基层公务员心理资本开发

陈 烨

（广西师范大学 教育学部，广西 桂林 541006）

基层公务员心理资本开发

陈 烨

（广西师范大学 教育学部，广西 桂林 541006）

本文采用Luthans提出的心理干预模型（PCI），从个人层面与宏观层面，探讨了自我效能、希望、乐观和韧性四个维度开发基层公务员心理资本的途径，以此来达到提升基层公务员工作绩效的目的.

基层公务员；心理资本；PCI

公务员群体存在工作的特殊性，其管理并提供公共服务，行使着管理国家权利的同时肩负着重要的职责，而这一群体心理资本带来的心理健康和行为方式会直接作用在社会管理的运行上，深刻地影响着我国各个领域社会经济的现状和未来，公务员的工作绩效体现着政府的整体绩效.一直以来，我国政府实施分层的行政体系，国家管理分为中央、省、市、基层县、乡（街道），据国家统计，2012年底我国基层公务员已经达到708.9万人，基层公务员作为公务员体系中的最大群体，扮演着极为重要的角色.因而，关于提升基层公务员心理健康水平与完善激励机制的研究具有非常重要的现实意义.

1 心理资本概念

心理资本最早由Goldsmith提出，其认为：“心理资本是影响个人工作表现的个性特征，可以反映自尊，影响人们的态度”.Seligman（2002）将促进个体积极状态的心理因素划入心理资本的范畴，由此，心理资本引起了学者们广泛的关注.Avolio（2004）等人指出员工的工作绩效可以由心理资本而得到提升.

Luthans（2007）在其著作《心理资本》中指出，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，由符合POB标准的自我效能、乐观、希望和韧性四个因素组成.具体表述为：充满自信地应对未知的挑战性的工作，并认为自己定能成功；对当下和未来的目标，充满积极向上的能量.确立目标能够锲而不舍持之以恒，积极归因.在不确定性、冲突，失败，甚至是积极的环境中，拥有复原的能力.同时，Luthans认为对心理资本的整体性进行研究，并且实施投资、开发管理，这些行为最终影响工作绩效和个人态度，整体开发的结果要比单个维度对个体产生的影响之和要大.

2 基层公务员心理资本的开发

Luthans在《心理资本》第八章中提出了心理干预模型（PCI），对于自我效能维度，可采用体验成功/模仿他人和说服觉醒的方式；对于希望维度，可采用目标和途径设计与执行障碍计划的方式来干预心理资本；对于乐观维度，可以采用树立自我效能/信心与开发积极的期望的方式；构建资源/回避危害和改变影响过程则适用于韧性维度的开发，以最终达到持续、真正的影响绩效的目的.

2.1 个人层面

2.1.1 激发基层公务员对顺利完成工作任务的自信心

培养公务员对所从事的工作的较高自我效能感，就要让他们在工作的过程中体验较多的成功，形成良性循环.在具体的操作中，可以采用下文的三点来实现自我效能的提高.其一，分解工作任务、增加成功的机会.将较难的工作任务分解为若干较为容易的子任务，干部每完成一个子任务就进行积极的反馈，逐步增强的自我效能有助于干部们更轻松地完成整个工作任务.例如在精简权力事项的任务中，让每位干部把任务精确细化到每周，每周五相互评估完成的进度，一来可以减少拖沓行为，二来对完成任务的干部及时给予表扬，增强其自信心.其二，在同一工作范畴中，树立工作业绩较为出色的榜样人物.观察与模仿的关键在于模仿者与榜样之间的相似性.相同性越多，榜样的行为模式影响力就越大.从一起工作的同事中，选出一名榜样者，让其在会议上与其他同事进行沟通交流，展示自己的工作方法，或许比上级领导的教授更能提高干部们的自我效能.

说服觉醒是一种言语性的社会影响,通过对个体进步的赞赏与积极反馈从而提升其自我效能.在个体达成一项工作任务后，上级领导需及时给予积极反馈，表达出对其近期工作能力的认可；对于出现小错误的干部，以积极的言语指导其更正错误的同时，仍需肯定其努力的工作态度，把其自我怀疑转变为自我认可.

2.1.2 提高基层公务员的希望水平

希望受到目标、路径和动因的影响，开发希望可以通过：其一合理目标的设定.确定适当的目标，使个体的动机和行为得到激发，利用这些目标增强个体的动因.为调动基础公务员的积极性，要树立好目标的价值标准，个人的绩效考评体系要包括阶段目标的完成情况.目标的价值与个体的需要相关，只有符合个体需求的目标才能调动个体的积极性.其二是构建实现目标的途径，构想完成任务可供选择的多种途径，更多地提出可选择、有操作性的方案，寻找解决办法.并预想可能会遇到的困难，寻求应对这些潜在障碍的方案，做好两手准备，以防止原计划因故无法执行.随着对工作和生活的预计性的提高，就能削弱障碍对动因的负面影响，使基层公务员能从容不迫地应对工作和生活的变化，其自信心也会逐步增强.

