经济新常态下企业与新生代员工的新型关系

■ 张继焦

经济新常态下企业与新生代员工的新型关系

■ 张继焦

进入经济新常态以来，“85后”“90后”等新生代员工开始大量地、快速地进入到职场之中。与此同时，新生代员工频繁跳槽等现象引起了人们的关注，新生代员工的管理问题已经成为一个热门话题。文章从雇主品牌的视角，对企业与新生代员工的关系进行了分析。员工与企业共同的品牌认同度与美誉度，使得企业里里外外都同时获益。经济新常态下，企业与新生代员工的关系，已经逐渐发展成为双向选择的新型关系。

经济新常态；新生代员工；企业；雇主品牌

一、问题的提出

自20世纪80年代实行计划生育政策以来，从2000年开始，企业便面临着实施计划生育政策之后的新生代就业人群，即20世纪80至90年代之后出生的新一代人。在经济新常态下“85后”“90后”新员工开始大量地、快速地进入到职场之中，如何看待和管理好新生代员工已经成为社会广泛关注的焦点问题，新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的重视，他们的就职需求、人生观和价值观与前两代人（“60后”“70后”）存在着较大的差异，他们更加以自我为中心，更加个性化，更加关注工作体验。在劳动力市场上，新生代员工群体的时代性、差异性对企业的价值观、管理理念和管理体系提出了挑战，对企业传统的人才管理方式提出了变革的需求。北京某教育集团创新研发中心总经理JY①本文中涉及的受访人姓名及其公司名称，一律写成拼音字母，特此说明。说：“我们作为企业管理者如果不改变，就会被‘85后’‘90后’的新生代员工‘干掉’。”②资料来源：JY，男，某教育集团创新研发中心总经理，2015年于北京。因此，在经济新常态下，如何管理新生代员工，如何控制企业人才流动成本，如何构建差异化的人力资源管理体系等，是每一个企业人力资源管理者甚至企业领导人需要认真思考的问题。

在日益竞争激烈的全球化和市场化时代，企业要永续经营下去，必须掌握一定的人力资源和人力资本。目前，作为职场的有生力量，新生代员工已成为劳动力市场的主力军。然而，与中国高速发展的经济相伴随的，却是新生代员工的组织忠诚度的下降。他们频繁地离职，心猿意马的工作心态，给企业、社会、家庭和员工个人都带来很大的困扰。有学者指出：“新生代员工大多个性鲜明和价值观新锐，他们或许是我们生气勃勃的员工，他们或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让企业领导们和人力资源管理者备受挑战。”［1］因此，在经济新常态下，新生代员工已成为当下企业经营、人力资源管理等重点关注问题之一，也成为企业领导者最为关注的新话题之一。

二、相关研究简述：从雇主品牌角度看企业与新生代员工的关系

一般意义的品牌，指的是公司的产品品牌。10多年前，笔者就对品牌进行过一番探究，并指出品牌作为开展营销活动的手段，是使自己的产品在竞争中与众不同，在经营过程中长期获利并保持其在市场中的地位所采用的一种方式，已成为企业争夺和占领市场的重要工具［2］。本文所关注的品牌是雇主品牌，是不同于产品品牌的新研究领域。雇主品牌（The Employer Brand） 的概念，由安布勒（Tim Ambler）和巴罗（Simon Barrow）于1996年首次提出［3］。设在北美的世界大型企业联合会（Conference Board）③世界大型企业联合会（Conference Board）创立于1916年，是一个全球性的企业会员组织及研究机构。它的企业会员来自全球55个国家和地区共2，000多个，其中包括全球前500大企业的过半数企业。该组织所发布的经济研究报告为全球各地的投资者所关注，并对市场产生一定的影响力。曾发布一份对138家世界领先企业的调研报告称，到2001年为止40%的世界大型企业在雇主品牌方面采取了积极的实际行动［4］。《经济学人》杂志在2003年曾发布一份它在全球读者中做的关于雇主品牌的调研报告，数据显示在人力资源专业人士中有61%对“雇主品牌”一词有认知，而在非人力资源专业人士中只有41%对“雇主品牌”一词有认知，后者比前者少了20个百分点④The Economist，c，Employer Branding Survey.。第一本论述雇主品牌的专著正式出版于2005年［5］，第二本专著正式出版于2006年［6］。在国内学界，石冠峰、韩宏稳等（2014）对江苏、安徽和新疆等3个不同区域的企业调查数据进行了分析，指出这几个不同地方具有一个共同的情况：有五大激励因素（依次为个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质）对新生代知识型员工起到了相对主导性的作用。他们俩还从三个方面（提供职业生涯管理、构建激励性薪酬福利体系和关注多元化激励）提出激励对策，为现代企业管理新生代知识型员工提供理论依据和政策建议［7］。

