追责机制下领导干部心态问题分析

文 刘召客安增强（.中共枣庄市委党校，山东枣庄 77800;.枣庄市薛城区广播电视局，山东枣庄 77000）

追责机制下领导干部心态问题分析

文 刘召客1安增强2（1.中共枣庄市委党校，山东枣庄 277800;2.枣庄市薛城区广播电视局，山东枣庄 277000）

追责机制下领导干部心态面临新政治生态的冲击和影响，一些领导干部的责任认知不清，导致工作态度的积极进取性不强；责任意识淡薄，导致权力和责任脱节。领导工作的动机选择不正确，导致领导工作更多从个人权利追求出发，追责机制下心态扭曲；而领导角色冲突导致心态失调，工作畏首畏尾，患得患失；问责机制下面对新的领导压力，领导干部应不断提高心理素养，勇于担当。

追责机制 领导干部 领导效能

在当前社会竞争带来的心理压力不断增大的环境下，担负重大社会责任的领导者逐渐成为“第三状态”的多发人群，特别是面对新政治生态下问责机制的要求和约束，领导能力对于现代领导者工作绩效的影响已非突出和至关重要了，能否具有正向的心理素质和保持积极、健康的心理状态已经成为现代领导成功的前提和基础。

一、责任认知与领导心态取向

人的心理状态是知、情、意的统一，最终归宿于对活动效果的影响，这种影响是对现实情景变化的直接指向，良好的心理状态是人在知、情、意上对现实情景的积极、主动的回应，而不良的心理状态却是一种精神和行为倾向的消极、退缩反应。领导心态是对领导情景的变化在知、情、意上心理活动的因应，它决定了领导心态的取向。责任认知是一切领导活动的起点和领导心态产生的基础，它直接指向于领导者对任务和目标的选择和执行态度。一个领导者是不是把组织的发展放在首位和一切领导能否服从组织发展的需要成为责任认知的具体体现，而融合于自身价值观、信仰和个性心理特征等因素的影响而构建起的责任感，亦即成为领导心态的取向，它不再满足于领导者工作责任的确立和履行，而是已经贯穿于领导本质和领导价值核心的道德属性中。所以，正向的领导心态应首先体现为对公共使命的承担和对公共事业的全身心投入，领导者的立场、思想方法与领导方式应围绕着责任认知展开，而反映到领导者的情绪、情感、意志品质和心理特征之中，构成完整的领导心态。

巴纳德认为，责任心同刺激、权威、决策等要素密切相关，而这首先必须建立在一种责任意识的基础上，因此必须突出责任主体的存在。客观来讲，领导者不仅仅是对组织及其成员发展负责，还应该承担着组织发展之外其他一定的社会责任。但长期以来，部分领导干部不但责任意识淡薄，而且不愿意担责，对一些重要的工作决策和执行往往看重结果而不愿和自身责任结合，因此也不愿意承认自身责任主体的影响。如果没有一种健全的责任监督机制的约束，领导者更不会把自己的领导结果和领导责任挂起钩来，这也就必然造成权力与责任的脱节，滥用权力、个人利益至上也就成为必然。进一步看，即使领导者具有责任意识，但这种意识大多偏狭和走入误区。以上级的喜好为中心、对上级领导唯命是从成为这种责任认知的最好注脚。领导责任的履行，不是作为人民公仆的服务、奉献，也不是为组织发展运筹谋划、解决矛盾、引导和激励组织前行；工作的任务和目标追求也不是从组织发展出发，而更多的是从上级的偏好出发，领导责任变成只为上级个别领导的喜好服务，现实中的种种“政绩工程”恰恰是这种责任意识的体现。在当前问责机制的约束下，领导者站在什么立场上去做领导工作，用什么样的方式去实现领导，这既是领导责任意识问题，也是领导观问题。当一种客观情景的变化造成对原有认知结构的挑战时，个体会在价值观体系和工作态度等方面产生心理抵制，建立在互惠关系基础上的认知平衡将被打破，所导致的认知失调将会在态度和行为上产生差异甚至矛盾。面对新情况、新问题，许多领导的干部表现出“不在状态”，实质上就是在责任认知上失调的一种表现。另一方面，责任感的强弱是一种责任认知、情感、意志和各种心理特征在领导心态的表现，同时影响着领导者最终的领导结果。在问责机制条件下，有些领导干部虽然具有责任意识，但责任意识不强，面对改革中出现的各种问题和困难，总是畏首畏尾，不敢担责。责任感强的领导干部总能够把组织利益和社会利益发展作为自己的工作使命和动力源泉，并且勇于面对各种困难和挑战，更多表现出工作情绪上的稳定性和意志的坚定性，由此表现出稳定、良好的积极领导心态。

