公平理论在大学生就业指导中的应用

刘丽华

摘 要 本文通过探讨使用公平理论来指导就业工作，意图构建大学生就业与现实工作之间的联接，使得大学生学校生涯向全职社会工作顺畅过渡。更高期望是职业规划与社会实际工作的无缝接轨。从而实现个人服务社会的同时，又得以自身才能的社会价值最大化。

关键词 大学生就业 公平理论 就业指导

Abstract This paper discusses the use of equity theory to guide the employment， the intention of building a college student employment and the reality of the connection between the work， making college career to full-time social work smooth transition. Higher expectation is the seamless connection between career planning and social practice. In order to achieve the social value of the individual service society， but also to maximize the social value of their own ability.

Keywords college students employment； theory of justice； career guidance

1 理論浅析

公平理论也称为社会比较理论，60年代亚当斯（美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯John Stacy Adams）提出，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的薪酬和投入的比例的主观比较。侧重研究薪酬对提高工作积极性的影响。该理论可以简单理解为，当一个人通过劳动取得薪酬后，会进行横向和纵向的比较，比较的结果直接影响后续工作的积极性。

当公平理论应用于大学生就业指导时，针对本文的关注点，变形公式如下。

W1 = （1-9） WW = （2-9） WO = （3-9）

OI—对自己薪酬的感知

II—对自己投入的感知

OW—对实际工作薪酬的感知

IW—对实际工作投入的感知

OO—对他人工作薪酬的感知

IO—对他人实际工作投入的感知

WI—对个人工作薪酬/投入比的感知

WW—个人实际工作的薪酬/投入比

WO—对他人工作薪酬/投入比的感知

WI与WW的比较---自己感知与实际所得的薪酬/投入比的比较

WI与WW的比较---自己实际所得与他人所得的薪酬/投入比的比较

WI与 和WO和WO比较会出现如下六种情况

WIWW （6-9）

WWWO（9-9）

出现（4-9）-（9-9）六种情况时，就业学生会出现3种不同反应，依据公平理论分析如下：

（1）当出现（4-9）（自己感知的薪酬投入比低于实际工作的薪酬投入比）和（7-9）（自己实际所得的薪酬投入比低于他人工作的薪酬投入比）时，就业学生会感觉不公平，学生会通过要求增加自己薪酬或者减少自己的投入程度两种方式以趋向平衡。

（2）当出现（5-9）（感知自己的薪酬投入比约等于实际工作的薪酬投入比）和（8-9）（感知自己的薪酬投入比约等于他人工作的薪酬投入比）时，学生感觉公平，可以成为促进就业的非不满意条件。

（3）当出现（6-9） （感知自己的薪酬投入比大于实际工作的薪酬投入比）和 （9-9）（自己感知的薪酬投入比高于实际工作的薪酬投入比）时，学生会通过选择薪酬低的工作或者增加自己努力的程度，直到新的平衡形成。

2 理论的现实意义与应用

对于不公平的感知量化，即不公平感知和公平感知分别赋值，二者之间的差异是一个量值，这种涉及多参数的赋值，可以凭借试验获取数据，或者简单凭借就业指导的经验赋值，本文不做过多讨论。当差异量值在一个合理范围内的时候，感知者倾向于通过努力来消除这种差异，以期达到比较均衡的一个状态，即量值之间的差异是可以通过个人努力得以消除。不等式中的差异消除在现实工作中有如下几种方式。

A--增加薪酬 （在企业可承担的人力资源成本范围内，提高学生就业积极性）

B--降低薪酬 （在员工不致离职的薪酬接受范围内，导致学生降低工作积极性）

C--增加工作努力程度（在不超过个人身体状况可承受的范围内，提高企业业绩）

D--减少工作努力程度（不低于能够完成本职工作的最低限度，降低企业业绩）

从学生就业以及提高工作效率的角度出发，期望A和D的出现。差异量化以及实现A、D两种局面，是就业指导工作可以解决的问题，并促进学生就业。

3 基于公平理论的就业指导工作规划

2014年全国高校毕业生人数727万，2015年749万，据预测2016年毕业人数超过2015年，①这样的一组数字下，凸显了学生以及学校要承担的就业压力（在不考虑人才市场的供需不平衡关系情况下），摆在高校和就业学生面前的就业工作是不容消极的。如理论分析中指出的，公式量值化和A、D状态的形成，数据源自就业指导教师多年工作经验累积、至少毕业三年以上毕业生的信息回馈、在校生的就业能力分析、行业的咨询调研等等。粗略解析如下：

