执法机关公务员职业伦理困境研究——以S机关为例

李春成，钱怡青

(1.复旦大学国际关系与公共事务学院，上海200433；2.深圳海关隶属沙湾海关办公室，广东深圳 518000)



公共管理

执法机关公务员职业伦理困境研究
——以S机关为例

李春成1，钱怡青2

(1.复旦大学国际关系与公共事务学院，上海200433；2.深圳海关隶属沙湾海关办公室，广东深圳 518000)

以S机关公务员作为研究对象，采取参与式观察、深度访谈和问卷调查等方法，探析执法机关公务员职业伦理困境的现况、应对态度与策略、组织管理期待等。研究发现，执法机关公务员不是很经常但较为强烈感知到职业伦理困境；执法机关公务员所感知的主要职业伦理困境是“执法困境”；他们大多会采取积极的态度面对职业伦理困境，较少有回避倾向；应对职业伦理困境的主要策略是外部参照性的，伦理自觉性和自主性不够强；对职业伦理困境的感知、态度和策略都存在类别化差异；内外双控是化解公务员职业伦理困境的政策期待。建议行政机关从组织支持、制度建设和伦理管理等方面做好工作，以减少职业伦理困境的发生，帮助公务员合理应对职业伦理困境。

职业伦理困境；感知；行动策略；政策期待

正统的公务员职业伦理规范试图为公务员的行为构建一个统一的价值秩序，其中，公务员只有唯一的正确选择——服从，所谓的伦理自由只是“从正确之中选择错误的自由”(即违背伦理规定的选择)。[1]4实践中，公务员常常因各种原因不能同时兼顾实现各种“应当”价值，而只能在它们之间进行权衡、取舍，陷入伦理困境。[2]42

那么，现实中公务员到底常常会遇到哪些伦理困境？他们又是如何看待和处理这些困境的？主要受到哪些因素的影响？行政机关可以采取哪些支持性的管理措施？类似的问题，国内外已有不少研究，但既有研究基本上是定性的理论演绎。本文拟以S机关为个案研究对象，进行实证调查统计分析，探析执法机关公务员职业伦理困境的类型、感知情况、应对态度与策略、组织管理期待等，最后提出管理政策建议。

一、文献综述与研究假设

(一)文献综述

与公务员职业伦理困境相关的国内外既有研究主要涉及职业伦理困境的定义、类型与成因，个体应对策略以及组织管理政策等。

1.伦理困境的概念、类型与成因。伦理困境即价值抉择的两难。美国行政伦理学家Terry L. Cooper将之描述为：面对两种均具有重大价值的且互不相容的期盼或倾向，无从抉择，处于“做了你要下地狱；不做你也要下地狱”的境地。[3]Frederic G. Reamer认为，职业伦理困境是指“专业核心价值中对专业人员要求的责任与义务发生相互冲突的情形。”[4]37李春成综合各方观点提出：行政伦理困境是一种价值冲突状态，其“本质特征是两种甚至多种行政价值观念或实践不仅不相容而且从道德上不宜厚此薄彼、非此即彼，但又不能同时予以肯定或实现，肯定或实现其中一个或多个就必然部分或全部否定或损害另外一个或多个。”[5]3

至于伦理困境的类型，不同的研究从不同的角度进行了分类。有学者从伦理冲突的场域将伦理困境分为直接实务工作中的伦理困境、间接实务工作中的伦理困境和同事关系中的伦理困境[4]39；有学者从行动上将伦理困境分为评价两难和作为两难，后者又可细分为作为两难与不作为两难[5]导论；但大多数学者从冲突的价值内容上将伦理困境分为公共行政人员的权力冲突、角色冲突与利益冲突[1]86、公共权力与公民权利间的冲突。[6]

2.个体与组织应对伦理困境的策略。遇到伦理困境，个体和组织的态度与策略不外乎两大类：行动(作为)和不行动(不作为)。就个体而言，可能采取参照性行动——参照组织制度要求或他人的行动，也可能采取自主性行动——诉诸自我的价值判断。不过，大多数研究者都主张后者，尤其反对“非伦理态度”——“只是考虑其中一种价值取向而自觉或不自觉地规避了另一些价值的竞争和挑战”[5]导论。就组织而言，其策略无外乎两类：一是外部控制，包括伦理立法和道德规范；二是内部控制，包括源于内化了的态度、价值观和信仰的公众情感及技术标准。大多数学者持混合论、主张多种措施并举。Cooper认为必须超越这种两分法，力求外部控制和内部控制之间的平衡与和解，关键是要使个体道德品质、组织文化、组织结构和社会期待这四个因素彼此互相支持。[7]李春成认为，组织对伦理困境的管理工作应着力于规范认同、价值认同、角色认同和能力建构这四个方面。[5]17

