企业特性对人力资源外包的影响分析

吴卉莹

【摘要】人力资源是维持企业运营和发展的重要因素。在实际的发展过程中，出于各种原因，企业会选择通过与其他机构合作的方式，开展相应的人力资源外包活动，进而满足自身的人力资源需求。本文从人力资源外包的概念和种类入手，对企业特性对人力资源外包的影响进行分析和研究。

【关键词】企业特性；人力资源；外包；影响

随着人力资源外包优势的不断凸显，这一业务的发展范围和空间发生了极为显著的变化。结合我国企业以往人力资源外包的经验可知，企业的成本、规模等特性会从一定程度上影响其所选人力资源外包的程度、形式等因素。为了更好地判断企业特性与人力资源外包之间的关系，这里在充分分析人力资源外包种类及影响因素的基础上，从多个维度对二者之间的影响关系进行深入研究。

一、人力资源外包

（一）人力资源外包的概念

人力资源外包是指，企业为了降低自身用于人力资源管理等方面的费用，通过与相关专业机构合作的方式，将自身的部分人力资源活动、管理任务外包给专业机构的一种行为。从本质角度来讲，人力资源外包的成本优势是企业应用外包模式开展人力资源管理工作的关键所在。

（二）人力资源外包的种类

结合我国目前企业的人力资源外包现状可知，常见的人力资源外包类型主要包含以下几种。

1.人力资本活动

对于企业而言，人力资本活动通常是以投资的方式存在的。例如，当企业希望提升自身的市场竞争优势时，常常会选择开展培训活动的方式，提升员工队伍的整体工作能力、解决问题水平。假定企业内部存在专业培训人才的情况下，企业开展培训活动的过程涉及场地、培训费用、培训材料等多种成本。为了降低实现这种成本，企业可以选择与在培训方面更加专业、更加完善的培训机构建立合作关系。合作外包模式在促进企业实现提升市场竞争力目的的同时，显著降低企业在该方面所消耗的成本。

2.交易活动

常见的交易活动如薪资管理、工资表制作等。结合企业的实际运行经验可知，在利用人力资源外包模式开展人力资源管理工作的过程中，交易活动较少受到企业特性的影响。

3.补充和筛选

相对于人力资源外包的其他类型而言，影响这种活动的因素相对较少。对于承包方而言，完成这项活动的难度相对较低。

4.人力资源日常活动

这种人力资源外包类型是指，企业将自身的员工绩效考核、人力资源计划等工作交由相关专业机构负责。这种活动与隐性知识及企业战略之间存在一定的联系。

（三）人力资源外包的影响因素

影响人力资源外包的因素主要包含以下几种。

1.企业规模

企业规模对人力资源外包产生的影响是通过规模经济实现的。以培训活动为例，当企业规模较小时，其内部培训所消耗的资金、资源相对较多；当企业规模较大时，其培训对象的数量相对较多。较大的培训规模对培训花销产生了平均作用。在这种情况下，大型企业在每个培训员工身上的投入相对较少。结合人力资源外包的成本优势进行分析，规模相对较大的企业所产生的人力资源外包需求相对较小；而规模相对较小的企业则更希望利用外包模式完成相关人力资源管理活动。

2.外包动机

外包动機的变化会对人力资源外包产生不同影响。如果企业的外包动机为降低成本，当人力资源外包契合企业的这种外包动机时，企业能够与承包方之间开展合作；如果企业的动机为增强内部员工的核心竞争力，由于这种动机涉及到企业战略和未来发展，因此，企业通常会利用内部管理的模式实现这一目的。

