组织霸凌的呈现形式及其差异性分析

陈红　侯聪美　张彬

摘要：在对411名企业员工一对一访谈调查的基础上，基于因子分析以及单因素方差分析方法，探讨了员工感知到的组织霸凌伤害状况，分析了其在人口统计变量和组织/工作变量上的差异性。结果表明：组织霸凌的呈现形式主要包括领导公开霸凌、领导隐性霸凌、同事霸凌、组织歧视霸凌、工作分配霸凌5个维度；员工感知到的组织霸凌在人口统计变量与组织/工作变量上有显著差异。其中，受领导隐性霸凌伤害水平比较高的员工主要集中分布在已婚、低学历、组织规模比较小、工作年限为4至10年的群体中；感知到工作分配霸凌伤害水平比较高的主要为成长阶段企业中的已婚员工。

关键词：组织霸凌；感知差异性分析；分布特征

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.19

中图分类号：F243；C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）01-0085-05

Abstract： Based on the onetoone interview survey of 411 enterprise employees， this paper discusses the status of organizational bullying hurt perceived by employees and analyzes its differences on demographic variables and organizational/working variables by factor analysis and OneWay ANOVA. Results show that， the presenting forms of organizational bullying include leaders public bullying， leaders recessive bullying， colleagues bullying， organizational discrimination bullying and job assignments bullying； the organizational bullying perceived by employees has significant difference in demographic variables and organizational/working variables. Among these， employees who are married， in small organizations， with low education degree and 4 to 10 years working experience suffer from high level of leaders recessive bullying； employees who are married and work in growth stage enterprises suffer from high level of job assignments bullying.

Key words：organizational bullying； perceived difference analysis； distribution characteristics

1引言

2007年，Hochwarte的一項调查发现，大约有4700万的美国人（几乎半数的美国职员）在工作中受到过来自组织或组织内部特定关系的心理或身体上的伤害。其中，25%的人员感受到特定人群的攻击，15%的人员感受到组织中其他雇员的攻击，13%的人员感受到上司的攻击[1]。而在一项对加拿大公共部门雇员的调查研究中，69%的雇员称他们在工作场所中曾经受到言语攻击伤害[2]。陈伟娜等对北京、杭州和广州3个城市1501个样本进行调查发现，三年中共有1244人有过被性骚扰的经历，占比达8288%[3]。职场暴力、辱虐、性骚扰、冷落、团队排斥等行为已成为一种不容忽视、日益严重的职场伤害[4]。可见，在工作场所中的组织暴力、攻击以及侵害行为由来已久，Olweus首次将这种个人或群体对另外的个体（群体）有意或无意地、反复和持续地施以伤害的负面行为称为霸凌。

早期的霸凌研究主要集中在校园霸凌[5，6]，而近几年来随着职场攻击事件的高度频发，工作场所中的霸凌也逐渐成为霸凌研究的主要内容之一[7～10]。Zapf等研究发现企业中大约有5%～10%的员工长时间不间断地受到来自上级的霸凌[11]。也有学者发现在长期的组织霸凌伤害中，员工在社交、心理及身体健康上都相继出现问题[12，13]，并为了逃避霸凌伤害选择长期休病假、辞职或跳槽等消极抵抗行为[14，15]。但由于组织霸凌存在形式的多样性，组织霸凌的影响和伤害很容易被组织管理者忽视，使得受到霸凌伤害的员工得不到及时帮助与指导，进而影响其在工作中的心理、行为及绩效产出[16]。

值得关注的是，现实组织中的员工对组织霸凌伤害的感知并不一致，组织霸凌究竟有哪些表现形式？又是怎样被员工感知的？员工对组织霸凌的感知是否具有统计差异性？结合相关文献，本文采用质性分析与问卷调查、数据统计方法进行深入研究，以期对组织管理提供借鉴。

2研究方法

21深度访谈

为了更加清晰地认识组织霸凌存在的状况及具体表现形式，基于文献分析，设计访谈提纲，对典型企业的30名员工进行一对一深度访谈，并采用扎根理论方法获取组织霸凌行为感知的主要形式，见图1。

由图1可看出，在组织霸凌行为类型提炼与分析中，组织霸凌的主要产生源为领导、同事、组织的提及率分别为427%、248%、325%。

22组织霸凌问卷量表设计与调研实施

221问卷量表设计

根据深度访谈的结果，并结合相关文献研究[16，17]，将深度访谈获得的三类来源的组织霸凌细分为六种组织霸凌形式，见图2。在此基础上，在组织霸凌行为感知问卷量表中，共设计了51个题项，并使用李克特5级量表以测量企业中组织霸凌行为及其存在的状况。