(二)研究假设

基于上述既有的研究，结合本研究对象的实际情况，本文提出以下研究假设以待实证。

H1：S机关公务员会经常、强烈地感知到职业伦理困境

现代社会是个价值多元化社会，现代官僚组织设计、现代行政管理不仅本身存在诸多矛盾与悖论，而且还会提出一些特别的与其他生活价值相冲突的要求，因此，我们假定S机关公务员会频繁感知到价值冲突、伦理悖论，并在精神上受到强烈的刺激。

H2：S机关公务员所感知的主要职业伦理困境是执法困境

S机关是一个执法机关。在当前“依法行政”社会期待高涨的背景下，我们假设S机关公务员的主要职业伦理困境是执法困境。但由于执法并非其职业伦理生活的全部，且并非所有人员都参与一线执法，因此有待实证检验。

H3：S机关公务员对职业伦理困境会有某种回避倾向

从生物进化论的角度讲，人会本能性地回避那些能耗较高的活动。那么，S机关公务员对职业伦理困境是否会持消极回避的态度呢？该假设有待实证。

H4：S机关公务员应对职业伦理困境的主要策略是外部参照性的

由于我国社会文化中的集体主义强音，以及强调服从的行政组织文化都不鼓励个体伦理自由和自主决策，所以，我们预设公务员的行动策略是外部参照性的。

H5: S机关公务员对职业伦理困境的感知、态度和策略都存在类别化差异

不同类型的职业伦理困境蕴含不同的价值冲突，人们对它们的感知敏感性、应对态度和应对策略选择都将因职业伦理困境类别的不同而不同。

H5.1 S机关公务员对职业伦理困境的感知存在类别化差异

H5.2 S机关公务员对职业伦理困境的应对态度存在类别化差异

H5.3 S机关公务员对职业伦理困境的应对策略存在类别化差异

H6: 内外双控是化解公务员职业伦理困境的政策期待

这是既有理论研究的共识。我们预设S机关公务员对于化解职业伦理困境的组织管理期待也基本如此。

二、数据收集

本研究主要采用了参与式观察、深度访谈和问卷调查等方法获取数据。

(一)参与式观察

本文作者之一在S机关已工作多年。处身其中，能切身体验和观察S机关公务员的日常伦理生活。这对于研究议题的提出、个案访谈和问卷调查都有很大的帮助。

(二)深度访谈

研究者在2015年6月通过面对面访谈和电话访谈两种方式，对5名不同年龄、岗位和职位的S机关公务员进行了访谈，主要了解他们在S机关工作中遭遇伦理困境的频次、强度和成因，面对困境时的情感态度和行动策略，以及组织管理策略评价和期待。

分析访谈结果发现，不同访谈对象在职业伦理困境的感知频率上存在差异；所感知的困境主要有执法、服从、报告、履责四类；应对伦理困境的行动策略一般以服从上级和服从法律为主，也有人根据自身道德评价、参考他人的做法，甚至采取回避决策的策略；对于组织管理策略期待，多集中在制度规范、完善组织信任、建立职业守则、提升公务员职业道德等方面。

(三)问卷调查

1.问卷设计。鉴于有关公务员职业伦理困境的实证研究暂无可直接借鉴的调查问卷，本研究一方面基于参与式观察和深度访谈获取的第一手资料，另一方面借鉴既有相关研究成果，围绕研究目的和研究假设，从四个方面(感知频次、感知强度、应对态度、行动策略)设计题项，观测公务员对职业伦理困境的感知和应对。另外，问卷还设计了职业伦理困境影响因素模块和对组织管理的策略期待模块。问卷初稿经过专家咨询和试测之后，形成问卷终稿。

2.问卷调查的实施。本研究通过电子邮件和纸质两种方式，向S机关公务员发放了310份调查问卷，共回收有效问卷304份，有效率为98.06%。

对样本的统计分析发现，性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、行政级别、职务类别、岗位性质的频次分布，均与S机关总体特征无显著差异。

3.问卷的信度。问卷调查之后，采用态度量表法中常用的Cronbach’s alpha系数对量表的信度进行了测量，“伦理困境”测项(4×13)α=0.891，信度良好。

