大型国企人力资源管理对策

张宇

摘要：大型国企是我国国民经济的支柱产业，在我国经济生活中发挥着举足轻重的作用。近年来，随着全球信息化的发展，大型国企转型升级的力度在逐渐加强，企业的发展越来越依赖科技人才的培养和人力资源管理，同时人力资源管理在企业中暴露的问题逐渐突显。文章阐述了当前大型国企人力资源的现状，列举了大型国企人力资源存在的主要问题，并对今后我国人力资源管理的发展趋势进行了进一步的分析，提出了相应的解决对策，以期为相关人员提供参考。

关键词：大型国企；人力资源；管理；对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

在当今“地球村”的背景下，在信息、网络、经济、知识等“大时代”的主流趋势下，随着我国法律、政治体制、经济体制以及社会各项秩序的逐步完善和优化，过去无序的竞争逐步转入正轨，各行各业越来越认识到市场、产品竞争已经进入“白热化”的程度，许多产品产能过剩，甚至出现整个行业亏损现象，企业要扭亏增盈提高市场占有率必须依靠各类人才的培养、争夺、与竞争，这就需要企业在人力资源管理方面下大力气，逐渐提高本企业人力资源管理体系，培养出各种各样的人才。当今社会各种科技人材与管理人员能够使企业在激烈市场竞争中立于不败之地，同时人是企业中最核心、最重要的资源，在企业的转型升级当中的作用十分关键。企业要在当今残酷的市场环境下占有一席之地，人力资源管理就必须要重视，更要与时俱进，不断完善与优化，使其适合于本企业的发展。

一、存在的问题

1.人力资源管理观念相对较落后

一直以来，我国大型国企人力资源管理任然存在计划经济时代“铁饭碗”的缩影，而国外先进知名企业在人力资源管理方面已经非常科学与先进。随着我国经济的飞速发展，我国企业人力结构的需求与过去传统人力资源管理观念矛盾日益突出，尤其是大型国企人力资源管理观念相对较落后，已经阻碍企业的生存与发展。

计划经济以来，在人们眼中看来只要是成为国有企业的员工，失业、劳动强度大、工作压力大等问题就不用在担心发生了，也就是过去人们常说的抓住“铁饭碗”了。但当前的基本国情与过去彻底不一样了，目前产品极大丰富，许多产品产能严重过剩，人们的个性化需求也越来越强，对产品的要求也越来越高，这就对科技人员的研发、创新能力提出更高的要求。企业不能及时转型升级就可能面临倒闭的风险。也就是说企业人力资源管理要跟上时代的步伐，但是许多大型国企意识不强或者根本没有意识到该问题，用人观念功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累[1]。

2.企业人力资源配置现状不合理

大锅饭是国有企业的通病，特别是国有企业的薪酬发放体系和干部选拔体制上存在很大的弊端，极大打消广大职工的积极性。企业中经常会听到“一个科室里的人，干活的与不干活的、干的多的与干的少的薪酬水平基本一个样”，“活儿干的多，就容易出错，出错就要被扣钱，一个月下来反而没有不干活的职工挣得多”等等。在企业干部选拔方法上。改革开放以来，我国国企在干部的选拨方法上一直采用上级任命制。这种管理机制本身存在很多问题，导致企业员工的主要精力基本放在迎合上级方向，在科研投入和解决工作难题方面少下功夫或者不下功夫。长期以往，领导层无法看到员工真实的工作能力。大型国企人力资源配置不合理直接催生企业干部职工“混日子”的思想，匮缺坚持不懈的工作状态和敢于担当的勇气，工作中偶然出现问题，不论问题的大小，责任人先想到的就是找理由为自己开脱，而不是想法设法解决问题。当前很多国企出现了不规范的人才竞争方式，许多管理者不具备领导才能，但是却靠着种种连带关系进入管理者的岗位。此风蔓延，极大削弱广大干部职工的工作积极性，强烈的打击了那些具有领导才能的年轻人，严重影响优良企业文化的建设。

3.缺乏完善的人力资源开发和培养体系

目前我国企业缺乏完善的人力资源开发和培养体系，许多企业在与国外先进企业对标过程中寻求适合自己企业的一套培养体系，并希望要从各级领导班子做起，杜绝“混日子”的思想，用坚持不懈的工作状态，杜绝各类生产安全事故，做好各项工作。但是企业改革不是一朝一夕的事情，许多落后的观念已经在人们的脑海里扎下深根，如：工作中偷懒、干私活、危机意识淡薄等等。进入国企的职工普遍认为自己拿到了“铁饭碗”，因而工作责任心较低，甚至有人一直抱着“混日子”的思想，工作状态松懈，得过且过不思进取，没有努力去体现自身价值[2]。并且，人力资源部门也没有制定相关的管理制度来约束本企业的职工，究其原因就是新员工在进入企业之初，许多企业没有对其进行专业、系统的培训，这些都是缺乏人力资源开发和培养体系的表现，从而没有为员工以后树立正确工作态度奠定基础。

二、管理与对策

1.树立以人为本的人力资源管理理念

“以人为本”就是企业重视人才的管理理念。如今许多企业大力提倡以人为本，就拿大型国企人力资源管理来说，确立以人为本的企业理念不仅有利于企业当前自身的发展，还能建立培养人才的管理理念，实现企业的长久发展，对塑造优良企业文化有着非常重要的作用。培养员工，最主要是培养起直供的主管能动性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任务工资+创效嘉奖”新架构，启动薪酬体系的改革，按照职工个人指标实际完成结果进行公开考核，不仅能够使大家心里服气，同时也打破“大锅饭”的束缚，形成你追我赶的争先局面。另外，企业应该经常组织一些有意义的集体活动，培养员工的责任心，使其能为企业的发展做出更大贡献。

2.构建新型的人力资源管理模式

新模式能进一步加强人才队伍建设，使企业整体基础管理水平得到实质提升。许多老国企如煤炭、钢铁企业都面临产能过剩的局年，为了企业实现扭亏增盈，为了提高整体职工素质水平，培养精英队伍，必须要构建新型的人力资源管理模式。人才队伍建设是企业的灵魂和中心，人才队伍的建设、人才库的建设必将为企业的持久發展创造条件。

三、结语

随着时代的进步，我国大型国企人力资源管理中确实存在着观念落后、配置不合理等一系列问题，我们要想实现“以人为本”的理念、构建新型的人力资源管理体系，推动我国大型国企的可持续发展，就必须要切实改善人力资源管理机制，优化大型国企人力资源管理体系，使其为企业的科学持续发展提供动力来源——人才。

参考文献：

[1]郭静.浅谈大型国企人力资源管理面临的问题和对策[J].中国商贸，2013，23：63-64.

[2]舒聪，陶琳.浅谈大型国企人力资源管理的几个问题[J].现代商业，2014，32：88-90.