2.1.3 培养基层公务员积极归因的乐观心态

乐观是一种解释风格或归因风格，将事件的成功归因为内部、稳定的因素的个体乐观程度高，他们会将消极事件解释为外部的、暂时的且与情景相关的因素.对于基层政府公务员，其一要正确评估分析当前工作所处的现实环境，对可能会出现的障碍做好心理上的准备，提高对工作节奏的控制感与自信心，以兵来将挡，水来土掩的良好心态，做到处事不惊、遇事不乱.其二要对自身承受的各种压力有正确的认识，俗话说失之东隅，收之桑榆，要以包容心去应对消极事件，积极地反思自我，分析消极事件的缘起，寻找解决途径，并且要内省自己的情绪，防止一直沉浸在消极的情绪状态，造成对生活和工作的负面影响.同时完善自己的社会支持系统，对工作上遇到的难题可以与上级领导或同事沟通，寻求支持与帮助；生活上的压力可以与家人朋友交流，通过情感关怀宣泄负性情绪，以维护积极乐观的心理资本.

2.1.4 培养基层公务员应对工作情境的积极适应力

韧性是一种在困境或顺境中恢复并超越平凡的意志力，在压力或非常积极、挑战性的事情下，高韧性个体能积极地应对，以免除身心障碍的危机，让自身的抗压柔性更高.基层政府公务员开发韧性的方式有以下三点：第一，关注韧性资产.充分意识到自身拥有哪些个人资产,如经验能力和社会支持系统.基层公务员通过体验整理个人的积极资源，使其对自身的能力有正确的认知，增强应对压力的信心，更好的处理好新工作与常规工作的关系.第二，避免风险.避免风险是为了尽可能减少不期望出现的结果所带来的急迫感.但若刻意回避风险,则可能会失去更大的提升机会.通过对危机的反思练习，对有可能出现的障碍与机遇进行衡量，能够及时采取有效的应对措施，降低危险或抓住更好的机遇.服务型政府的核心价值取向是维护社会的公共利益，基层政府公务员群体，应有全局大局观，增强自身的责任意识，避免工作结果的风险性.另一方面，年轻公务员应正确看待在乡镇级的工作，在乡镇基层工作不仅能锻炼自身的工作能力，还有可能是获得晋升的一种途径.第三，自我调节.当面临困境时，应正视压力和挫折的客观存在，加强自我调控意识，有超越自我的勇气，用联系与发展的观点看问题，对挫折进行积极的归因，增加心理能量.

2.2 宏观层面

由于公务员的心理资本与工作绩效之间的高相关性，也可以从以下几个方面注重对其心理资本的开发和管理.

2.2.1 在选拔基层政府公务员时，应当重视对公务员心理资本的考查

由于目前选拔公务员的方式无法全面地测试出考生的心理素质，因此，在考核选拔中，可适当增加心理测验，例如自我效能感量表，以便更好掌握考生的心理素质，从而选出更为适合公务员岗位的人才，促进行政效能最优化.

具体来说，在选拔的过程中，可以对应聘者进行心理测试（个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验等）.面对不同岗位和不同的岗位需求，选择合适合理的心理测试方法，进行准确的心理测试，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度的发挥干部的才能.例如对于管理岗位、窗口岗位等强调管理、沟通、交际能力的公务员，可选用韦氏成人智力量表中的言语测验作为衡量的工具.使用投射检测、主题统觉检测这两个方法，可进一步考察应聘者的工作动机和生活态度状况.至于被面试人员是否适合应聘的岗位工作，可使用卡特尔16PF或者埃森克人格问卷EPQ等测验进行测量.

2.2.2 建立良好的组织氛围与人文关怀来管理基层政府公务员

营造和谐轻松的组织氛围，以释放基层公务员的压力，调节基层公务员的情绪.尤其在当前深化改革时期，公务员更会受到来自家庭情感、福利待遇、工作任务等各方面的压力，这些都极大的影响到公务员工作时的心理资本水平.作为政府需要做好制度保障，提供足够的培训经费；作为领导，应多关心基层员工，加强与所在部门各位干部的沟通和交流，增加管理的灵活性.另外，要加强上级与下级之间，政府各个单位之间的人际交往，可通过举办友谊赛等的活动，创建和谐的组织氛围，提升基层公务员工作的自信心，进而提高基层政府整体的工作绩效，优化公共服务的质量.

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