三、数据分析与解读

问卷调查数据收集之后，运用统计分析软件SPSS20对数据进行了分析处理，并验证相关假设是否成立。

(一)职业伦理困境的类别

从内容上看，“忠诚冲突”“角色冲突”“言说困境”基本上是各种职业共有的，唯独“执法困境”与S机关作为执法机构的工作特征有较特殊的关联性。逻辑上讲，S机关公务员对不同类型的职业伦理困境(特别是执法困境)的感知、态度和策略应该会有所不同。

表1 职业伦理困境的感知(N=304) 单位：%

(二)职业伦理困境的感知

从问卷调查结果发现，“经常”和“总是”感知到职业伦理困境的占比不足30%，从未感知到职业伦理困境的占9.9%(见表1)，总体感知均值为2.72。这说明受调查者中大部分人并未经常感知到职业伦理困境。这些都出乎我们的预料之外，因为问卷中所设问的伦理困境，从理论上讲都是“客观”存在的。这种理论预设的“客观”未能得到充分感知，原因大致有三方面：一是受调查者对伦理困境的敏感性不强，未能感知到某些客观存在的伦理困境；二是理论预设的伦理困境在受调查者工作中很少见；三是问卷调查实施出了问题，未能充分获得受调查者的真实信息。反思、权衡之后，我们认为，三种可能性都有，但第一点的概率更大些，也更可怕。公务员的伦理敏感性不强甚至有些人拒绝从道德伦理的角度看问题，则有可能无视价值冲突、意识不到伦理困境所关涉的多重价值，“无思”地对其采取简单、片面的处理。这种道德“无思”、“非伦理态度”在特定环境下“恐怕能发挥潜伏在人类中所有的恶的本能”，可能会使恶行变得平常化(“恶的平庸”)[8]。然而，更可怕的是，现代官僚政治的安排与运作又需要其组织成员具备“无思的平庸”这项“基本素质”[9]。这或许就是为何S机关受调查者职业伦理困境感知频次不高的深层秘密。

受调查者频繁感知到的职业伦理困境题项有四个，其中两个属于“执法困境”且都与制度有关：制度之间相互“打架”(44.7%)、工作惯例与正式制度冲突(41.8%)。这说明执法依据之间的矛盾与冲突，给S机关许多公务员带来了困扰。另外两个属于“忠诚冲突”：对上级命令负责还是对工作负责(42.4%)、忠于公共利益还是部门利益(38.1%)。在受调查者伦理敏感性普遍偏低的情况下，这些伦理困境能突显出来，说明其在现实中比较多见、常见。

受调查者情感反应强烈的职业伦理困境题项有三个，都属于“执法困境”：不同制度之间相互冲突(65.2%)、工作惯例与正式制度冲突(62.8%)、执法目的和手段存在正当性冲突(76.6%)。其它冲突项的感受强烈者占比都在4成以下。这说明S机关公务员感触最深的还是执法冲突与困境。在当前自上而下强化问责机制的背景下，S机关作为行政执法机关，公务员对执法领域的伦理困境尤为感到为难和苦恼，因为惧怕“做了会被追责、不做也会被追责”；有时选择了公平正当的执法手段，但所实现的执法目的却未必至善；有时要实现公平正义的执法目的，所用的执法手段却未必公平正当。手段正当与目的正当之间如何权衡不啻两难。

对职业伦理困境感知进行均值成对比较发现(见表2)：感知频次方面的大小顺序是：执法困境>忠诚冲突>言说困境>角色冲突；感知强度方面的顺序是：“言说困境”与“角色冲突”间的差异统计不显著，大小顺序是执法困境>忠诚冲突>言说困境(角色冲突)。总体而言，受调查者对伦理困境的感知存在类别化的差异(支持H5.1)，也可以说，伦理困境类型影响着伦理困境感知。

表2 职业伦理困境的感知频次与强度类别差异分析

(三)职业伦理困境的应对态度

态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。本研究将公务员对待职业伦理困境的态度分为四类：极度厌恶、消极规避、简单应对、积极应对，正向四档赋值。调查发现，约80%的受调查者遇到职业伦理困境时不会消极逃避，而是会采取应对措施的，52.6%的受调查者会“积极应对”；总体态度均值为3.24(见表3)。这种偏积极的态度倾向，也反映在“应对策略”上——“回避作出抉择”者人数占比不足6%(见表5)。

表3 职业伦理困境应对态度分析(N=304)