领导心态的取向在责任认知上不仅影响、决定着领导工作的态度，而且还决定着工作的质量。工作热情高不高，认真还是马虎、拖拉、得过且过，这些都与责任意识有关，与能否把责任放到工作中的每个细节、每个环节上有关。责任心不仅体现为一种工作态度，而且会影响到工作效率和工作质量的最终领导结果。增强责任心，工作中尽量不找借口应是我们这个时代领导责任认知的正向领导心态选择。

二、问责机制下领导动机选择与领导心态变化

任何行为从心理角度看都离不开唤醒和激发人的内心动机的驱动，领导行为来自于满足组织发展需要和领导者个人需要内在动机的驱动力，领导者会为追求这种需要满足而保持一种特殊意愿的心理状态，积极主动的心理状态或消极退缩的心理状态都与动机激发的张力有关联。一般情况下，动机的强度影响着工作积极性，进而决定了工作效率的高低。心理学家耶基斯和多德森的倒U形曲线研究表明，只有动机处于适宜的强度时，工作效率才会最佳；动机强度过低或过高都会因影响主体参与活动的积极性从而降低工作效率。从动机本能论来说，人们都有规避风险的本能，问责机制强调领导责任的责任连带和责任追究，当领导职能在重大决策和用人等关键环节存在的不确定性越大，领导者感觉到自身责任的担子越大，而领导结果所带来的风险自我预期也会越高，这无形中会加大领导者工作执行中的心理压力，从而会产生一种领导行为选择逃避，造成领导责任无主体和责任规避与推诿。从认知理论来说，个体因素、行为和环境刺激三者构成了复杂的互动系统，人的动机的激发离不开环境的变化和制约，因而也造成环境事件影响行为。人们在环境变化面前不是被动反应的机器，而是会权衡不同情境的利弊而主动选择适合自己发展的环境。当一种情景能够带来正强化时，人们会唤起较强的工作动机而提高工作积极性，当一种情景带来不满意和不确定性的负强化时，人们会消除各种动机，降低工作的积极性，并且把这种工作失败归因为任务难度和运气，造成工作懈怠和责任推诿。在问责机制下，要求领导职能、权限、程序、责任更加法定化，领导者履行职责将会更加界定于法制的框架内，权力使用越来越和法定约束紧密结合，领导者权力滥用和责任脱节将成为历史，领导者或会因这种机制实施带来的领导情景的变化而消除行为动机，降低工作积极性，以此来规避领导风险，明哲保身。

从成就动机理论来说，成就动机和权力动机被认为是领导者两种主要的社会性动机。领导活动在满足其需要的具体目标时，往往更多指向成就实现和权力欲望满足。传统的领导理念和领导模式往往是领导者更加看重权力的获得，成就动机和权力动机最终归结为对权力追求的统一指向，权力获得不是与责任和义务挂钩，而是被看作自己的私人占有，因此对权力缺少敬畏之心，当面对进与退的关系时往往不能以坦然之心对待，浮躁心态突出，投机取巧，弄虚作假。面对荣誉、金钱、利益的吸引时，往往不能以平和心态面对，特别在失意时焦灼和浮躁，做事情三心二意。在问责机制条件下，一些领导干部心态失衡，又走向另一极端，那就是患得患失心态严重［1］。事实上，成就动机和权力动机的实现都应该建立在对应责任担当的基础上，问责机制将会促使领导干部对成就实现有一个正确的价值取向，对权力有一个客观的敬畏之心，不是要求领导干部面对权力的责任退缩，而且要求领导干部在履行领导职能时增强责任意识，“敬”的是权力，“畏”的是没有负起相应责任，“敬”是前提，“畏”是结果，“敬”和“畏”应体现领导行为的统一。