美国《财富》杂志专栏作家娜蒂拉（Nadira Hira）曾经撰文称新生代员工具有高潜力、高期望和高不稳定性等特征［8］。最近几年，国内学界出现了一些研究新生代员工的论文。例如，李燕萍、侯烜方等（2012）分析了不同群体对新生代员工工作价值观的评论，构建了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”理论模型，并指出自我情感、物质环境、人际关系、革新特征等4个因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构。如，受工作价值观的影响，新生代员工有显著的个体工作偏好，这种工作偏好的满足程度与他们在职场中的表现密切相关：或者积极在职，或者消极离职［9］。又如，潘琦华（2012）基于心理契约和敬业度理论，针对企业新生代员工敬业度现状，结合其心理契约的类型和特点，分析心理契约与敬业度相互作用机制，探讨提升新生代员工敬业度的相关策略［10］。再如，钱士茹等人（2015）以247名新生代员工为研究样本，通过层级回归等分析方法，探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现，在心理契约破裂和离职倾向的关系中组织认同起到部分中介作用；心理契约破裂对产生离职倾向有显著的正向影响［11］。最近几年，关于新生代员工，也涌现出了一些博士、硕士论文。如洪克森（2012）在自己的博士论文中试图回答以下问题：新生代员工与老一辈员工的工作价值观是否存在明显差异？如果存在差异，主要体现在哪些方面？工作价值观对他们的工作绩效和工作满意度是否有影响？如果有影响，主要为哪些方面？增强他们的组织认同感，是否可以改善他们的工作绩效［12］？孙云钢（2012）的硕士论文认为：新生代员工的心理契约各维度与工作绩效的各维度有着显著的相关，现实契约与任务绩效之间、发展契约与周边绩效之间都有着显著的相关；组织承诺的五个维度（感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺等）对工作绩效的两个维度（任务绩效和周边绩效）都具有明确的正向作用［13］。

雇主品牌是企业向外部利益相关者（如客户、潜在雇员等）和向内部的在职员工进行有效传递的一套价值体系［14］。例如胡翔、李燕萍、李泓锦等（2014）通过结构化问卷调查获得557个有效样本，运用因子分析、层次回归和全调节效应模型，检验了新生代员工工作价值观各维度对工作满意度的影响，验证了产生这一影响的被调节的中介机制。结果发现，除功利导向价值观具有负向的作用外，有四个指标（内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等价值观）对工作满意度具有显著正向影响，有两个指标（如心理意义和自我效能）在工作价值观各维度与工作满意度之间起中介作用，组织公平这个工作价值观直接影响工作满意度［15］。

三、从雇主品牌的角度看经济新常态下企业与新生代员工的关系

国内大多数学者都认为，雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分。在下文里，笔者将分别从外部雇主品牌和内部雇主品牌两个不同视角分析企业与新生代员工的关系问题。

（一）从外部雇主品牌的视角看企业与新生代员工的关系

外部雇主品牌可以从以下两个角度来论述：第一，雇员的角度。2005年，皮埃尔·柏松（Pierre Berthon）等人对雇主品牌外部吸引力的探究，所建立的包括兴趣、社交、经济、发展、应用等五要素的评价模型，是最具代表性的，为后来的探索提供了一个基本的框架［16］。第二，雇主的角度。对雇主品牌吸引力及其影响因素进行开拓性研究的成果，由李文思（Filip Lievens）和海豪斯（Scott Highhouse）于 2003年率先出品［17］。国内外学者从雇主形象、雇主名誉、品牌价值和文化价值等几个方面，探讨了雇主传递给潜在员工的品牌感知中哪一类的吸引力比较大。据笔者了解，日本的很多企业实际上都是僵尸企业，例如夏普、东芝等国际知名企业明明亏损，却花了好多年来粉饰业绩，而最后为企业的亏损买单的，却是普通的员工，他们被辞退①笔者最近一些年曾多次去日本，并且多年来一直与日本学术界人士保持着联系。。

