虚拟企业内隐性知识共享的困境与对策

李希 张华

(肇庆学院 经济与管理学院，广东 肇庆 526000)

虚拟企业内隐性知识共享的困境与对策

李希 张华

(肇庆学院 经济与管理学院，广东 肇庆 526000)

虚拟企业内部隐性知识共享非常重要，但在隐性知识共享时遇到的如知识模糊性、学习能力差异、文化差异、信任缺乏等问题，探讨其给隐性知识共享带来消极影响，并为扫除隐性知识共享障碍，提出构建知识共享平台、建设合作新文化、建立新型学习制度等相应对策。

虚拟企业；隐性知识共享；共享障碍

经济全球化正以迅雷不及掩耳之势，在世界范围内扩张与蔓延，与此同时，知识经济时代的气息已愈演愈烈，为我国经济的可持续发展提供了广阔空间。在变革时代，企业不能仅以物质资本、金融资本和自然资源作为其驾驭和驰骋市场的主要资源，而必须要在此基础上更加注重把知识作为企业在新的市场环境下所倚重的最重要资源。鉴于此，特别是由于企业自身的知识局限性，很难有效应对日益严峻的国内外竞争形势，许多企业都不得不选择组成动态联盟即虚拟企业这一方式来拓展和夯实企业知识的广度及深度。虚拟企业作为知识密集型的企业组织形态，知识、信息资源是虚拟企业运营的重要战略资源之一，对知识、信息的有效管理成为虚拟企业运营管理的关键。虚拟企业只有将各企业拥有的知识充分共享并在此基础上进行不断创新，作为动态企业的竞争战略，通过调动内部资源，加上运用外部资源并及时准确预测市场发展方向及变化幅度，才能使虚拟企业的优势得以最大限度发挥，从而真正在竞争中立于不败之地。因此，跨越组织边界的知识共享必然成为虚拟企业知识管理中的核心部分，对该问题研讨具有较强的理论和现实意义。

一、虚拟企业知识共享的理论诠释

(一)虚拟企业的概念

虚拟企业一般是指当激烈竞争的市场出现新机遇时，为了共同开拓市场，具有异质资源与不同优势的企业，为共同应对其他的竞争者而组织的互利企业联盟体，该联盟体建立在信息网络基础之上，共享技术与信息，联合开发并分担费用。它与传统企业最大的不同在于它的运营管理是跨企业的，是由分散各地(不同地区甚至不同国家)的企业组成的虚拟团队，在分散式的作业环境下，采用并行工程、协同管理等技术完成某项任务。虚拟企业是通过整合不同企业的核心竞争能力来迅速响应市场，满足顾客需求，追求利益最大化的组织形式。它因市场机遇的出现而成立，因市场机遇的消失而解散。

(二)虚拟企业知识共享内涵

1．知识的定义与分类

当今，要想给知识一个准确并被各方广为接受的解释，还是相当困难的。综合各方叙述可归纳为：知识是一种集合了经过验证后的经验、连贯信息、卓越见识和价值的可流动的混合体，它可以为评价和吸收新的经验与信息提供基础框架，它既可以来自于实践的检验和总结中也可单独形成于睿智者的头脑中。

根据知识的可传递性，即可用来传递的方式、传递的难度等，知识可分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。所谓“显性知识” 是指那些能够以常规的表达方式，通过文字、数理化等自然科学公式与其他形式的代码或编码等形式，清晰表述和无障碍交流的知识，根据需要可有程度不等的公有性和共享性。如学校里教授的理论知识，企业岗前培训中的本行业的相关知识和企业文化知识等。具体到虚拟企业的运营和管理，显性知识可表现为各项技术知识、管理制度、合同等。而“隐性知识”指的是一种不能用系统的、编码的语言或文字清晰表达的知识，只可意会、不可言传，带有明显的专属性。它在虚拟企业的生产经营中更多体现为工作经验和生产诀窍。在这两种知识当中，隐性知识的共享难度显然要比显性知识高得多，为了更好与更详尽地探讨知识共享的障碍，笔者讨论所涉及的知识主要是针对隐性知识展开。