三、问责机制下领导角色冲突与心理失调

个体所扮演的社会角色永远都与这个人所处的客观社会关系密切相联，这种关系体现的是个体在社会中所处的地位以及在此基础上拥有的权利和义务，并通过行为方式或一种标准的社会期望表达出来，因此，一个人的角色扮演归根到底决定于个体在社会关系中所处的地位。

当角色扮演与人们对于他的期望与要求不一致时，或者角色自我知觉与个人角色定位相矛盾时，就会产生角色冲突，特别是个体内心产生的矛盾与冲突对角色冲突造成的影响更为深刻。因此，从角色的形成来讲，角色冲突实质上来自于对角色权利、角色规范和角色义务关系的认识问题。角色冲突就是在角色权利、角色规范和角色义务三者关系问题上的一种错误指向，而这种指向归根到底就是如何看待权利的问题。长期以来，一些领导干部习惯于权利的控制和支配，并且把其作为社会角色优越感的凭借，在领导角色扮演上忘记了领导责任和行为规范，依仗强权手段凸显其“权力性影响”，迫使被领导者绝对服从其个人意志，或者以自我为中心，把自己凌驾于组织之上，满脑充满着等级意识、尊卑思想。表现在行为上是一种“狂”和“骄”，有些领导者自负独尊，自以为是，喜欢炫耀手中的权力，展示自己所谓的魅力和才干；表现在情绪、心态上是一种“浮”和“躁”，有些领导急功近利，盲目追求一种不切实际的发展目标，夸大自己的表现，在领导角色上喜欢高高在上的一种优越感和支配欲望，喜欢给人一种居高临下的权威控制的感觉。在问责机制条件下，新的政治生态开始打破这种原有的权力中心领导模式，领导角色不再凸显权力的重要性了；相反，领导角色构建更加突出领导行为规范和领导义务的时代要求，实际上表现为对组织发展的尽责和对社会利益贡献的发挥作用，权力只是实现这种领导结果的途径而已。但是我们不能不看到，有些领导却不能适应这种时代变革的要求，问责机制下所带来的权力约束使他们茫然无措，在领导角色知觉方面出现了严重的混乱和冲突。有些领导干部习惯于依靠职权打造一种权威来达到自己的角色影响，甚至认为这种强制性的职权控制所带来的服从就是领导结果的成功。但是从现代领导的本质来看，事实上，领导者所拥有的权力，并不是赋予其社会优势地位的资源，领导者的角色从根本上来说是服务角色，而不是一个指挥者和命令者角色［2］。由此，权力作为一种现实性的力量，其影响还须依赖于法律和规章制度、个人威望、多数人的支持与拥护等资源的支撑和巩固，即使倡导绝对权力的马克斯·韦伯也提出，理想的权威类型并不是局限于传统型权威，领导者应更多的依靠法律和规章制度的理性权威才能实现成功领导。而一些领导干部在问责机制下，权力一旦受到了约束，在领导思维和领导路径选择上就变得手足无措、畏首畏尾、患得患失。担心自己的权力失去，担心自身的权威削弱，从而在心态上出现失调，这种失调明显地表现出心理上的受挫感。把问责看成是领导环境中的障碍或干扰，把自身看作是社会的“弱势群体”，甚至在情绪上产生对工作的麻木或冷漠的消极反应，工作动机不强，思想僵化保守，意志衰退。

美国学者坎布斯认为，一个人的心理健康应是建立于积极的自我概念的基础上，对自我有较充分的了解以及恰当、客观的评价是心理健康的出发点。在问责机制条件下，领导者要扮演好自身角色和干好本职工作，就要正确地对待自己，特别要正确地看待手中的权力，只有清醒地认识自己，摆正好自己的位置，加强责任意识和自我约束，才能保持积极良好的领导心态。只有把权力与责任、义务对等起来，才是对自己负责和对社会负责，权力越大，意味着责任和义务也就越大。找准这样的人生坐标，才能直面现实中的矛盾和问题，不躲避、不惧怕、敢担当。

