基于职业心理学角度的职业决策自我效能研究述评

王品刚

（江苏联合职业技术学院镇江分院，江苏 镇江 212016）

基于职业心理学角度的职业决策自我效能研究述评

王品刚

（江苏联合职业技术学院镇江分院，江苏 镇江 212016）

职业决策自我效能是职业心理学研究的重要领域之一，它属于决策理论的分支，而决策理论属于经济学领域.当前国内的专家学者在年龄、性别、是否独生子女、生源地等人口学变量以及专业承诺、归因方式、人格因素、社会和家庭支持、有无工作经历等因素中对职业决策自我效能做了大量的研究，但其核心概念的结构怎样、测量工具如何更加本土化、如何针对不同人群有针对性的提高职业决策自我效能等，都值得进一步研究.未来需要构建中国化的职业决策自我效能理论，开发本土化的量化工具，并结合职业院校专业特色开展多元化的干预与职业指导.

职业心理学；职业决策自我效能

职业心理学起源于20世纪20年代的美国，为适应现代工业发展、劳动分工、人职匹配等新要求而发展起来的，其研究内容主要集中在人的个性特征与职业性质如何一致以及个体的能力因素与职业之间如何相互关联.职业决策自我效能是职业心理学研究的重要课题，明晰职业决策自我效能的状况、促进其发展和完善，关系到个体自身的职业生涯发展进程与发展水平，也是职业院校就业心理辅导工作所面临的一个难题.

1 职业决策自我效能的概念与理论

自我效能感是社会认知论中的一个重要概念，最先由班杜拉提出，它是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念（班杜拉，1977）.职业自我效能是在自我效能的研究基础上发展起来的.但真正运用自我效能理论来研究职业领域中的问题的是Hackett&Betz，他们与1981年编制了第一个职业自我效能量表，将自我效能理论的研究延伸到职业领域.

正式提出职业决策自我效能概念的是美国俄亥俄州立大学心理学家Taylor&Betz，他们依据社会学习理论、认知行为理论，并综合了班杜拉最初的自我效能结构，提出了职业决策自我效能的概念，认为个体在进行职业决策时有的人容易，有的人困难，这种差异即职业决策自我效能的差异.认识了并分析这一差异的存在的原因是研究者帮助个体解决职业决策中困难的前提.

职业决策自我效能即决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心.就查阅的文献来看，这一定义被广泛的接受与认可，它反映了个体在职业决策过程的一种信心与期待.纵观这一定义，包括了两方面的内容：1、与职业行为过程有关的自我效能，如个体对职业决策、职业尊严、职业幸福感的找寻等信念；2、与职业内容有关的自我效能，如个体对该职业所需教育培训、该职业的具体要求等能否达成的信念.

2 职业决策自我效能量表的研究

根据班杜拉的观点，自我效能分为普遍性、强度和幅度等3个维度.因而，在职业决策自我效能感的实际测量时，先要确定测量的维度，而后确定构成这些维度的要素，并根据这些要素来设计测量项目.就查阅的文献来看，目前使用较为广泛的职业决策自我效能量表如下.

2.1 职业决策效能感量表(CDMSE)

职业决策效能感的测量最早是以职业决策困难者为研究对象的.Osipow（1976）的研究表明信心不足会导致个体职业决策的困难，随后，Holland（1977）的研究也正式了这一观点.鉴于前人研究成果特别是自我效能感理论和职业成熟度理论，1983年Betz&Taylor编制了职业决策效能感量表CDMSE.

该量表结构有五个维度，即自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、解决问题.其中，每个维度都有10个项目，分别采用10点计分法，从完全没有信心（记0分）到完全有信心（记9分），分数越高表示做出职业决策的信心越大.后来Betz&Taylor对CDMSE进行了修订，修订后的量表为25个项目，称为职业决策自我效能量表简式(CDMSE-SF).科学的测量工具为职业决策自我效能的量化研究提供了可能，这一量表也成为众多本土化修订的蓝本.

2.2 择业效能感问卷(CDMSE-C)

该测量问卷由郑日昌和张杉杉修订，他们最初是直接将CDMSE翻译成中文在国内大学生中施测，但最终结果并不理想，问卷结构效度不好.在此基础上，他们又重新编制了适合中国大学生的择业效能感问卷(CDMSE-C)，采用统计学因素分析法得出结论，该问卷具有4个维度的效能：①职业信息与技能②学绩③个性自我了解④社会支持.

2.3 职业决策自我效能量表(CDMSE-R)

彭永新和龙立荣结合自己一手的访谈资料，并借鉴Betz&Taylor的职业决策自我效能量表重新编制了适合中国大学生的职业决策自我效能量表.在此基础上，彭永新和龙立荣两位老师又以湖北某地高三年级的学生作为样本，初步编制了高中生专业决策自我效能量表，该量表可以作为高中生专业决策困难的诊断工具.

此外，龙燕梅、胡艳红、刘晓燕、井世洁、姚晨等都分别先后对职业决策自我效能量表作出了修订，取得了一定的进展，但这些量表缺乏更多的推广和实际应用案例.

综上所述，以上量表均为一般职业自我效能感量表，这些量表主要用于测量学生群体或个体在应对普遍的任务要求时的是否具有完成该任务的能力的信心，而在具体任务和专门的职业领域，该量表的劣势就相当明显.比如对运动员、飞行员、公务员、推销员、医生等职业的自我效能测量，用此一般量表就很难获得满意的效果.编制不同职业领域的职业自我效能量表，是职业心理学研究的一大趋势，是今后努力的方向，也需要各学科领域的资源整合，职业院校在此职业心理学领域的研究任重道远.