2．虚拟企业内隐性知识共享

虚拟企业中隐性知识共享，主要是指各企业员工拥有的隐性知识资源通过各种交流方式与组织中其他成员企业共同分享，从而转变为虚拟企业参与市场竞争的核心竞争力。它包括以下两个层次：一是员工个体之间隐性知识交流，涉及隐性知识和显性知识之间的转化；二是隐性知识在个人、团队和企业各个层次之间的有效合理流动。而这两个层次的隐性知识共享都可抽象为一个过程，1998年达文波特和布鲁塞克针对此过程给出了一个公式：转移(或共享)=传播+吸收。因此隐性知识共享的成功离不开知识提供方的输出与知识接受方的吸收。任何知识共享活动的目标都是将知识资源从知识提供方尽可能不失真地转移给知识接受方。

(三)虚拟企业知识共享的意义

对于虚拟企业而言，知识资源相当于维持其整个机体发展与运作的血液。因此有效的知识管理，实现知识在组织内的自由流动与分享，对于虚拟企业的健康成长有着重要的意义。

由图1可见，知识管理可以抽象为由4个环节组成的环环衔接的知识流动链条。4个环节相互依存，相映成辉。图1我们更可以把其看作一个闭环，其运作呈螺旋式上升式循环往复。清晰可见的是每循环一次，知识就可以更新或创新一次，并为下一次的循环夯实基础。而在这个闭环当中，知识共享环节是难点，也是关键点，它直接制约着知识的分享和新知识的创造，更关系到整个知识管理系统输出的效率和效果，是衡量知识管理成效的重要标准。因而与其说“知识就是力量”，不如说“知识共享就是力量”。知识通常在相互交流时才能产生新知识和发挥能动作用，如果新知识未能与原有知识相联系或不为人知晓，知识的价值几乎为零，这种联系越深广，知识共享就能越有效，新知识的产生才成为可能。因此唯有着眼于知识的共享，尊重知识所有者正当的利益要求，并有效降低知识分享给知识所有者带来的相关风险，才能引导各成员企业把分散在各企业内部的碎片化的知识资源主动整合为能为全体成员共享的整体的知识资源，形成虚拟企业在市场中的集体生存智慧，从而提高市场响应能力和新知识的创造力。应该说，知识共享是构建虚拟企业联盟的原动力，如果不是全部的原动力也至少是其中之一，也应成为虚拟企业知识管理的出发点。

二、虚拟企业内隐性知识共享的障碍剖析

虚拟企业的隐性知识共享并非毫无障碍，在共享的过程当中，隐性知识本身的特质性障碍、企业间障碍等一系列问题，无不影响着虚拟企业隐性知识共享的成败与效率。笔者对此进行深入研讨，希冀能为后续分析夯实基础。

(一)隐性知识的特质性障碍

首先，是知识的黏性，主要指知识，特别是专有知识能够被总结或创新出来进而进行传递和共享，无论是对于知识的创造者还是接受者而言，其必要条件是他们要掌握相关的基础知识。这些新的知识就如同粘附在相关专业基础知识之上，缺少了这一部分的专业知识做基础就难以有效地交流和共享新知识。比如某些技术诀窍对内行的人而言一点就通，而对外行就是对牛弹琴，其症结就在于知识接受者相关专业基础知识的有无。

其次，是隐性知识的差异性。受知识提供者个人专业成熟度的影响，在不同时空条件下提供的知识会呈现出差异化的内容和质量；另外，接受者自身的偏好与兴趣，知识结构的差异性也会对知识共享的质量和效果产生直接影响。

再次，隐性知识的专业性较强、评价难以量化。当成员企业或个人所有的隐性知识的隐性特性较强时，就会极大地限制其他成员企业或个人学习，吸收其知识和技能。隐性知识跨组织界面的有序流动被压制，隐性知识就难以在虚拟企业内部有效共享，最终会对虚拟企业的市场响应能力和创新性等产生不利影响。而且隐性知识在虚拟企业内部的阻滞状态也会增加隐性知识共享过程中组织资源的内耗。