2015年10月13日公布的2015中国年度最佳雇主百强榜单②“2015中国年度最佳雇主”百强榜单由智联招聘和北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合对外发布。百强榜单由HR评审（30%）、专家评审（30%）、网友提名（30%）、资格审核（10%）共同评比得出。显示：第一，在百强雇主中个别行业令人羡慕，其中最大的赢家是生产/加工/制造行业，占据了百强榜单的27席，稍逊一筹的是占据26席的IT、通信、电子、互联网行业，排在第三位的是金融业。第二，与往届评选不同的是，2015年中国年度最佳雇主首次提出了“新雇主经济主义”的新概念，从6个维度（雇主形象、雇主品牌战略、组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境等）重新定义了新时代雇佣关系，让企业能够更加开放和更加人性化，更多地关注员工的诉求和情感意识，有利于构建更加和谐的职场关系。

2015年的另一份中国最佳雇主调查显示，2015年中国境内最吸引人的雇主具有几个明显的特征：首先，员工对企业的敬业度较高。最近三年，市场平均敬业度总体呈下降的趋势，从2013年的66%下滑至2015年的63%，但是，员工对最佳雇主的敬业度水平却呈上升趋势，从2013年85%上升至2015年的88%，究其原因，最佳雇主的薪酬、认可度、职业发展机会等几个重要因素影响了其员工敬业度的提升。可见，雇主品牌自身的因素对员工敬业度的影响日益增大。其次，员工对企业的品牌信任度较高。在最佳雇主公司中，有87%的员工乐意向自己的亲友推荐其所任职的企业，此比例高出市场平均比例（64%）23个百分点；最佳雇主企业有83%的员工相信他所在的公司能够实现对员工的承诺，此比例也高出市场平均比例（60%）23个百分点。再次，企业发展与员工职业生涯的结合度较好。对待管理者，50%的最佳雇主公司为其提供各种有利于职业发展的培训，此比例是市场平均水平的两倍；对待员工职业发展目标，有一半的最佳雇主企业将其与公司绩效管理相结合，此比例高于市场平均比例（29%）21个百分点；80%的最佳雇主企业将团队敬业度列入管理者的绩效考核当中，此比例高于市场平均比例（51%）29个百分点；在最佳雇主企业，有近九成（88%）的员工相信自己是企业的重要资产，此比例高于市场平均比例（59%）的29个百分点；有高达83%的员工认为自己得到了足够的非物质认可，此比例高出市场平均比例（57%）26个百分点；有近九成（88%）的员工认为高绩效员工可以从公司获得到较好的职业发展机会，此比例比市场平均值（61%）高了27个百分点①怡安翰威特（Aon Hewitt）和领英（LinkedIn）两家公司于2015年共同评选出了2015年中国最佳雇主。怡安翰威特是全球领先的人力资源管理以及外包服务公司，提供专业人力资源测量工具；领英是全球最大的职业社交网站，提供平台大数据。。这个调查结果还揭示了最佳雇主企业的品牌辐射力比其他企业高出114%，其品牌吸引力也比其他企业高出135%②衡量企业雇主品牌对外部人才两个方面的影响力：一是雇主品牌可触达的目标人才规模，即辐射力；二是外部人才与企业互动的质量、对企业表现出的感兴趣程度，即吸引力。。一家企业如果能够做到将自身的发展与员工职业生涯很好地结合起来，实现企业与员工双赢性的发展，这是很不容易做到的。在这个方面，最佳雇主公司不但能够做到，而且做得比一般公司好很多。这既是最佳雇主公司的魅力所在，也是最佳雇主公司的市场竞争优势所在。