四、问责机制下的领导压力与必备心理素养

领导工作由于在个人、组织目标和社会发展方面面临各种独特的挑战，使得领导者相对于社会其他群体有着更高的压力感。调查也显示，76.5%的领导干部认为是工作责任很大，带来很大压力；67.2%的领导干部认为繁重的工作任务，带来很大压力［3］；心理学研究表明，持续积累的紧张行为或事件，以及突发的极端行动、事件或情景都可能造成一种心理上的压力，领导工作的压力更多来自于工作任务和工作责任。领导者既要提升工作成效，又要承担责任的潜在风险。在挑起“发展”重担的同时，还要面临“责任”风险不确定性带来的心理困扰。这种困扰表现在情绪上可能会出现心理的焦虑，作为一种消极的情绪应激，人们会自觉地采取各种心理防卫。过度的紧张、忧虑，甚至惊恐的情绪焦虑反应会导致可怕的心理防卫过度，曲解、退缩、反向形成等心理防御会降低人成功的自信心，影响到人积极性的发挥。对于领导者来说，工作任务、责任、人际关系处理所带来的压力是外显有形的焦虑源，而涉及到职务升迁等方面的工作期待所带来的心理压力却是内在无形的焦虑源。客观来讲，一个人对压力的感受以及在情绪上的焦虑表现不单纯决定于压力本身，还与个体自身对压力的认知和耐受能力有关。从领导职能来说，领导过程中风险型决策和不确定性决策所带来的心理压力最能产生工作中的情绪焦虑，因为这种决策所反映出的责任承担是紧紧结合于领导工作的成败，所以一种消极的心理应对会出现各种心理反应。决策者或者为了保险起见，宁愿把结果估计得很糟糕，也不敢去作乐观的分析，产生不愿承担风险的悲观心理；或者为降低压力而产生分解、推卸工作责任的从众心理；或者寄希望于偶然和运气而产生的侥幸心理。在问责机制条件下，有些领导干部在履行领导职能时更加放大责任约束所带来的风险，放大责任承担所带来的压力，因此在领导心态上表现出不敢为、更不愿为的情绪状态。实际上，问责机制是任何领导行为提升政府效能和服务品质的重要制度保证，问责机制作为约束机制所提供的一种良性压力更能避免权力滥用和提高管理效能，有些领导强调责任压力实际上更多的是从个人利益角度出发而不是为组织、社会公众利益考虑。

积极的心理状态体现为一个人在认知、情绪和行为上表现出蓬勃向上、健康的精神风貌。这种心理状态是建立于良好的心理素质之上，问责会带来领导压力，但这种压力更检验一个人的定力。有着良好心理素质的领导者总是能够积极应对，发挥工作中的主动性和创造性，化解难题为发展机遇。美国心理学家戴维·麦克莱伦认为，工作高绩效的获得和成功并不单纯依赖某种能力倾向的影响，成功往往与人的角色认知、人格特征以及动机、需要等潜能的发挥有关联，高的工作业绩离不开高的心理素质，这种素质首先是建立于自信基础上的胜任力，拥有这种胜任力的领导者具有很强的成就动机，他能够给人们带来积极向上、鼓舞人心的精神活力，并能够勇于带领组织团队战胜困难，走向光明前途。自信不是权力自大，自信是自我效能对周围环境变革的支持性反馈，因此，作为领导者不应把问责机制的约束看作无形的压力，而应看作是一种工作中的自我激励。心理学研究表明，较低的自我效能期望所表露出的不自信影响工作的积极状态，并在工作问题和难度面前表现出更高的焦虑情绪，而较高的自我效能期望所表现出的自信更能激发工作能量，并在工作问题和难度面前表现出更高的积极主动性。领导者要具备高的心理素质，除提高克服困难的坚定意志外，在压力面前，保持一种自我激励的积极人生态度至关重要，建立在这种人生态度基础上的自信是领导成功的基石，每一个领导者都应牢记工作的责任，并把这种责任的压力转换成工作的能量，以此适应时代变革的要求。

［1］胡月星.领导者经常出现的七种心理问题［J］.人民公仆，2015（08）.

［2］屠春友.现代领导心理学［M］.北京：中共中央党校出版社，2001.12

［3］徐如明.宁夏领导干部压力调查［J］.中国党政干部论坛，2016（03）.

责任编辑：陈 琳

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1008-6323（2017）03-0026-04

1.刘召客，中共枣庄市委党校副教授；2.安增强，枣庄市薛城区广播电视局主任编辑。

2017-04-28