如前所述，隐性知识的特质性障碍会在很大程度上阻碍虚拟企业内部隐性知识共享的有效进行。

(二)成员企业及员工学习能力和态度的差异

首先，企业成员的学习意愿会影响企业对外界知识(在虚拟企业内即为其他企业成员的知识)的敏感程度，因为如果企业成员没有学习意愿，那么就不会对其他企业的知识感兴趣。虚拟企业中的各成员企业作为独立的个体，有着自身的学习意愿，如果企业学习意愿不高，势必会影响到它的员工学习知识，吸收知识的积极性。更有甚者，在虚拟企业当中，部分成员企业在看到其他成员企业学习意愿强烈时，认为知识共享的成果会由其他企业通力协作下而使虚拟企业硕果满满，自身企业便没有必要浪费时间进行知识学习(知识的学习与掌握都是需要企业投资的)就可以享受到这部分成果，由此虚拟企业成员学习意愿的差异，将有可能导致“搭便车”等悖德行为。这样的“搭便车”行为会严重打击成员企业及其员工进行隐性知识共享的积极性。

其次，由于虚拟企业中各成员企业的先备知识(企业原本就拥有的知识)与吸收隐性知识的努力程度不同，减弱了企业对其他成员企业贡献的隐性知识的吸收能力。如果企业的先备知识与新知识联系不紧密，这样会影响到知识共享的效率，因为这时的企业或企业中的人员需要更多时间理解和掌握新知识。另外，部分虚拟企业成员为了降低共享成本，减少了对隐性知识吸收过程中的资源投入，这些都将非常不利于企业对新知识的吸收。

再次，虚拟企业成员对于隐性知识的消化整合能力上的差异，使得知识共享效率大大减低。虚拟企业成员在得到其他成员企业的隐性知识后，需要根据本企业的情况和需求把这些隐性知识加以重新建构，使之成为自身能够消化吸收的知识。整合消化能力较弱的企业成员需较多时间，而整合能力较强的则相反。由于新知识整合的不同步，企业间无法迅速对共享的知识同步进行更进一步的深入研究分析，从而减低知识共享的效率。

(三)成员企业间企业文化的不同

虚拟企业作为一种基于信息网络的企业联盟形式，具有多元的文化、共享的目标、成员分散、多样化的互动方式、互相协作等特点。为了实现共同的目标，虚拟企业的各成员必须在充分了解各自企业文化基础上尊重彼此的文化差异，从而选择最能为对方所接受的方式与合作伙伴进行互动和交流。

影响跨组织界面隐性知识共享的企业文化差异主要体现在两个方面：一方面，不同企业文化对待创新态度上的差异性会影响彼此间的知识共享，不利于创新的企业文化将抑制员工的创新能力，阻碍企业内部的知识流通，增加隐性知识的显性化转换的难度；相反，重视人际关怀与情感交流的企业文化氛围则会促使企业成员乐于共享彼此的技能与知识，从而提高企业知识创新的质量和速度，最终有助于提高虚拟企业联盟内可共享知识的质量和数量。另一方面，企业价值观的差异也会影响知识的共享。由于不同的企业文化有着不同的企业价值观，这种差异有时会导致合作伙伴对待同一事物的看法大相径庭，从而对知识的共享形成文化上的障碍。

(四)成员企业间的相互信任问题

导致虚拟企业信任问题的原因来自多个方面。其一，成员企业都需要提供具有自身特色的东西，比如技术能力，销售渠道，管理模式等，这些都是成员企业赖以生存的核心知识。为了防止自身核心知识的丧失，甚至被竞争对手所掌握(某些情况虚拟企业是由几个相互竞争的企业组成)，成员企业都会对自身核心知识资源的安全性有所顾虑，评估知识分享所带来的知识溢出的风险，所以在一定程度上会对自身共享持怀疑态度或采取某些保护性措施。其二，虚拟企业成员间由于地理上的分散状态，彼此间见面交流的机会较少，合作伙伴之间的沟通和了解程度相对较低，影响了彼此间的信任度。其三，当企业伙伴拥有内容相互抵触的文化背景时，产生的防范心理会使其倾向于保留某些对其他合作伙伴非常重要的知识或信息，不利于伙伴间信任关系的培养。其四，虚拟企业具有动态性的特点，它产生于市场机遇的出现，又解体于市场机遇的消失，并且在其生命周期中，既不禁止现有成员退出，又不排斥新成员加入，这种“动态性”和“开放性”满足了虚拟企业及时响应市场变化的需要，但同时也容易催生出机会主义，产生的悖德行为必然会破坏彼此信任关系。