（二）从内部雇主品牌的视角看企业与新生代员工的关系

内部雇主品牌也可以分为以下两个角度来论述：第一，从雇员的角度，关注员工在企业内部的价值预期或价值回报。李文思2007年发表的一篇关于比利时军队的雇主品牌的论文指出：对现有雇员来说，吸引力比较大的几个方面依次是社交价值、工作环境和组织认同等，吸引力较小的几个方面分别是发展价值、社交价值、经济价值等；与现有雇员不同，对潜在雇员而言，社交价值、工作环境、发展价值、经济价值等方面的吸引力较大［18］。王聪颖、杨东涛（2015）基于扎根理论建构出“期望—情绪—态度—行动”理论模型，通过分析30个新生代知识型员工样本认为：一方面，新生代知识型员工通过将自己的工作期望和现实工作状况进行一番比较判断之后，产生出积极的或消极的情绪；另一方面，这种情绪又反过来对工作态度产生一系列的影响，最终形成继续留任或离职的行为。这篇论文为解释知识型员工频繁离职行为的深层次心理归因及其作用机制提供一种有益的分析视角［19］。第二，从“雇主”的角度，关注组织、文化等层面特征对现有和潜在员工的吸引力。马克斯威尔（Rachael Maxwell）和诺克斯（Simon Knox）于2009年公布的调查研究结果显示：不同组织对现有和潜在员工的吸引力是不同的，电影公司的吸引力是高工资，电视公司的吸引力是工作挑战性，IT公司的吸引力是公司的市场地位，体育公司的吸引力是长期的发展机会［20］。

朱国勇、丁雪峰等人（2015）经过2007—2014年数年的调研，不断修订员工工作体验测量问卷，最终形成了比较稳定的六维工作体验分析模型，包括管理风格、组织实力、团队合作、工作本身、薪酬福利、职业发展等6个维度，及其相应的27个要素。比如，薪酬福利包括薪酬水平、薪酬公平性、薪酬合理性、薪酬吸引力等4个要素［21］。员工工作体验测量问卷由被调查企业里不同岗位、职位的员工按一定比例抽取来填写。在下文中，笔者主要采用前述的这个六维工作体验分析模型，从内部雇主品牌的角度对新生代员工进行有关分析［21］。

据2013—2014年度中国雇主品牌建设调研结果显示：新生代员工总体工作体验水平为3.85分，总体评价水平为“中等”，在正常波动范围内；“团队合作”维度的体验水平相对最高，为4.14分，总体评价水平为“极高”。但是，他们对“职业发展”体验水平较低，为3.63分；他们对“薪酬福利”维度相对最低，为3.44分，总体评价水平为“较低”。

第一，新生代员工与上一代员工在工作体验的各个方面都有所不同。在总体工作体验水平方面，新生代员工与30岁及以上员工相比，高出3.80%。具体来看，在职业发展维度上，新生代员工的体验水平低于30岁及以上员工，但差距较小（7.08%），在其他5个维度（管理风格、组织实力、团队合作、工作本身、薪酬福利）的体验水平均略高于30岁及以上员工的体验均值。

第二，分行业来看，不同行业新生代员工的工作体验各有不同。一是信息技术业新生代员工工作体验整体中等，但低于同行业内30岁及以上员工的体验水平。信息技术业新生代员工总体工作体验水平为3.82分，总体评价水平为“中等”。就工作体验的不同维度而言，团队合作维度的体验水平相对最高，为4.10分，总体评价水平为“极高”；薪酬福利维度的体验水平相对最低（3.35分），总体评价水平为“极低”。据中国一家知名网络公司人力资源副总裁LJK告知：“90后”的新生代员工给人的感觉通常是崇尚自由、平等、民主，藐视权威，主张去中心化，不喜欢历史的束缚，喜欢张扬个性，表现出推陈出新、不拘一格的形象。面对复杂多变、不稳定的社会环境，他们难以一如既往地固守职业道德操守，出现了流动率高、跳槽率高、组织归属感不高等缺点①资料来源：LJK，男，中国某知名网络公司人力资源副总裁，2015年于北京。。FW网雇主品牌及HRBP负责人WZHH介绍道，她的同事都是年轻人，每年以10%～15%的速度递增，现在已开始从“95后”的大学生中招录。她认为，在互联网时代，年轻人超越老一代的速度是非常快的②资料来源：WZHH，女，FW网雇主品牌及HRBP负责人，2015年于北京。。某外资咨询公司中国研发中心人力资源经理ZHXX认为，“90后”的新生代员工带来的企业变化，是不可回避的，我们应该拥抱这种变化③资料来源：ZHXX，女，某外资咨询公司中国研发中心人力资源经理，2015年于北京。。