3.1 公式量值化

来自企业调研和毕业三年以上毕业生的反馈，会略有不同，找出原因进行调整，大致可以得出下表 。表1中空格处为薪酬水平。

Iw数据来自企业招聘的要求，人力资源部门提供较为权威， Io来自1-3年毕业生访谈或者其他调查形式，加以整理综合。得出如表2。

表2中的个人投入N，从访谈和调研中得出对应能力如下：

个人投入1—专业知识

个人投入2—外语水平

个人投入3—计算机水平

个人投入4—职业（执业）资格证书

个人投入5—综合素质

就业指导工作不仅立足就业，也延伸至学生后续的职业规划，所以本文强调至少毕业三年的学生反馈信息，在访谈中了解到，3年内发生工作变更的学生数占被调查者的60%以上，当然这也和所在城市有关。学生工作变更的原因主要是为实现高薪酬或者高职位的要求。通过对工作变更学生的数据采集，和相关人力资源部门对非应届生招聘访谈之后得出表3

表3中的个人投入，从访谈和调研中本文针对性的列出如下几种：

个人投入1—工作年限

个人投入2—工作企业级别

个人投入3—工作岗位级别

个人投入4—原有薪酬

个人投入5—离职时领导评价

表1、表2和表3由就业指导部门提供给学生参考，例如一个应届本科毕业生，财务管理专业，结合自己理想的工作城市进行查询在表1中得到数据 工作地点：天津，中级财务管理，民营企业，薪酬为税前4000元/月；然后在表2中查询到如下数据（表4）：

学生通过自测，可以得出W之间的比较值，比较值如果在合理范围内，促进了就业的非不满意条件形成。如果比较值超过合理范围，学生将会想办法消除这种不公平。

3.2 A、D的实现

A、D即如何通过就业指导工作实现学生薪酬增加和个人投入加大的两种局面。通常的观点认为高的个人投入意味着高的薪酬，如下分解每项指标说明提升能力方法，仍以財务管理某就业学生（薪酬0.4万/月）为例。

个人投入1（专业知识）：（1）如果是财务管理及相关专业-认真学习专业知识；（2）如非本专业或相关专业-通过辅修、选修、自学等方式获取专业知识。

个人投入2（外语水平）： 每学期一次CET考试。

个人投入3（计算机水平）：达到熟练运用水平，在理论知识已掌握的情况下需要60-90学时达到熟练使用的程度。

个人投入4（执业资格证书）：需要2-4学期。

个人投入5：积极从事集体活动，锻炼沟通能力，提高自己独立解决问题的能力。

分析上述五种个人投入，不难得出如下结论：

（1）从时间上看，学生的就业指导是从大学一年级就应该着手准备的工作，因为专业知识的基础课程大学第一学年开设。

（2）应协调好专业知识学习，外语能力、计（下转第192页）（上接第179页）算机能力和执业资格证书考试之间的关系，相辅相成，分清主次。

（3）良好的个人能力培养与知识学习并进，不可偏废。

3.3 首次就业遗憾的后续弥补建议

当每年就业季到来时，尽管充分的就业服务在学校学生工作中全面铺开，但经过几场招聘后，仍有很多学生惊恐发现自身与工作需求之间的差异，从而自暴自弃，于是消极就业。遇到这种问题，不仅需要心理辅导，更需要针对实际问题的就业指导。根据公平理论的观点，低的个人投入报酬比意味着低的实际工作投入报酬比，然而通过个人努力提升从业水平和业务能力之后，平衡被打破，可以通过再择业，去实现高的平衡，这个时候可以参照表3。

4 公平理论指导就业的局限性与规避措施

公平理论只从报酬和个人投入两个方面解释了公平感对就业的影响，然而现实中影响就业的因素有很多，是一个综合而且复杂的多维函数。公平理论不仅无法解释那些因为心怀奉献而志愿西部建设的就业，也不能解释为了建设家乡毅然放弃美好城市工作的就业。所以本文基于公平理论对就业工作的分析只是辅助性的，并没有决定性的意义。

本着取其精华，去其糟粕的宗旨，对于局限性，本文建议如下措施，力图最大程度规避该理论的局限性：（1）依据调查的数据，极大限度丰富各项指标，并根据时间空间维度不断更新。（2）关注报酬的同时，不能缩减中华民族的各项优良传统与思政教育工作的成果。使个人价值最大化服从于社会价值最大化。

注释

① 张程薇.大学生就业现状及能力培养实践研究.科教导刊，2015（11）.