我管理和自我控制。

以图书馆为主导的阅读推广项目化团队建设，具有来源广泛、结构层次合理、人员稳定等特点，是目前阅读推广管理最为有效的途径之一。从团队成员的来源看，不仅包括图书馆员，还包括社会力量的人才资源，如教师、作家、学者、读者代表等，来源广泛，具有明显的泛在性；从团队职责分工看，图书馆员是项目运作的实施主体，在阅读推广中发挥核心作用，团队中的社会力量则起到延伸服务阵地、提升项目质量、扩大社会影响等助推力作用，不同层次的成员有着各自明确的分工，团队结构具有层次性；从团队的稳定性看，团队成员构成为“馆员+外援”的模式，其中，外援的流动性较强，使得团队具有一定的动态性；而采用以馆员为核心的团队模式将解决开放式的组织结构带来流动强、队伍不稳定的情况。

3“小青团@清阅朴读”的实践与探索

上海市青浦区图书馆经过多年的实践与探索，基于“青浦区阅读推广人才队伍”（以下简称“小青团”）的项目化团队管理策略，实践培育出了多元化、多层次、立体而丰富的“清阅朴读”全民阅读推广品牌。“小青团@清阅朴读”即是基于团队建设的阅读推广项目化运作模式实践，用网络时代的高频符号@连接团队与项目，寓意以青春活力的专业团队为动力，阅读推广必将焕发出新的能量。从2010年“小青团”人才团队的建立，到“清阅朴读”品牌成立，再到区域品牌集群化的全民阅读推广，社会专业力量的集聚，使得阅读推广项目参与面不断扩大，活动力逐步加强，品牌效应得到进一步提升。2010-2015年，全区公共图书馆借还书册数从120万增长至240万，实现了翻倍；借还人次从347 441上升至477 367，增长了37.3%青浦地区有效持证人数更是从14 272到63 855，增长了347.4%。

3.1“小青团”团队组织与管理

3.1.1聚力“小青团”纵向组织建设

“小青团”是项目运作的动力源，团队以青年馆员为核心，并吸纳社会力量，以点带面向外辐射。全馆20名80后青年馆员是团队主要成员，在此基础上又成立了以7名青年骨干为核心的工作小组，其中1名人员为团队总负责人，2名人员分别为品牌项目和团队建设负责人，并由1名业务副馆长担任团队业务指导。团队建设形成“金字塔”型人才层次结构，团队的管理以发挥青年馆员的主动性和创造性为导向，形成一种自下而上活跃的运营模式。团队围绕“清阅朴读”项目，一方面实施核心力量青年馆员“项目责任制”，另一方面发挥外援力量社会志愿者“专向推广”作用，吸引阅读推广人才各显所长，逐步形成一支充满活动力的阅读推广队伍。

3.1.2优化“小青团”横向管理

为了使这样一个结构复杂的团队高效运作，“小青团”项目管理采用了矩阵式管理模式。由业务副馆长和项目负责人代表组成的工作小组为最高管理机构，内设“小青团”人才建设管理组和“清阅朴读”项目管理组，并将人才建设与培育放在首位，使人才的专业成长与阅读推广项目发展紧密结合。同时，图书馆还为工作小组设置了阅读推广事业发展部，选拔2名优秀青年馆员作为专职人員，发挥协调和整合作用，提高团队执行力。核心团队下还设立了跨部门的文献采编联合工作组、特色活动工作组、宣传推广工作组3个工作组，其中，特色活动工作组还要承担社会力量的协调与联合工作。矩阵管理模式使组织结构扁平化，打破了部门与部门之间、图书馆与外部资源之间的界限，真正实现了合作、交流与共享。

3.1.3引导“小青团”课题组攻克难点

“清阅朴读”项目在运行过程中逐渐遇到一些问题，如在未来建设项目的选择上出现意见分歧；未对社会力量合作经费分配机制进行充分研讨而致使标准不一，产生矛盾；项目成效评估粗糙，未能形成科学系统的指标体系，导致评估结果流于形式，缺乏实际参考意义，等等。为解决项目运作和发展过程中遇到的各类问题，“小青团”组织成员成立课题小组，重点围绕“服务创新、绩效评估、激励机制、规范社会力量合作”等方面开展研究工作，共正式立项10项，经过2年多的研究与实践，已正式发表论文11篇。这些课题深入研究阅读推广项目化运作中遇到的实际问题并提出有效合理的解决办法，促进了团队由服务型向学习型、研究型团队的能力提升，有力地推进了阅读推广工作科学、深入的开展。