二是房地产业新生代员工工作体验整体较高，但低于同行业内30岁及以上员工的体验水平。房地产业新生代员工总体工作体验水平为4.17分，总体评价水平为“极高”。就工作体验的不同维度而言，管理风格和团队合作维度相对最高（分别为 4.28分、4.26 分），总体评价水平为“极高”，职业发展维度相对最低（3.99分），总体评价水平为“较高”。整体上，房地产业员工的工作体验水平都较高，无论是总体还是具体维度的工作体验水平都比较高。LS集团高级副总裁ZHJH认为，对新生代员工，应因材施教，让不同特点的员工都有各自的发展机会④资料来源：ZHJH，男，LS集团高级副总裁，2015年于北京。。杨涛等人（2015）通过多项式回归与响应面分析显示，组织激励供给与新生代员工工作价值需求匹配时，能够显著提升他们的创造力，两者相背离则会抑制他们的创造力。错位激励导致的内在动机偏转，在某种程度上应为我国创造力缺失买单，改革薪酬激励模式和塑造软性激励环境，必须提到企业的重要战略议程［22］。

三是制造业新生代员工工作体验整体处于中等，但高于30岁及以上员工的体验水平。制造业新生代员工总体工作体验水平为3.60分，总体评价水平为“中等”，在正常波动范围内。具体来看工作体验的不同维度，“团队合作”维度的体验水平相对最高，为4.16分，总体评价水平为“极高”；薪酬福利和职业发展维度相对最低（分别为3.03分、3.27分），总体评价水平为“极低”。对此，制造型企业领导和人力资源管理者应给予足够的重视。青岛LBF海洋技术有限公司总经理MXF指出，年轻人有梦，还要有一个安放梦想的地方①资料来源：MXF，男，青岛LBF海洋技术有限公司总经理，2015年于北京。。

四是社会服务业新生代员工工作体验整体中等，但高于同行业内30岁及以上员工的体验水平。社会服务业新生代员工总体工作体验水平为3.77分，总体评价水平为“中等”。就工作体验的不同维度而言，团队合作维度的体验水平相对最高，为3.89分；组织实力维度的体验水平相对最低，为3.60分。这表明社会服务业内新生代员工的工作体验整体处于“中等”水平，无论是总体还是维度体验水平，都在正常范围内波动。陈艳辉（2013）选取A广告公司的新生代员工为研究对象，从四个维度（工作价值观、工作导向、工作满意度和组织承诺等）进行问卷设计及调查。调查数据显示，新生代员工的工作价值观与工作导向、工作满意度和组织承诺等具有显著的递进式相关性，即在企业中，员工的工作价值观影响了员工的工作导向，而工作导向的不同又影响到员工工作满意度的差异，员工的工作满意度则会影响到其敬业度（又称“组织承诺”，即员工是否愿意继续留在企业中）［23］。北京一家报社总编辑DAQ表示，不要求新生代员工只做报社里的事，鼓励他们去做自媒体，如微信、微博等，让“小人物”做大事②资料来源：DAQ，男，北京一家报社总编辑，2015年于北京。。

第三，分企业性质来看，不同性质企业新生代员工的工作体验各有不同。一是国有企业新生代员工的工作体验整体中等，但高于30岁及以上员工的体验水平。国有企业新生代员工总体工作体验水平为3.58分，总体评价水平为“中等”。在工作体验的6个不同维度中，“团队合作”维度的体验水平相对最高，为4.15分，总体评价水平为“极高”；薪酬福利和职业发展维度的体验水平相对最低，均为3.00分，总体评价水平为“极低”。新生代员工工作体验的六个不同维度均高于30岁及以上员工。概言之，国有企业新生代员工的工作体验整体处于“中等”水平，但国有企业积极引进新生代员工且非常重视他们的工作体验，以推动企业自身的发展。