三、针对隐性知识共享障碍的对策

上述的各种虚拟企业共享隐性知识的障碍，影响着知识共享的成败与效率。因此需要制定有效的对策来进行认真应对，使知识共享的过程和结果符合人们的预期。

(一)建立知识共享平台

建立虚拟企业的知识共享平台，有助于成员企业间全方位的知识交流，提高知识共享的效率。一方面，为有效减少知识粘性对于知识共享的不利影响，对于虚拟企业内的需要具备有一定的基础知识才便于学习的部分显性知识。例如，对于企业的技术研发成果而言，就要根据不同的研发成果将需要的基础知识进行分类，然后分门别类的把相关基础知识与技术研发成果打包共享在虚拟企业的信息共享平台(通常为共同组建的网络服务器)上。另一方面，由于隐性知识的难以表述的特性，无法实现隐性知识在信息共享平台上的数据形式的共享。但是，可以用多种方式把这些隐性知识显性化。第一种方式是可以把隐性知识的所有者(通常为企业成员)的相关信息进行编辑汇总，并把这些相关信息在信息平台上共享。例如，某成员企业需要进行商业模式方面的创新，遇到了某项技术瓶颈，可是能解决这一问题的相关知识属于隐性知识，难以书面表达而只存在于某些专家脑中，就可以在信息平台上根据此知识的关键词对专家的研究领域、曾参与研发的技术项目的性质和成果等内容并利用专家指针进行搜索，并找出该领域的专家，集合这些专家进行交流共享，通过知识共享实现知识创新。显然，有效的管理和及时更新专家信息以及设计高效的搜索引擎是这种方式成功的关键。第二种方式适用于难以用文字、格式或其他代码表达，却能够用形体演示和操作示范等方式展现出来的隐性知识，可以用现代的媒体技术进行纪录、编辑和汇总。例如，把某种独特或创新型的工艺操作流程或某种产品生产环节不可或缺的专有技术，就可用现代媒体方式进行记录，编辑和整理，并共享于信息平台上。

(二)“差别化”和“无等级”学习制度

在虚拟企业中，知识共享的方式主要是进行培训学习，要让所有员工明白，今天的学习能力就是未来的竞争力，学习能力是帮助自我成长的内在原动力，为自身发展找到一把金钥匙，也是对自我的能量再注入。虚拟企业高层应该着力于丰富学习培训的形式、载体及受众，更多更广泛的积累和沉淀散落在员工中的先进经验和先进方法。当然，虚拟企业成员构成的复杂性会大大减低知识共享的效率，因此对于不同的企业成员，虚拟企业的管理者应当实行“差别化”的学习制度。由于虚拟企业内不同企业的核心知识不同，某些企业擅长营销策划，某些擅长技术开发，这样就决定了企业对于同一种隐性知识学习的效率不尽相同。为了减少知识共享的成本与加快知识共享的效率，拥有同一专长经验的企业或者部门进行此方面知识共享与学习，其余企业部门则进行信息提供与配合。这种“差别化”的学习制度，一方面可以一定程度上保护企业核心知识能力，另一方面也提高了知识共享的效率。

再者，在“差别化”的制度下，两个同一专业特长企业或部门之间，可实行“无等级”的学习制度。在虚拟企业内，不同等级的交流虽然较为便利，但易于流失基层人员的经验知识，因而大大减低了知识共享的广度和深度。因此，有别于传统企业上级对下级进行培训的方式，“无等级”的学习制度强调的是成员间平等的进行知识共享与学习，减少由等级不同而形成的压抑员工学习的积极性和创造性的热情，使员工在知识的海洋中无拘无束摄取自己所需的技能与诀窍。

(三)构建合作新文化

为了有效地减低，消除虚拟企业内不同成员企业间文化摩擦甚至是文化冲突而造成的消极影响，有必要构建一个鼓励合作的新文化。该文化包括了关注整体利益的合作观与更具包容性的新型组织文化。

首先，虚拟企业需要确立一个关注整体利益的价值观与合作观，引导各成员企业为虚拟企业共同利益的最大化贡献出自身的优势，特别是知识产权方面的独占性优势。在合作过程中，为避免成员企业窃取、模仿其他成员企业知识产权方面的核心能力，应首先建立有效惩罚违规企业的惩罚性制度，同时建立鼓励合作性学习策略的奖励制度，在这种奖惩制度的作用下发扬团队精神并兼顾自身利益和伙伴企业利益的企业会从知识共享中长期获益，而违规企业会受到有效惩罚和成员企业的共同谴责，最终使得各成员企业能够遵循商业道德和规范，正确看待并尊重成员企业间核心竞争力的差异。