此外，问卷量表还包括样本基础信息，包括个体基本信息、组织特征信息、工作岗位特征信息。

222调研实施

预调研于2015年5月展开，采取匿名填写的方式，搜集江苏省内的企业员工信息，主要涉及南京、徐州两个城市。预调研共发放问卷90份，其中有效问卷85份，对预试问卷进行信效度分析，修正题项后形成正式调研问卷。

正式调研于2015年6～9月进行，正式调研以网络调查与现场发放的方式为主。问卷对象主要是来自经济发展水平具有代表性的中西部及华东地区6个城市中的企业员工。调研共发出问卷500份，回收问卷427份，其中有效问卷411份，问卷有效回收率为822%。样本分布在个体基本信息、组织特征、工作岗位特征等方面具有典型代表性。

3数据分析与结果

31组织霸凌行为感知量表信效度及验证性因子分析

利用SPSS170软件，通过分析题项聚合呈现的因子结构，将同事关系霸凌和同事任务霸凌两个因子聚合为同事霸凌。对组织霸凌行为感知量表的总题项以及每个因子进行数据的可靠性分析，结果显示组织霸凌行为感知问卷量表的整体信度系数为0925。同事霸凌、组织歧视霸凌、领导隐性霸凌、领导公开霸凌、工作分配霸凌的Cronbachs α系数分别为0894、0765、0841、0832、0704，均大于07，表明组织霸凌行为感知量表及其各因子数据可靠性较高。同时，利用206份调研样本数据对5个公共因子进行基于结构方程模型法的验证性因子分析，模型拟合优度检验显示，CMIN/DF（即X2/df）值小于3，各拟合指标值（GFI/AGFI/NFI/TLT/CFI）均大于07，且差异性指标0059小于008，表明组织霸凌行为的5维度结构方程模型拟合良好。然后利用极大似然分析法估计各路径回归系数参数，具体各路径回归系数估计值均显著，表明量表具有稳定的5维度结构。对量表结构进行有效性分析的结果显示，KMO值为0896>08，Bartlett球形检验的显著水平值P=0000<001，表明数据比较适合因子分析，同时选择最大方差法对矩阵进行正交旋转。最后提取出的5个因子載荷系数均大于05，表明组织霸凌行为感知量表结构达到稳定。

32组织霸凌行为感知的描述性统计分析

由于组织霸凌行为是一种伤害行为，所以组织中一旦有霸凌行为的发生，将会给员工的身心健康及工作生活带来长期的、严重的负面影响。根据量表题项评分标准，当题项得分在3分及其以上就表明组织霸凌的伤害较为严重。调查中组织霸凌行为总体均值得分为309，表明组织中的霸凌伤害普遍存在。在组织霸凌行为分维度指标描述统计表中，工作分配霸凌得分最高，为362，以及该因子感知大于3分的被试检出率为4779%，表明员工感知到工作分配霸凌伤害最为强烈。此外，领导公开霸凌、领导隐性霸凌、同事霸凌、组织歧视霸凌因子感知大于3分的检出率分别为1838%、2500%、1471、735%。

33单一变量影响下的差异性分析

运用SPSS170软件，采用单因素方差分析方法，分析了组织霸凌行为感知各维度在人口统计变量与组织/工作变量上的显著性以及差异性。组织霸凌行为总体指标在性别、年龄、企业性质上没有显著性差异，组织歧视霸凌在各变量上均不具有显著性差异。删除不具有显著性差异的指标，具有显著性差异的指标统计结果如表1所示。

（1）组织霸凌行为感知在人口统计变量上的差异性分析

领导公开霸凌、领导隐性霸凌、同事霸凌、工作分配霸凌在婚姻上具有显著性差异，已婚员工更易感知到霸凌伤害。由于已婚员工需要承担工作、家庭双责任，所以当已婚员工时间精力分配不合理或角色转变不及时，会引发工作与家庭的冲突，进而影响工作及其与领导、同事的关系，因此容易感知到领导公开批评、推卸责任、工作分配不公、同事嘲笑等霸凌伤害。

