浅谈绩效管理在事业单位人力资源管理中的应用

李红星

摘 要：企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。文章通过分析事业单位人力资源管理中的不足之处，提出在建立客观、简洁的绩效优化体系中应关注的几个方面。

关键词：绩效管理 事业单位 人力资源管理

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-260-02

事业单位的人力资源主要包括管理人员、专业技术人员、工勤人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现员工期望的过程。对于事业单位来说做好绩效管理工作，能够理顺管理流程，规范管理手段，提升各级人员管理水平和自我管理能力，推动工作的有序开展具有重要的意义。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

人力资源是企业核心竞争力之一，合理的绩效管理能够有效地节省企业的人力资源管理成本，实现组织和个人绩效的紧密融合，实现员工和企业的共同发展。但是，很多事业单位在人力资源管理中出现的一些问题，给单位的进一步发展带来了许多不便。

1.绩效管理理念缺乏。大多数管理者没有深刻理解绩效管理的最终目的，对绩效工作也缺乏必要的支持，绩效考核作为一种“形式”，一种“手段”，只是停留在形式层面上。同时，在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，对员工的发展缺乏一个清晰的规划，极大地打击了员工的工作积极性及主动性，难以在企业中形成良好的凝聚力。

2.考核体制没有全面实施。绩效考核人为性和随意性较大，例如事业单位绩效考核目标划分不够明确、考核的方法和手段不够合理，考核的标准不够统一等，没能够从员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面综合考核，这些问题都制约着绩效考核制度的实践效果，员工对绩效管理存在严重的抵触情绪，对人力资源管理的满意度低等，影响人力资源管理行为的执行。

3.激励机制不健全。事业单位员工责任感不强、办事效率低、服务态度差等现象，给人力资源管理自然增加了一层困难。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。这种消极思想行为的产生与自身修养、职业道德有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。实施有效的激励机制不仅能够从物质与精神的角度刺激员工能力和水平的提高，还能够用惩罚与奖励的手段来鞭策员工的行为意识，促进员工潜能的发挥，改进和提高工作绩效。为此，应当加强教育引导和激励推动，激发员工做好本职工作的热情，自觉提高服务的能力和水平。

4.人力资源投资严重不足。人力资源的开发有利于发挥员工的积极性和主动性。但许多事业单位对人力资源的投资存在不足，单位只重视对员工的使用，而忽视了对其培养，在管理的过程中缺乏对员工的欲望予以关注、激发和满足。

二、优化事业单位人力资源管理的建议

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分。绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，个体和组织绩效将得以持续发展。

一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程。我们通过对事业单位人力资源管理常见问题的分析，提出优化绩效管理体系的方法，希望能够促进事业单位人力资源管理的科学合理进行。

1.绩效考核要有一定的操作性。一要科学制定考核指标。事业单位应当根据上级单位布置的工作目标和自身的发展战略以及当前阶段的发展情况制定合理的绩效考核目标和考核指标，同时对员工进行分类，按照单位内部岗位和工作能力的不同分配相关的绩效考核指标，保证绩效考核工作能够有助于单位完成任务，有利于单位内员工的能力成长。二要优化绩效考核体系。对以往绩效考核的结果进行记录、整理和提炼，分析考核工作中的优勢与不足，及时化解现实存在的弊端，确保绩效管理制度在人力资源管理工作中发挥出最大的效用。三要成立专门的考核小组。在常规检查和年度考核中，让领导、同事等都参与到评价中去，坚持公平、公正的原则，从严、从细开展考核，坚绝不走过场，正确评价员工的工作业绩。

2.发挥绩效管理的咨询作用。高度重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性，通过上下沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。一要经常召开不同形式的座谈会，倾听员工对绩效管理的意见或建议，为人员配置和甄选提供依据。了解部门和员工的工作情况，充分考虑到每个员工的能力，安排合理的工作量，更好地实现人岗匹配的目标。二要及时反馈考核信息。考核周期期初、期中和期末，考核者与被考核者也要通过持续动态的沟通，对考核对象加以引导与协助，使其在工作中确认绩效目标，发现自己的不足，不断取得进步。三要建立考核申诉制度。当员工对考核结果不满，或认为考核标准运用不当时，要建立一定的约谈机制，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

3.给予员工更多的培训机会。首先通过宣贯人力资源管理理念，组织员工开展学习讨论，提出合理化建议，明确自己如何在新的考核体系中提高业绩。其次，要结合工作实际开展形式多样的培训课程，强化员工的专业知识技术，促进优秀人才不断进取。另外，着眼过程管理，加强日常行为规范教育，根据员工培训期间的表现进行绩效考核，激励员工更好、更快的学习，工作中积极表现，发挥潜能，最终实现单位和员工的双赢。

4.建立合理的激励机制。针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度应建立一套科学的参评体系，促进单位内部良性竞争。在人员录用和升迁工作中，要加强绩效考核工作的深化运用，切实将其作为员工日常工作情况的评价指标。根据员工在绩效考核中表现出来的工作思想端正与否、岗位技能的掌握程度，工作作风的表现及相关的思想政治素质的表现情况来对员工日常工作情况作出评价，将其作为员工晋升、薪酬、福利的评判依据，让员工在工作态度、工作业绩的相互激励中，处处感受一份奉献一份回报。

5.建设良好的企业文化。树立“以人为本”的管理理念，给员工创造一个平等、公平、信任和尊重的工作环境。管理者要平和宽容待人，不损伤下属自尊，在群众中树立良好形象。通过举办员工畅谈会或各类文体活动，倾听员工的想法和意见，以便更好地开展工作；主动为员工排忧解难，帮助他们解决生活和工作中遇到的各种困难。将员工绩效与薪酬充分挂钩，成为奖励成就和进步、抑制不足和过失的重要手段。在相同的时间内员工为单位创造的效益多，员工的薪酬就多，从而体现出干多干少、干好干坏不一样，最大可能地发挥人才的能力；重视对人的培养，保证员工拥有健康的晋升渠道。对个人、部门的杰出表现，提供明确的回馈。向员工提供学习新知识及成长的机会，在人才选拔任用中“知人善任”，将个人价值的实现同企业的发展紧密联系到一起。

三、结语

绩效管理不仅仅是一种管理工具，也是企业战略目标实现的重要手段。在事业单位人力资源管理中，通过优化绩效管理体系，强化职业责任，形成有效激励，提升部门和员工绩效，有力推动事业单位人力资源管理的科学化发展。

参考文献：

[1] 吕春霞.事业单位人力资源激励方式探讨[J].现代经济信息，2011（17）

[2] 杨福生.浅论企业绩效管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2011（9）

[3] 张玉华.浅谈绩效考核制度对行政事业单位人力资源管理的作用及实践[A].中文科技期刊数据库（文摘版）经济管理，2015（16）

（作者单位：晋城市妇女儿童活动中心 山西晋城 048000）

（责编：吕尚）