二是民营企业新生代员工的工作体验整体较高，但低于30岁及以上员工的体验水平。民营企业新生代员工总体工作体验水平为3.99分，总体评价水平为“较高”。在工作体验的6个不同维度中，团队合作维度的体验水平相对最高，为4.16分，总体评价水平为“极高”；薪酬福利维度的体验水平相对最低，均为3.18分，总体评价水平为“中等”。比较民营企业与国有企业，前者比后者对新生代员工的关注相对较少。

三是外资企业新生代员工的工作体验整体较高，但低于30岁及以上员工的体验水平。外资企业新生代员工总体工作体验水平为3.94分，总体评价水平为“较高”。在工作体验的6个不同维度中，团队合作维度的体验水平相对最高，为4.11分，总体评价水平为“极高”；薪酬福利维度的体验水平相对最低，均为3.57分，总体评价水平为“中等”。在外资企业，新生代员工的体验水平低于30岁及以上员工，说明新生代员工的工作体验尚有一定的提升空间。

四是事业单位新生代员工的工作体验整体较低，但高于30岁及以上员工的体验水平。事业单位新生代员工总体工作体验水平为3.43分，总体评价水平为“较低”。在工作体验的6个不同维度中，团队合作维度的体验水平相对最高，为3.92分，总体评价水平为“中等”；薪酬福利和职业发展两个维度的体验水平相对最低，分别为2.79分和3.16分，总体评价水平为“极低”。在事业单位，在工作体验的6个不同维度中，除了薪酬福利之外，工作本身、团队合作、职业发展、组织实力、管理风格等5个维度体，新生代员工的体验水平都高于30岁及以上员工（分别高出9.29%、14.29%、9.72%、10.87%、7.69%）。这说明事业单位关注新生代员工的感受，给予新生代员工的资源配置也较多。

为了应对组织管理新生代员工面临的多方挑战，彭程、郭丽芳两人以AMO模型（能力ability、动机 motivation和机会 opportunity）为理论基础，通过分析新生代员工的工作特征，提出了人力资源管理对策，即建议采用技能提升、动机提升和授权提升等三大人力资源实践模块［24］。

新生代员工成为职场主力军，对传统人力资源管理带来了诸多的挑战。对新生代员工而言，有利益，大家可以一起做事；有情怀、有梦想，大家才能把事做成做大。对于新生代员工的管理，是采用多“管”的方式，还是运用多“理”的方式；激励员工，是应该用“薪”，还是应该用“心”。

四、讨论与总结：经济新常态下企业与新生代员工的关系

（一）讨论：企业与员工的新型关系

时至今日，企业与员工之间的关系已经逐渐发展成为双向选择的关系。2010年以来，人们的职业生涯，已经不再是寻找工作，而是要寻找雇主。如何留住、激励“85后”“90后”员工已成为众多企业十分关心的问题。

目前，在IT企业里，85%员工是新生代员工。据北京一家网络公司的HR讲述，到这个网络公司应聘的新生代年轻人最需要的是归属感，而这家公司人力资源经理对新招年轻人的要求之一也是他们对本公司的认同感和归属感。

华北电力大学管理学院刘力纬认为，在互联网时代，每个员工都处于一个节点上。通过互联网，可以聚合一定的能量。任何一个个体的员工都可以借助互联网技术，做集体性行动。标准化的工作可以被机器所取代，人们可以从复杂技术中脱离出来。因此，员工对组织的忠诚度下降了，组织的黏度也下降了。以前，我们提倡个人服从组织，个性被限制和压抑了。企业应该把员工的个性化特点与其职业生涯结合起来，把员工的个性化特点转变成为在企业的合理空间里的个性化价值。尊重个性的企业，就能引领个性。企业的核心是人，互联网时代企业的核心是人的个性①资料来源：刘力纬，女，2015年12月19日于北京。。

2014年4月24日，格力电器正式对外公布了2013年年报，年报中针对员工建设方面，提出将进一步完善公司激励体系。开展科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、公司效益奖、年终奖、科技专家、希望之星、先进个人、创新标兵、金牌员工等荣誉评选活动，营造良好的创新氛围，鼓励创新；并坚持以人为本，创办技术工程学院，打造学习型组织，让更多员工有机会提升技能，最大限度地激发员工工作的积极性。