此外，领导隐性霸凌在学历上有显著性差异，低学历员工内在的学历压力感及自卑感会使得其对隐性霸凌伤害更为敏感，因此，低学历员工更容易感知到领导隐性霸凌伤害。

（2）组织霸凌行为感知在组织/工作变量上的差异性分析

工作分配霸凌在企业发展阶段上有显著性差异，尤其是成长阶段的企业感知最为强烈，随着企业发展壮大，业务的增多使得员工需要通过加班来完成，若企业不按时支付员工加班薪酬，则更容易导致员工感知到工作分配霸凌的伤害。

领导隐性霸凌在企业规模、工作年限上有显著性差异。领导隐性霸凌水平与企业规模的大小呈负相关，即随着企业规模的扩大，领导隐性霸凌水平逐渐降低。本研究认为随着企业规模的扩大，企业的管理水平会更加科学，从而可能减少领导隐性霸凌行为的发生。工作4～10年的员工对领导隐性霸凌伤害的感知最高，原因是此阶段的员工处于职业发展的瓶颈期，对工作产生倦怠感的同时又面临着较大的工作压力，进而使得他们对于微妙的领导与下属的关系变得更加敏感，可能导致工作4～10年的员工更容易感知到领导隐性霸凌伤害。

34双变量影响下的差异性分析

在上述分析结果的基础上，研究组织霸凌行为在人口统计变量以及组织/工作变量交叉影响后的霸凌状况，以便更准确、更有针对性地制定管理措施。

研究采用数据Cij表示同时满足Ai（人口统计学变量）和Bj（组织/工作变量）属性的企业员工的组织霸凌水平。利用Matlab760软件制图，得到组织霸凌水平的直观图，如图3至图7所示。

图3中，领导霸凌水平最高的是已婚（A2）/工作年限在4～10年（B3），表明工作年限为4～10年的已婚员工感知到的组织霸凌水平较高。

图4中，领导隐性霸凌水平最高的是已婚（A2）/组织规模在100以下（B1），表明组织规模越小的企业已婚员工受到的组织霸凌水平较高。因此，领导隐性霸凌主要分布在已婚、企业规模小、工作年限为4～10年的组织群体中。

图5中，领导隐性霸凌水平最高的是大专（A2）/组织规模在300～500人（B3），表明学历水平越低，组织规模较小的企业员工受到的霸凌伤害较为严重。

图6中，领导隐性霸凌水平最高的是大专（A2）/工作年限在4～10年（B3），表明领导隐性霸凌水平在低学历、组织规模小以及工作年限为4～10年的员工受到的组织霸凌水平较高。

图7中，工作分配霸凌水平最高的是已婚（A2）/成长阶段（B2），表示已婚员工在成长阶段的企业中感知到工作分配霸凌伤害最为严重。

4结论与建议

综合上述分析，本研究得出以下结论：

（1）组织霸凌行为感知的5种形式为：领导公开霸凌、领导隐性霸凌、同事霸凌、组织歧视霸凌与工作分配霸凌。

（2）组织霸凌行为感知在人口统计变量上的差异性主要表现为：领导公开霸凌、领导隐性霸凌、同事霸凌、工作分配霸凌在婚姻上有显著差异，其中，已婚员工感知到的组织霸凌伤害高于未婚员工；此外，领导隐性霸凌在学历上的差异性体现为学历越低，员工越容易感知到领导的隐性霸凌伤害。

（3）组织霸凌行为感知在组织/工作变量上的差异性主要表现为：企业规模越小，员工感知到的领导隐性霸凌水平越高；成长阶段的企业员工受到的工作分配霸凌最高；此外，工作年限为4～10年的员工更容易感知到领导隐性霸凌的伤害。

（4）在人口统计变量以及组织/工作变量双因素影响下，感知到领导隐性霸凌伤害水平比较高的员工集中分布在已婚、低学历、组织规模较小、工作年限为4～10年的群体中；感知到工作分配霸凌伤害水平比较高的主要为成长阶段企业中的已婚员工。

本研究对组织管理有以下启示：组织霸凌行为在各类组织中普遍存在，其感知形式的差异性提示管理者应该有针对性地进行员工管理。如，设置弹性工作制，使已婚员工能够在工作与家庭之间找到最佳平衡点，从而减少各种霸凌伤害；开展员工培训，提高低学历员工的自信心及对隐性霸凌行为的识别与应对能力；提高领导者的管理水平，增强小规模企业员工应对领导隐性霸凌伤害的能力；营造公平的竞争环境，从制度层面上有效地规避组织歧视霸凌行为的产生源；政府劳动权益保护机构及工会应加强对组织霸凌行为的长效监察與治理。

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（責任编辑：何彬）