我国现代企业人力资源管理的现状分析

(上海前隆金融信息服务有限公司 上海 200082)

我国现代企业人力资源管理的现状分析

樊春林

(上海前隆金融信息服务有限公司 上海 200082)

经济全球化加剧了人力资源市场的竞争。人力资源开发与管理对企业经营管理的作用越来越大。人力资源是企业在物力、财力资源中的第一资源，也是企业在竞争激烈的市场经济体制下制胜的关键性因素。文章以此为出发点，首先，对我国现代企业人力资源管理的现状与特点进行了概括总结，其次，分析了企业人力资源问题形成的原因，最后，针对性的提出了六点对策与建议，旨在促进我国现代化的人力资源管理进程，并为企业人力资源管理给予理论指导。

企业;人力资源管理;现状

科技变革促进了现代化企业的发展，而创新企业管理、突破科技难关、提升企业经济，高水平的企业人力资源是基础前提，是企业的战略保障，也是提升在市场经济运作中企业自身的创造性和能动性的动力源，离开或缺少了人才，谋求发展是不可能实现的。人力资源管理模式，注重员工人性的作用。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求，以此为基础，可将员工看作为一种具有潜能的资源，因此，重视企业对员工的激励、开发与培养，重视有效的人力资源管理对企业运营活动的促进与影响，这是企业在激烈的经济竞争中仍能保持战斗力与生命力的必要条件。

一、人力资源管理的现状特征

(一)管理观念的落后

改革开放前，我国施行计划经济体制，因此，多数企业受国家宏观调控的影响作用，过多重视企业内部的问题，如生产物质、资金、技术等对企业发展的制约，而忽视了人力资源储备。长期的观念固养，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和培养，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，使得很多优秀的人才被埋没，因此出现大量人才闲置、压制、浪费等现象。

(二)资本投入的不足

企业投资者对其员工进行一定的资本投入，包括经济、物质、精神等方而的投入，从而提升员工的工作技能和智能，促使其更好的参与并完成工作任务而我国多数企业管理者，只重视眼前利益，看不到长远发展需求，缺乏人力资木投资的意识。很多企业不敢轻易调查员工的思想动态，不经常性地培训并提升员工的专业技能，甚至对人力资源不进行长期的开发、预测和规划，使其管理只浮于表层，培训只流于形式，对企业的发展起不到促进作用。

(三)管理模式的单一

很多企业不能以自身工作的性质、技能的难易程度和业务特点等为基础，对人员进行分门别类，并有针对性地进行管理，因而造成管人管事脱节，责权分离。有的企业内部，权限过于集中，忽视了制度建设，而这种高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，同时，计划经济时期强化的个人服从集体意识，使得员工的独立性、积极性和创造性被抑制，导致员工的思想只停留在完成工作，而非创造自身价值。

(四)培训机制的不完善

对员工培训机制的不完善主要表现在对培训认识不到位和培训制度不健全两个方面。科技创新迅猛，经济发展瞬息万变，企业的内外部环境时刻都在发生养量变，很多企业投资者不重视员工的提升，如对技术型员工的新技能培训，对管理干部的新型管理观念、方式培训等，从而使其在应对量变引发的质变时措手不及而而临被市场淘汰。

二、影响人力资源管理问题的因素分析

(一)等级观念较强

由于早些年计划经济的影响，现代化企业管理体制在引入我国的过程中，受到我国长期以来等级制度的影响，而造成企业中的等级观念较为严重，上级不能真实了解下级各种需求与工作、生活情况，下级只是完成工作与服从安排，致使管理不深入人心，员工则感受不到自己存在价值和企业的吸引力。

(二)招聘与需求脱节

企业的人力资源部门，往往只是负责人员调配、晋升、考核等工作，对人力资源缺乏深入考察，这体现在企业内部各人员安排“学非所用，用非所学”，造成人力资源浪费。再如招聘时对专业技术能力不做深入考核，而过多的重视学历与资历，招聘的人员不能尽快上岗，岗位需求的专业人员却被用于它用等。

(三)培训能力较低

现代市场瞬息万变，企业往往只注重短期效益，要求培训效果立竿见影，致使培训中缺乏对创新能力、工作模式等知识素养的培训，只教授技能操作，而使得员工工作只能按部就班，不具备任何创造力。另一些企业的培训内容则与此相反，过多的宣传企业的价值观和发展战略，要求员工认同企业、奉献企业，但思想教育如果不与实际结合，会造成培训流于说教和形式没有效果。