3 职业决策自我效能影响因素的研究

班杜拉认为影响自我效能感形成的主要的因素有四点：个体行为的成败经验（直接经验）、替代经验（间接经验）、他人的言语劝说、情绪唤醒和生理状态.以上4种因素常常综合起作用，其中个体的直接经验对自我效能感的影响最大.

查阅近十年有关职业决策自我效能的相关研究发现，当前国内的专家学者在年龄、性别、是否独生子女、生源地等人口学变量以及专业承诺、归因方式、人格因素、实习与工作经历、社会及家庭支持系统等因素中对职业决策自我效能做了大量的研究.这些研究结论不尽相同，有的甚至截然相反，究其原因可能是由测量概念的全盘西化、理论结构的参差、评价指标的各异，以及调查样本的来源等原因造成的.尽管结论不尽相同，但这些研究视角极大地丰富了职业决策效能的影响因素，也为后续的干预研究提供了参考依据.

4 职业决策自我效能的干预研究

职业决策自我效能的干预研究一直在摸索中前进，前人面对不同的个体或群体采用了不同的干预方法，从操作层面来看，主要有有以下几种干预途径：

4.1 归因训练

Luzzo，Funk&Strang（1996）通过重新培训大学生的归因方式，比如让学生把缺乏信心和失败经验归为缺乏努力.一段时间后，那些原来在职业决策自我效能中得分较低的情况得到了明显的改善.

4.2 团体干预

查阅文献得知，大量的专家学者结合国内外研究成果设计了很多有关职业决策自我效能的团体干预辅导方案.这些团体辅导方案虽然取得了不错的干预效果，但总体感觉它们大多针对的是本地区的大学生这一特定的对象，对其他群体是否有效还不得而知.这些方案中，有些属于职业生涯辅导的一般方案，深入研究后发现，这些其实并不是专门针对职业决策自我效能的，另外也有相当数量的干预方案源于辅导老师个人的经验，不仅缺乏有力的理论支持，而且陷入了“逢研究必实验、逢实验必成功”的怪圈，真正可以大范围推广的辅导方案少之又少.

4.3 职业决策训练

Speight等人以美国高一学生的医疗职业自我效能作为研究对象，设计了医疗野营的训练方法；另一名研究者Sterrett则采用了工作俱乐部技术，他们的目的都是旨在提高训练对象的职业自我效能.这为学校尤其是高职院校的人才培养方案、课程整合、工学结合模式中的职业心理指导提供了借鉴.部分职业院校中打破传统的班级授课制，创新性的开展工作室和技能小组的教学模式，已经取得了不错的成效，且具备了一定范围的推广价值.

4.4 认知重构

McAuliffe研究发现，帮助个体认知重构可以提高职业决策自我效能，比如：挑战不合理信念.其具体过程与艾利斯博士的理情疗法类似.这种认知重构看起来似乎经济可行，但要改变不合理信念在很大程度上受当事人认知水平的限制，而且受个体人生哲学、社会文化背景、时代烙印等方面的影响，合理和不合理信念有时比较难区分，辅导者自身因素影响也较大.

4.5 计算机职业指导系统

由于自我评价是职业决策的重要内容，Fukuyama&Probert（1995）最早设计了计算机辅助程序DISCOVER，帮助来访者做出职业决策.随后，Gati &Asher提出了一个系统的制定职业决策的三阶段模型（PIC）：预先筛选、深度探索、决策.PIC模型尤其适用于有很多备选项的决策情景，同样被证实能有效地提高大学生的职业决策自我效能.Turner &Lapan提供了描绘职业挑战（MVC），该程序能够帮助青少年学生明晰自己的职业兴趣、提高自我评价，进而提高职业决策自我效能.

综述所述，这些干预方案对职业决策自我效能的提高确有一定的效果，但是每一种干预方案都似乎缺乏可以大量推广的有效依据，特别是有些干预方案受制于诸多的因素，在实施起来还具有相当大的难度，比如个体的认知水平、辅导者本人的业务水平、不同职业院校的硬件水平、计算机软件的汉化版权与实用与否等等.

5 职业决策自我效能的回顾与展望

5.1 职业决策自我效能的理论需要考虑学科体系间的相互渗透

职业决策自我效能是职业心理学研究的重要领域之一，它属于决策理论的分支，而决策理论属于经济学领域.未来的研究因充分考虑到这些交叉领域，整合各学科之间的资源，及时关注各学科最前沿的理论研究成果，提高研究的全面性和科学性.

5.2 职业决策自我效能的工具需要考虑国内样本的本土化和特殊职业人群的差异

纵观国内学者修订的各种版本，几乎都是来自于Taylor&Betz的CDMSE或其简式CDMSE-SF.它在适用于测量学生群体一般职业自我效能，但如需对其他特定人群职业自我效能的测量，其信度和效度有待商榷.未来的编制与修订应基于中国的文化背景和就业现状、特定职业领域甚至职业院校特定的专业之间的差异、同时要考虑个体的认知性因素、情感因素以及个性倾向等人格特征，综合测量学要求关注结果的可比性与科学性.

5.3 职业决策自我效能的干预研究需要更多成功样本的支持

职业自我效能的干预研究种类繁多，国内主要以团体辅导为主，干预方式较为单一，干预的群体也是小范围的学生样本，没有大数据样本的研究，推广和应用就会遇到困难.未来任何一种干预方案都需要考虑到个体动态的发展情况，重视学生的整个职业生涯的规划情况，站在发展的角度、长远的角度对学生进行职业指导.干预方案的确立要充分考虑学生就业心理需求和社会对人才的需求，更重要的是使干预对象在未来任何情况下都能作出合理的职业决策.

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