表4 职业伦理困境的应对态度与感知频次、感知强度相关分析 单位：%

经均值配对T检验确认，受调查者对职业伦理困境的应对态度存在类别化差异(支持H5.2)，或者说，职业伦理困境的类型影响公务员对它们的应对态度；无论是态度均值，还是选择“积极应对”的人数占比，其排序都是：角色冲突>执法困境>言说困境>忠诚冲突。显然，这一顺序与前述感知顺序有些不同。令人好奇的是：为什么会是这种排序？受调查者对“忠诚冲突”的应对态度积极性为何最低？对“角色冲突”的感知程度偏低，为什么对它的应对态度却跃居首位？理论界尚未对个体态度的主动性与积极性的影响因素有过公认的研究结论，这里只能“就事论事”地作出解释。我们认为，公务员对所遇到的职业伦理困境的态度之积极程度，可能受到两个因素的重要影响：一是这种困境所蕴含的周旋(变通)空间，二是适应或改变这种困境的可救济性(譬如是否可以公开讨论)。或许是因为，在公务员看来，角色扮演的自由裁量空间较大，只要不是“一根筋”“死脑筋”，通过艺术化、变通性的角色扮演一般就能化解各种角色之间的冲突，所以，他们对“角色冲突”的态度最为积极。“忠诚冲突”往往意味着非此即彼、变通空间比较小，且这种事的“刀把握在别人手上”，甚至常常“哑巴吃黄连有苦说不出”，因此总体比较消极。其实个体同样是无能改变“执法困境”所涉及的规范间冲突的，不过它们让人觉得还有选择权——选哪一方都有道理，另外此类问题还可以诉诸正式渠道予以反应，所以受调查者这方面态度的积极性比较高。“言说困境”其实与“忠诚冲突”一样，其生发者或决定者是当权者，感受者对此既无力又无语，好在“言说困境”还给了当事人某种可言说的表象，所以引发了某种程度的积极倾向。当然，这只是一般性的理论诠释，并非每个个体都会这么认为，且可能受其它因素的影响，所以会出现个体间差异。

(四)职业伦理困境的应对策略

通过均值成对比较分析可以看出(见表5)：(1)公务员应对职业伦理困境的优选策略顺序是“服从法律法规”>“服从上级命令”>“服从内心道德评判”>“参考同事做法”>“回避作出决定”。其中，“参考同事做法”“服从上级命令”“服从法律法规”之和为76.57%，支持研究假设H4：S机关公务员应对职业伦理困境的主要策略是外部参照性的；(2)伦理自主性总体偏低，不足二成；(3)较之参考同事的意见和做法(9.81%)，现今的公务员更倾向于诉诸自我的判断(15.94%)，从众心理不是很强，体现出一定程度的相对于同侪的独立性。

表5 职业伦理困境应对策略分析(N=304)

将四类职业伦理困境的应对策略进行两两配对均值T检验比较分析(见表5)，结果显示：如前述感知、态度一样，受调查者对职业伦理困境的应对策略也存在类别化差异(支持H5.3)，或者说，职业伦理困境的类型影响公务员对它们的应对策略选择；若以“服从内心道德评判”作为判断被调查者在应对职业伦理困境的道德自主性指标的话，“角色冲突”的比例最高，其次是“执法困境”和“忠诚冲突”，最次是“言说困境”——意味着机关公务员遭遇“言说困境”时的典型说话策略就是“鹦鹉学舌”。无论是哪一类职业伦理困境，众人应对策略都是“服从法律法规”，其次是“服从上级命令”(“角色冲突”除外)。这或许正是现代官僚组织所要求的。对于官僚个人，我们似乎不应因此苛责；作为一种总体现象，令人堪忧。

(五)职业伦理困境的管理策略评价与期待

根据前述特里·库珀的观点，要确保组织内人员在面对伦理困境时能够保持负责任的行为，关键是要使个体道德品质(个体伦理自主)、组织文化、组织结构(主要是组织制度)和社会期待这四个因素彼此互相支持，并最终实现负责任的行为。以下就照此理论框架进行检验。