其次，虚拟企业要建立一种包容性的企业文化，在文化建设中需要博采众长，兼容并蓄，求同存异，实现文化融合和创新。作为成员企业来说，如何顺应社会变革新形势，进行企业文化变革，为虚拟企业发展提供智力支持和精神动力，这是一个紧迫而重要的问题。包容是文化的一种品质，虚拟企业中的各成员企业，可能都是市场竞争中的佼佼者，也必将有各自的强势文化，如何借鉴各自的文化精髓，并结合虚拟企业实际加以改造，注入新的活力，就必须认真对待这一议题。就像生物学家在进行优良物种的培育实验时，有时需要进行杂交以组合利用不同的遗传优势，有时又需要提纯同一种基因优势。企业文化的包容性并不意味着丧失独特性，成为各种文化的大杂烩，而是在包容性的基础上，不断引进新的文化，不断同化，优胜劣汰，为虚拟企业的主流文化增添新内容。如讲契约精神而又能兼顾人情，讲主体意识而又能着眼大局。这才能有利于成员企业间知识技能的交流与融合，实现虚拟企业内隐性知识的充分共享，并提高组织成员的学习能力，使虚拟企业的知识共享进入一个良性循环。

(四)建立成员间信任机制

成员间的信任是虚拟企业成功运作的基石，也是隐性知识共享的基础。然而，虚拟企业成员间信任关系的建立，其困难程度要明显高于其他类型的企业联盟：虚拟企业成立的前提是成员间的互补性和异质性，这使得各成员企业在技术背景、管理模式、企业文化等方面差异较大，相互磨合及建立信任需要更长时间；而且虚拟企业的联合具有动态性的特点，合作关系是临时性的，依赖于市场机遇的有无，这一特点对于发展相互间的信任关系显然是不利的。因而，建立虚拟企业的信任机制，需要根据其特点采取适当措施。

其一是对合作伙伴的甄别。虚拟企业选择合作成员主要是依据核心竞争力互补的原则，但出于建立信任机制的考虑，候选成员的信任度水平也要得到足够重视。候选成员企业信任度水平的评定主体宜选择独立和专业的第三方机构，指标的选取可以包括候选企业的存续时间、违约纪录、现金流、企业社会责任纪录、企业文化等；同时要设定一个准入的信任阙限，只有那些信任度水平高于该阙限值的企业才能成为候选企业，从而排除了那些在商业道德意义上的高风险的候选者，这是从源头上保障成员间的信任度水平。并且在虚拟企业成立后，仍需构建内部信任度评定机制，委托独立的第三方专业机构，定期和不定期的对成员企业的信用、风险偏好、竞争力及行为模式进行评估，这是在过程中保障成员间的信任度水平。

其二是建立防范和约束机会主义行为的机制。包括制订包含了惩罚机会主义行为内容的合同。在虚拟企业成立之初，虚拟企业的决策者们就应通过订立合同，规定出成员企业的应尽义务(包括把知识进行多大程度的共享，不得把共同的研究成果私自出售等)，如果某企业成员做出伤害虚拟企业其他成员利益的行为，可以根据合同条款对该企业进行惩罚甚至进行法律诉讼。这些条款之所以不可或缺，是因为由成员间的博弈所产生的信誉机制形成了彼此间的信任关系，出于合作共赢的目的，成员企业在初始阶段都倾向于用合作的行为换取良好的信誉。但这种出于自愿的行为具有不稳定性，其中一个成员出现悖德行为而不被惩罚就会导致其他成员悖德行为的多米诺骨牌效应，存在很大的潜在风险。因此，为防范产生“搭便车”等机会主义行为，确保合作过程中各方严格遵守事先签订的合同，必须制定完善的合同约束机制并在出现悖德行为时及时和严格执行相应的惩罚措施。

虚拟企业作为一种新型的跨企业联盟形式，在经济全球化背景下，得益于信息网络技术在全球范围内迅猛发展。而如何利用好这一种联盟合作型企业，关键就在于清除知识共享的障碍，最终使知识在企业间顺畅、快速地流动，并转化为虚拟企业共同的知识资本，促进企业创新，增强企业竞争力。

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国家社科基金一般项目(14BGL011)

李希(1976-)，男，山东威海人，副教授，博士，主要从事人力资源管理研究。