3.外包市场

外包市场对企业人力资源外包决策的影响建立在外包市场成熟程度的基础上。为了更好地分析二者之间的影响关系，这里将企业假定为消费者：当消费者为人力资源外包花费一定的资金之后，他更希望获得等值于资金或高于资金的回报。如果人力资源外包市场的成熟程度较低，则人力资源外包决策无法满足消费者的这种要求；如果人力资源外包市场的成熟程度较高，则企业更倾向于作出这种决策。从这个角度来讲，为了推动人力资源外包业务的良性发展，需要加强对外包市场的约束和规范，进而通过优化市场环境的方式，增加企业作出人力资源外包决策的可能性。

二、企业特性对人力资源外包的影响

这里主要从以下几种特性入手，对企业特性对人力资源外包产生的影响进行分析。

（一）薪资水平特性

就企业的薪资水平特性而言，其对人力资源外包产生的影响主要集中在以下几方面。

1.人力资本活动方面

企业薪资水平特性与人力资源管理费用之间为正相关关系。随着企业薪资水平的增加，其用于人力资源管理方面的费用也会随之发生增加。以薪资导向性企业为例，其会对人力资本活动产生积极影响。这种影响的产生原理为：假定某遵循薪资导向战略的企业需要开展培训活动。对于相关培训机构而言，该企业能够为二者之间的合作培训所支付的费用高于其他企业的支付水平，因此，在这种特性的影响下，培训机构开展人力资本活动的积极性发生显著提升。相反，如果该企业的薪资水平较低，其用于人力资源管理方面的费用也比较低，其对人力资本活动的影响为消极、负面影响。

2.交易活动方面

企业的薪资水平特性会对交易活动产生一定影响。这里以基于工资表的薪资管理为例，对这种影响作用的产生原理进行合理分析：对于企业而言，基于工资表的薪资管理工作并不涉及企业内部的人力资本质量，除此之外，如果企业将这种活动通过外包的形式交由其他机构或企业完成，对自身运营过程产生的干扰作用相对较小。在这种情况下，如果企业本身的内部运行费用相对较少，则其对人力资源外包交易活动基本不会产生影响，甚至前者可能会对后者形成干扰作用；如果企业本身的内部运行费用较高，则该企业与相关人力资源外包机构之间的合作会对人力资源外包产生良好的推动作用。

（二）晋升机会特性

晋升机会特性对人力资源外包产生的影响主要集中在以下几方面。

1.人力资本活动方面

从本质角度来讲，可以将控制机制看成是影响企业内部人力资源管理成本的主要因素。在企业的运营过程中，当员工通过工作实现部门目标时，这种行为会对企业目标产生一定的负面影响，因此，整个工作环节会产生相应的成本费用。如果将由企业所有员工组成的员工队伍及工作环境看成是一个劳动力市场，则晋升机会则是控制机制变化，进而影响成本的关键所在。以人力资本活动中的培训活动为例，培训工作的开展可以提升员工的工作能力，因此，其与晋升机会之间的契合性水平会发生相应提升。如果企业的晋升机会特性不够明显，则其对员工培训活动表现出较高的依赖性（企业试图通过培训的方式提升员工的工作能力，以此促进企业的长远发展）；如果企业比较重视这种特性，则晋升机会的增加使得员工为企业作出的贡献也随之发生增加，相应的，企业内部人力资源管理工作的成本相对较少。在这种模式下，基于强化晋升机会特性的企业并不会推动人力资源外包的发展。

2.人员调配方面

就人员调配方面而言，强化晋升机会的企业员工工作的积极性较高。在与外部机构开展人力资源外包合作之前，大部分员工基本已经适应本职工作，或者已经完成了岗位的更换配置。因此，具有这种企业特性的企业对人力资源外包产生的影响相对较小；如果企业的晋升机会特性不够明显，则其员工配置方面的需求较为明显。从这个角度来讲，这类企業会对人力资源外包业务的发展产生一定的推动作用。

