青羊区关于公务员考核激励机制的创新实践

唐雯雯 周艾藜

青羊区关于公务员考核激励机制的创新实践

唐雯雯 周艾藜

《公务员法》实施以来，成都市青羊区认真贯彻落实相关规定，以《公务员考核规定（试行）》《公务员奖励规定（试行）》为基础，结合当地实际，建立健全了考核激励制度，进一步激发了全区科级干部工作的积极性、主动性和创造性。

一、加强公务员考核的创新实践

2015年，青羊区率先在区人社局试点，开展公务员岗位目标管理绩效考核工作，出台了《青羊区人力资源和社会保障局岗位目标管理绩效考核办法》。着重对基础工作、加分单项和民主测评等评分项目进行了细化，更具操作性、针对性和规范性。

一是考核项目设置更合理。将基础工作逐一细分为重点工作、作风、效能与廉政建设、提案议案、档案管理、安全生产等，实行倒扣分制，考核领导小组建立考核工作台账，对未完成基础工作所列项目对应进行扣分。同时对加分项目进行了合理设置和细化，从政务信息、宣传报道、工作创新等方面进行加分，既体现了接受上级机关考核的加分项目权重，也体现了激励要素。二是更加注重平时考核。专门明确对工作记实进行考核。向局机关每名干部发放工作记实本，考核领导小组每月不定期进行抽查，每季度进行小结评分，将工作记实情况作为平时考核的重要依据和内容，督促干部履行记实责任。三是更为突出岗位责任。各科室、每名干部按要求对所在岗位承担的责任事项进行梳理，建立岗位责任清单并汇编成册，依据清单编制和岗位职责内容进行岗位等级评分，并纳入考核分值。四是民主测评更精细化。将科室民主测评和个人民主测评按测评对象分类别进行权重计分。测评对象细化到主要领导、分管领导、班子成员、科室负责人、其他科室负责人和其他工作人员，每个类别按不同的得分权重进行折合后得出最终测评分值，五是分类进行考核。根据考评结果，区人社局机关分类别排序，确定年度目标绩效先进科室，更为全面地评价各个科室的工作，让考核结果运用更加客观公正。

二、存在的主要问题及思考

在思想认识上，以德代绩的错误思维方式依然存在。受传统观念影响，个别单位忽视考核工作实绩，更加注重德。由于德的评价受主观印象影响较大，干部往往将处理同事之间及与领导的人际关系看得比工作更为重要，忽视客观工作规律性和工作效果。

在考核内容上，缺乏针对性，岗位之间缺乏可比性。公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，由于比较笼统，各单位在实际执行中较难把握，特别是一些岗位忙闲不均，责任大小不同，工作难易度不同，而考核内容一致，标准一致，未建立适合不同层次级别、不同职位特点的考核标准，不能体现分级分类管理的原则。

在考核方法上，重年终、轻平时；重定性，轻定量，有流于形式的现象。

有些单位只采取年终一次性测评，不注重平时考核和工作实绩；有些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡、论资排辈；有些单位偏重定性考核而忽视定量考核，针对性和可操作性差，等次拉不开，不能有效避免考核中凭印象、关系进行评鉴，影响考核效果。

在考核等次上，基本称职和不称职人员难确定。在被确定为基本称职或不称职的人员中，绝大多数是受到党纪政纪处理的人员，因工作能力、责任心、事业心等原因被确定为基本称职或不称职等次的情况近几年没有。

在考核结果运用上，激励作用得不到有效发挥。公务员考核的结果应成为其奖惩、培训、晋升等依据，但实际上考核结果与职位晋升等因素挂钩不明显，难以起到奖优罚劣的作用。

三、探索改革公务员考核机制

公平的考核不仅可帮助领导发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也能帮助公务员及时发现工作中的不足并加以改进，促进公务员之间公平竞争、提高素质和工作效率，真正起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

完善考核内容和方式。不断充实和改进考核内容，坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，重点考核工作实绩，做到“四个结合”，即坚持定性考核和定量考核相结合、分类别考核和分层次考核相结合、平时考核和定期考核相结合、领导和群众相结合。

建立考核回访机制。考核结果反馈并兑现后，及时通过个别谈话、问卷调查、召开座谈会等形式进行回访。

加大考核结果运用力度。把考核结果和公务员的奖惩、培训、辞退及职务晋升等有机结合起来，将考核工作作为组织人事部门的基础性工作，在调配、任免中优先考虑，同时可额外给予一定的奖励，充分发挥考核的教育、激励作用，创造人才脱颖而出的良好机制，探索建立考核结果使用体系。

建立信息化考核。设立平时考核、工作记实、年终考核一体化的考核软件，实现考核情况可根据工作需要形成相关分析图表，各单位实时动态掌握干部工作状态。

（作者单位：成都市青羊区人力资源和社会保障局）