1.职业伦理困境的成因认知。逻辑上讲，组织成员对职业伦理困境的组织管理策略评价与期待，取决于其对职业伦理困境的成因认知。因此，问卷设计题项调查了S机关公务员自认为职业伦理困境的主要成因，数据分析结果见表6。数据显示：“组织内部信任度缺失”的响应频次最高，近九成(89.8%)调查对象认为这是造成职业伦理困境的主要原因之一；“社会价值多元化”“相关规定相互冲突”“角色多元化与分裂性”“职业伦理规范不明确”属于第二梯队成因；“个体职业伦理观念不坚定”的受认可度相对较弱，被归为第三档成困。这一调查结果，与学者们的理论推论有相同之处：大都既包括个体成因，也包括组织成因和社会成因；不同之处在于，受调查者不是将职业伦理困境主要归因于个体道德伦理，而是归因于组织内部伦理管理和社会价值多元化。

2.职业伦理困境之管理策略评价

(1)如何负责任地应对职业伦理困境？调查结果发现，受调查者的答案(个案占比)依次是：“制度规范”(77.2%)>“良好的组织文化”(67.2%)>“保持个体伦理自主性”(53.3%)>“舆论监督”(25.8%)(见表7)。与受调查者对职业伦理困境之成因的认知一致，他们认为，公务员负责任地应对职业伦理困境的主要保障是组织支持(建立健全各类制度规范、建设良好的组织文化氛围)，其次才是个体的伦理自主性，最后才是外部舆论监督——或许，在他们看来，职业伦理困境这种内在化问题靠外部社会的舆论监督是不太管用的。这种排序不同于一些学者的策略序列——学者往往更为重视外部舆论监督或公务员的个体伦理自主性。

表6 职业伦理困境的主要成因认知(多选题)

表7 职业伦理困境之应对保障N=304(多选题)

表8 道德与法律对化解职业伦理困境的有效性

表9 职业伦理法制化认同情况

(2)法律还是道德更有效？对于化解职业伦理困境，道德约束与法律约束何者更有效，理论界一直没有定论，但大多倾向于以法律为主、道德为辅。对S机关公务员的调查分析发现：有超过五成的被调查对象认为“二者同等重要，都应加强”；余下的则大多支持法律约束(见表8)。概言之，被调查者的总体看法是：对于化解职业伦理困境，法律制度与道德伦理同等有效，要“两手抓、两手都硬”；较之道德，更应加强法律约束。

加强法律约束是不是意味着伦理法制化呢？国内外主张伦理法制化的人不少，然而，S机关公务员完全赞同将其职业伦理立法的只有16.4%，基本赞同的有35.2%(见表9)。两者合并勉强过半数。这或许表明，他们并不认为伦理可以完全法制化，也不认为单靠法制就能真正解决问题。

(3)如何提升组织成员的职业道德水平？为了提升组织成员的职业道德水准，行政机关通常的做法是加强思想政治教育、言论监督、强化职业纪律和专业精神、采取相应的激励与惩罚措施等。然而，调查结果显示：获得最少认同的两项措施是“思想工作”(0.3%)和“言论监督”(4.6%)；获得支持最多的是“道德激励与惩罚”(49.7%)和“强化职业纪律和专业精神”(37.2%)；另有8.2%的人选择了“其它”，也就是说他们对这些措施都不予支持(见表10)。这种结果至少表明：有效的职业道德建设需要有恰当的激励与惩罚措施；公务员对于思想教育和舆论监督普遍有反感和抵触情绪。通过调查后的交流发现，不少S机关公务员认为完善执法保障是提升公务员职业道德操守的一个重要保证。

表10 提高职业道德水准的有效方式

另外，不少理论研究者主张向美国学习，在行政系统成立专门机构负责行政伦理事务。但我们对S机关公务员的调查显示，40.1%的人持模棱两可态度，38.5%反对，只有21.4%的人赞同。也就是说，大多数人认为没有必要成立伦理专职机构。

(4)如何培育良好的组织文化？前文分析显示，受调查者大多赞同通过组织文化建设缓解职业伦理困境。调查结果显示(个案占比)，S机关公务员93.4%的人赞成“完善信任机制”；“制定组织文化伦理准则”“加强职业美德教育”都只有1/3左右的人支持；有17.1%的人选了“其它”。这表明，他们认为信任是组织文化的核心，同时认为组织文化建设除了“完善信任机制”“制定组织文化伦理准则”“加强职业美德教育”外，还有其它一些有意义的做法。

表11 组织文化建设措施建议(N=304)(多选题)

概言之，S机关公务员总体上赞同也期待行政机关采取“内外双控结合的方法缓解公务员职业伦理困境(H6)”；不支持职业伦理法制化，不赞成言论控制和老套的思想教育，也不支持为此建立伦理专职机构。