(四)激励作用不强

在市场经济体制中，企业往往为了获得最大的利润，就会降低人工费用在总体支出中的比重，导致人才积极性差、流动性大，员工的收入与企业的业绩不成止比起不到激励作用。同时，很多企业虽然己意识到了绩效考核的重要性，但过于重视员工是否实现了工作目标，有无影响企业形象，是否遵守岗位规范等，过多的行为约束让员工无法感觉被尊重、被承认，考核结果不真实，因此也难以实现人员的激励。

(五)创新能力不强

现代中国企业旱现出集体主义特征，这是受中国社会大环境的影响而形成的，在中国的社会交往中，人际关系的和谐是最重要的，个性色彩的突出往往被认为是异类的，而对成就的渴望则会被怀疑不够沉养。因此，在企业中人际关系也强调和谐，人人压抑个性，遵守制度，非己工作绝不参与，得过且过，表而非常和谐，却不具备创新能力。

三、对策与建议

在我国现代企业人力资源管理现状特征总结和问题原因分析的基础上，提出以下几点建议，给予实际操作以理论指导，从而促进我国现代企业人力资源的开发与管理:

(一)管理理念要“以人为本”

人力资源管理的有效实施，是企业而对激烈的市场经济竞争环境的保护伞，这将直接影响到企业的成败而“以人为本”是管理的最高境界，注重员工的需求，投入对员工情感、生活、家庭、困难等方能的关心，以员工为主体，管理为主导，效益为实际，将行为约束变为内心融入，将“要求而行”变为“为我而行”，将管理变为服务，从精神上留住优秀人才，使人才优势成为竞争优势。

(二)管理体系应科学

首先，企业要完善内部组织机构设置，建立独立并具有专业性的人力资源管理部门;其次，聘请或吸纳专业的人力资源管理人才，并注重对人力资源管理者的开发与培养，并以企业实际为依据，让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能;最后，带领企业整个管理部门，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。

(三)完善机制

调整企业内部的机构及编制，精简人员，提高工作人员的办事效率。针对不同的工作岗位制定恰当的绩效考核指标，并将工作职责与绩效考核的对应关系明确写入工作说明书，从而让员工明确应从哪方面入手提升自己的业绩。企业还应建立健全与绩效考核相配套的监督机制和科学的激励机制。对绩效考核从过程到结果层层进行监督，杜绝询私舞弊现象，使绩效考核结果能真正反映出员工的工作业绩。并通过各项完善的激励措施与员工的收入、再教育等挂钩，充分调动员工的工作积极性。重视员工的培训，严把培训的质量关，把培训前后的绩效考核结果综合起来对比。综上所述，国有企业在用人机制方而存在的这些弊端是制约企业发展的一大栓桔，国有企业人力资源工作的改进也是国有企业发展的必山之路。我们相信，只要国有企业加强人力资源的开发工作，不断弥补自身的弱点，凭借国家的政策支持和国有企业原有的巨大优势，在激烈的市场竞争中，一定会获得胜利，在改革开放的进程中国有企业必将创造新的辉煌。

(四)激励机制多元化

员工激励要实施多元化的方式，物质奖励应与精神奖励的相结合。首先，工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公止的发放，并实施透明化，使员工看到付出与同报的比例，激励其工作行为。其次，要注重精神激励，增强员工的归属感，如关心家庭成员，帮助生活中的困难等，从心理上让员工与企业站在一起，达到与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。最后，从自我实现上进行激励，营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度，使优秀人才有用武之地，促进企业提升。

(五)评估体系要客观

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分，企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系，只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性。在实际考评中，要对事不对人，不能加入任何个人感情色彩，同时为获得全而而又准确的评估结果，可以让员工可参与评估，评估方式、评估结果公开透明，还可采用现代化电子系统进行意见征集，最终使评估结果客观真实，为企业管理提供参考依据。

(六)文化建设需加强

企业生存发展的精神动力是企业文化，它是一个企业的核心价值观，也是企业的精神形象，同时是企业在大众心中的社会印象。企业自身独特的文化精神观念应贯穿并体现于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，重视对企业文化精神的宣传，使与员工的个人价值体系融为一体，才能做到让员工从心理上融入企业。

四、结束语

不管是外部的社会、经济、人文素质，还是内部的自身资源限制，或多或少地影响和制约养现代企业的生存与发展，而人力资源则是平衡和突破这一制约的有效途径。本文以此来论述人力资源的开发与管理，其分析可能还存在一定的不全面性，但希望能给与现行企业一些提示与理论帮助。

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