3.1.4落实“小青团”激励举措

除了实行项目积分激励外，青浦区图书馆还为“小青团”设计了多层面的激励举措；①创设情境以激发兴趣。团队设计了呆妹、学霸哥、萌姐、活力姨、热血叔5位卡通形象，并将其融入到各种延伸产品中，在增强趣味性的同时也拉近了与读者的距离。团队还成立了工作室，从书架、桌椅、装饰布置到图书采购全由青年人自主经营，打造了趣味、宽松、活力的工作氛围。②设计专业提升课程。为实施少儿阅读推广优先策略，“小青团”为团队骨干开设故事会研习班。培训内容分为理论学习与实践演练两个部分，除邀请业内专家到馆讲授外，还组织外出观摩，并结合阵地开展实战演练等。③选派人员参加行业交流培训。关注学术机构和民间组织的“少儿阅读推广人”培训和行业相关业务培训，为团队成员提供更多外出交流培训机会，尤其是积极参与团队建设并对项目推进有重大贡献的核心成员。④引入竞争机制。结合“小青团”卡通形像推出“明星馆员”和“明星阅读推广人”，并在各种宣传途径上予以推广，促进团队成员间的良性竞争。⑤搭建施展平台。通过开放式的“清阅朴读”总项目平台，面向馆员和社会吸纳、培育多元化的子品牌项目，充分调动馆员和社会力量的积极性。

3.2“清阅朴读”项目化管理机制

3.2.1集中化组合的多品牌策略

青浦區图书馆阅读推广项目化运作采用了“集中化组合的多品牌策略”，从横向上，将所有项目品牌集成为“清阅朴读”阅读推广项目，同时设立项目团队“小青团”，集中人力主推以阅读推广为核心的子品牌项目，并在每一个子品牌的营销宣传最后都会打出“清阅朴读”品牌，形成“一品一牌”融合“多品一牌”的集中化格局；在纵向上，将项目设计目标群体明确为针对大众和特殊群体两条主线，并在确保吸引大众阅读的同时，逐步形成服务品牌的专业性、权威性。

3.2.2细致完备的项目管理制度

“清阅朴读”项目在建设之初即争取到了政府的资助和大力支持，项目以顶层设计为理念，设计了总体框架并细化了管理制度，具体制定了团队愿景使命、工作目标，并将阅读推广纳入图书馆服务的总体规划，统筹规划人员配备、规章制度、激励机制、评估机制等；同时，根据总目标、各类阅读推广活动的对象定位等，制订短期和长期规划。例如，在众多阅读推广的特殊群体中，根据团队人才特长、结合市场需求，推行“少儿阅读推广优先策略”的中长期目标，而短期内将围绕该策略搭建针对优秀馆藏绘本的全媒体推广平台，平台以“微站+音频二维码”的形式，为每本推荐的优秀馆藏读物制作音频导读，并配以图片和文字，通过网站、微博、微信、手机客户端等媒介进行阅读推广，并结合开展阵地故事会、国际大奖绘本展等线下活动。

3.2.3特色突出的阅读推广联盟

青浦区图书馆主动出击，联合致力于阅读推广的社会力量，共同成立了“清阅朴读”青浦区阅读推广联盟。目前，已有来自企业、商圈、社区、民间组织等的10家单位及团体加入了该联盟。加盟单位及团体均在阅读推广工作中表现积极、贡献突出，都有其精品项目或特色。联盟旨在通过品牌集群化，调动社会资源，推动阅读推广资源整合与共享，营造书香社会。联盟不仅着力强强联手打造一体化品牌，还注重品牌营销与宣传，除了电视、报纸、微博、微信等媒体宣传，联盟单位青浦巴士公司还专为项目对接了两条公交线路，在50辆巴士上安装了“清阅朴读”宣传袋，投放《清阅朴读》阅读推广刊物、联盟活动资讯、图书馆服务导航等资料，扩大了全民阅读推广的宣传影响力。

3.2.4常态化的社会绩效评估办法

青浦区图书馆制订了“清阅朴读”阅读推广社会绩效评估办法，以及“小青团@清阅朴读”积分激励制度。为保证考核评价结果的全面性和客观性，实行三重评估激励机制，即从个人、项目核心团队和项目团队3个层面进行评估和激励，评估指标主要围绕文献服务、特色活动、宣传推广3个方面展开。考核不仅针对图书馆员，还将合作的“小青团”社会团体和个人代表也纳入考核范围。考核实行常态化评估，每季度对“小青团”实行由读者主导的、侧重于服务效果的常态考核，年终进行年度考核与积分贡献奖励。对于社会力量方面，考评分数达到优秀的单位或团体将得到图书馆的支持资金奖励。

4结语

作为一种新兴的管理趋势，阅读推广项目化团队管理在当前图书馆的应用并不广泛。然而项目化团队管理为图书馆管理变革提供了一条行之有效的路径，传统管理模式下的图书馆员首先将面临自我等级观念和服务理念的挑战，其次如何落实并完善管理模式也还需要更多的探索与实践。“小青团@清阅朴读”项目化团队管理做了初步的实践探讨，很多实际的工作还有待于进一步研究。同时，我们也要清楚地看到，项目化团队管理并不是一把万能的金钥匙，在理论和实施层面还有一定的局限性。但是，图书馆作为急剧变化的信息产业的一个组成部分，需要要牢记的是，时代在变化，组织目标在变化，管理也要相应变化，只有适应变革才能跟上时代发展的潮流。