四、结论与建议

通过定量分析和定性解读，得到以下的结论：(1)公务员不是很经常但较为强烈感知到了职业伦理困境(部分支持H1)；(2)公务员所感知的主要职业伦理困境是“执法困境”(支持H2)，其次是忠诚冲突，再次是角色冲突与言说困境；(3)面对职业伦理困境，公务员大多会采取积极应对的态度，较少有回避倾向(证伪H3)；(4)公务员应对职业伦理困境的主要策略是外部参照性的，所体现的个体伦理自主性总体偏低，首选参照法律规定和上级命令，以及同事做法(支持H4)；(5)公务员对职业伦理困境的感知、态度和策略都受到伦理困境的类别的影响(支持H5)；(6)公务员总体上赞同也期待行政机关道德约束与制度约束并重，采取内外双控结合的方法缓解公务员职业伦理困境(支持H6)，但不赞成言论控制和老套的思想教育，不支持为此建立伦理专职机构。

基于前述研究发现，建议行政机关重点做好以下几方面的工作，以减少职业伦理困境的发生，帮助其公务员合理应对职业伦理困境。

第一，如前所述，受调查者对因制度间冲突、工作惯例与正式制度矛盾所引发的伦理困境感知频次和强度双高，“相关规定相互冲突”“职业伦理规范不明确”被认为职业伦理困境的主要因素之一，且正式制度规范又是公务员应对伦理困境的主要参照依据。所以，组织应重视制度管理，尤其是要厘清各项制度规定之间的关系，消除制度规范之间的冲突；加强伦理规范建设，为公务员应对伦理困境提供清晰的参照规范；在订立制度规范时，应通过广泛的讨论和民主的程序，增进公务员对制度规范的理解和认同。

第二，组织内信任缺失被认为是诱发职业伦理困境的首要因素，因此，管理层应该着力培育和谐、自由、有正气的组织文化，想方设法增进组织内部的信任。切忌通过简单的思想政治教育和言论监控等办法来加强组织伦理建设。

第三，除了通过制度管理与规范建设为行政人员应对伦理困境提供参照系之外，行政机关还可以通过开展职业伦理生活讨论、建立行政伦理审议和申辩渠道、完善组织内部的道德激励和惩罚机制、建立适当的执法保障体系等措施，为行政人员应对职业伦理困境提供帮助、救济与保障，提升其应对策略的积极性。

[1] ZYGMUNT B.Postmodern Ethics [M].New York：Wiley Blackwell, 1998.

[2] 李春成.论行政伦理两难的成因[J]．中国行政管理, 2011(6).

[4] 罗肖泉.社会工作实务中的伦理困境[J].广西社会科学，2003(9).

[5] 李春成.行政伦理两难的深度案例分析[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[责任编辑：林丽芳]

Study on Civil Servants’ Professional Ethical Dilemmas in Law Enforcement Agency: Case Study of S Agency

LI Chun-cheng1, QIAN Yi-qing2

(1. School of International Relations and Public Affairs,Fudan University, Shanghai 200433, China;2. Office of Customs Shawan, Shenzhen Customs, Shenzhen 518000, Guangdong, China)

The frontline staff in S Agency is selected as the research object. By means of participative observation, in-depth interview and questionnaire, the current situation of the professional ethics of civil servants in law enforcement agencies, the attitude and strategies, the expectations of organizational management, etc. are analyzed. The study found that civil servants in the law enforcement organs have not very strong sense of occupation ethics predicament, but they often perceive it. The main occupational ethical dilemmas perceived by civil servants in the law enforcement organs is a “law enforcement dilemma”. Most of them take a positive attitude towards the occupation ethics predicament, they seldom try to avoid it. The main strategy in response to the plight of occupation ethics is the external reference. They do not have strong ethical consciousness and autonomy. There are different kinds of perceptions, attitudes and strategies towards occupation ethical dilemmas. Double control inside and outside is the policy expectation for civil servants to resolve the plight of occupation ethics. It’ suggested that the administrative organs do a good job from such aspects as organizational support, system construction and ethical management and so on, so as to reduce the occurrence of the professional ethics dilemma and help civil servants to deal with it.

professional ethical dilemma; perception; behavioral strategy; policy expectation

李春成(1971—)，男，湖南耒阳人，复旦大学国际关系与公共事务学院教授，博士生导师； 钱怡青(1979—)，女，江苏张家港人，深圳海关隶属沙湾海关办公室副主任。

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