2014年4月25日，在《中国企业家》杂志举办的2014商界木兰论坛上，一部表现农民工成长的微电影，让前来参加对话活动的北京大学国家发展研究院教授周其仁大呼感动。这部微电影名为《格力叉车大王——曹祥云》，展现的是家电龙头企业格力电器“小人物，大舞台”的内在文化。而活动现场与周其仁对话的企业家，正是格力电器的当家花旦董明珠。董明珠认为：企业家的责任就是让员工把企业当家，如果员工把企业当家了，那么这个企业就能百战百胜，没有不胜的道理。

如何让员工把企业当家，周其仁和董明珠同时给出了一个词——“尊重”。董明珠说，尊重工人是格力电器的企业文化，这种尊重无关乎职位的高低，并不是说技术人员就受重视，普通员工就不受重视。唯有尊重工人才能把产品做好，如叉车工，如果在搬运产品的时候往地上摔，产品的质量就不能保证。格力空调的好品质有口皆碑，正是因为格力电器尊重每一个员工，将隐性损害降到最低。

周其仁表示，不管是哪里的企业，怎样的企业，能做出好产品的企业，没有不尊重工人的，不尊重工人不可能把产品做得那么好。无论是国企还是民企，都要注意员工的重要性，因为尊重员工才能获得持久的生产力，生产率是附着在人身上的。

笔者认为，办企业的人有两种：一种叫老板，只会做生意赚钱；另一种叫企业家，不但会做生意赚钱，而且会把生意发展成为一种伟大的事业。有一个企业领导人曾跟笔者说，他的一生要完成四个业：家业、企业、事业、民族产业。笔者觉得，这个企业家有理想、有抱负，令人钦佩。其实，这位企业家的人生目标，对于很多普通人是很难实现的。在现实社会中，做老板和当企业家的毕竟是少数人，大多数人一辈子都是打工赚钱养家的人。普普通通的打工一族，他们的心中只有工作和薪水，没有老板的家业，也没有企业家的企业、事业和民族产业。在很多雇员的词典里，只有职业，没有家业、企业和事业，更没有民族产业。对此，笔者认为企业领导人应当好好地对待与其想法、利益可能不一致的各种员工。数百年、上千年以来，中国老字号的长寿秘籍之一就是推崇以“和”为贵，注重企业与雇员的和睦关系。如果企业善待雇员，雇员就会善待顾客，顾客就会变得越来越多，企业就能赚到越来越多钱，就可以成就更大的事业。

（二）总结：经济新常态下企业与新生代员工的新型关系

本文所谈论的品牌不是传统意义上的产品品牌，而是一个新的概念“雇主品牌”。这不但意味着21世纪以来企业品牌的变迁，也意味着经济新常态下新生代员工与企业关系的转变。雇主品牌以雇主为主体，以核心雇员为载体，将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，雇主与雇员的这类共同品牌经历有助于企业的内部和外部发展，内部和外部都可以同时受益。企业的品牌发展已经从以产品为导向的品牌建设阶段，进步到以核心雇员为载体的雇主品牌建设阶段。2010年以来，人们的职业生涯，已经不再是寻找工作，而是要寻找雇主。如何留住、激励新生代员工已成为众多企业十分关心的问题。经济新常态下企业与新生代员工的关系，已经逐渐发展成为双向选择的新型关系。

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［责任编辑：杨 彧］

Abstract：Since the beginning of economic new normal， the generations of post－85s and post－90s are pouring into the job market at a fast pace.Meanwhile， frequent job －hunting phenomenon by the employees of new generation has attracted much attention.The management of those employees has become a hot topic.From the perspective of employer brand， the paper analyzes the relationship between enterprise and employees of new generation.The shared brand identity and reputation by enterprise and employees enable the enterprise to benefit from every aspect.Under economic new normal， the relationship between enterprise and employees of new generation has gradually become a new type of two－way choice.

Key words：Economic New Normal；Employees of New Generation；Enterprise；Employer Brand

New Type of Relationship between Enterprise and Employees of New Generation under Economic New Normal

Zhang Jijiao

C973；F272.92

A

1673-8616（2017）05-0049-11

2017－05－27

中国社会科学院创新工程项目“多民族国家的社会治理”（2016—2020年）（2016MZSCX007）

张继焦，中国社会科学院民族学与人类学研究所社会研究室主任、研究员、工业社会学博士（北京，100081）。