（二）特殊性HR策略特性

特殊性HR策略特性对人力资源外包产生的影响主要集中在以下几方面。

1.交易活动方面

人力资源外包中的交易活动普遍存在日常性特点，其对企业内部特定知识的需求相对较少。这类活动对人力资源外包业务承包方的要求相对较少。如果企业的特殊性HR策略特性较为明显，则其人力资源外包活动通常需要预先作出投资。在企业内部特定隐性知识的影响下，该企业所需的投资成本会发生相应增加。当这类企业基于特殊的HR策略产生相应的个性化投资需求时，人力资源方面的规模经济参数将会适当降低。对于人力资源外包而言，这种变化直接影响该业务成本优势的发挥。因此，这类企业无法从应用人力资源外包模式中节约自身成本。

2.补充和筛选方面

如果企业的特殊性HR策略特性较为明显，则该企业所开展人力资源外包业务的类型会对其应用特殊HR策略的结果产生影响。就补充和筛选而言，这种人力资源外包活动同时涉及专业性及战略性两方面，因此，其对企业内部特定隐性知识的需求较为明显。从这个层面来讲，具有独特HR战略特性的企业对人力资源外包补充和筛选活动的依赖水平相对较低。

（三）不确定性需求特性

结合企业的实际运营情况可知，在部分因素的影响下，企业的劳动力需求可能存在明显的不确定性特点。基于这种特点，如果企业通过自身内部调整方式满足劳动力需求，则适应岗位需求引发的员工调配变化的成本和难度相对较高。从员工数量的角度来讲，如果处于适应不确定性劳动力需求的目的，减少员工数量，则该企业在被减少员工身上的投资无法获得回报；如果适当增加员工数量，则该企业将会面临新的员工培训等投资成本。在这种情况下，人力资源外包模式的应用能够及时实现新型劳动力需求变化的适应。同时，对于企业而言，应用这种模式所所需的成本较少，目的实现过程显得十分简单而便捷。

（四）积极性HR成果特性

从本质角度来讲，企业的积极性HR成果特性是基于隐性知识产生的。以企业中的高层管理人员——经理为例：如果某企业的经理拥有一定的隐性知识，在他的领导下，其下属员工逐渐会习得这些隐性知识，实现企业内部隐性知识的传播及内化。从隐性知识应用结果的角度来看，其应用通常能够为企业带来正面、积极的管理成果和经营成果。基于上述情况，如果该企业的人力资源工作是由外包模式完成的，且各项外包活动的目标对象完全由隐性知识产生，则企业通常无法从人力资源外包业务中获得相关知识和经验。当企业内部拥有隐性经验，且利用外包模式开展人力资源管理工作时，承包方无法有效处理与企业隐性知识有关的外包业务。这种问题影响了人力资源外包模式成本优势的发挥，因此，企业可能不会利用外包模式完成各项人力资源管理工作。相反，对于部分不涉及隐性知识的业务而言，如交易活动等，承包方的成本优势可以得到有效发挥。但此时企业的积极性HR成果特性并不明显。

（五）HR战略相关性特性

企业的HR战略相关性特性主要包含以下几种。

第一，人力资源管理会对企业发展战略的实现产生影响。如果某企业存在这种特性，则其在开展人力资源管理活动的同时，会通过对自身战略的分析、战略发展进度的判断适当调整人力资源管理活动。在这种情况下，由于承包方对企业战略的了解较少，因此，对于该企业而言，人力资源外包模式的应用会引发经营风险和成本的增加。基于上述情况，企业更倾向于利用内部员工完成各项人力资源管理任务和活动。就补充和筛选、交易活动等人力资源外包业务而言，由于其与企业战略之前的相关性较小，因此在上述业务中应用人力资源外包模式不会产生较大的风险和成本。相对于其他活动而言，这两种活动更容易使得企业与承包方之间形成合作关系。

第二，重视战略特性。就企业员工而言，这种特性的体现具有普遍性特点。以企业的人力资源经理为例，在众多的人力资源活动和管理任务中，其精力、时间等明显倾向于与企业战略有关的活动及任务。在这种情况下，该企业人事部门对非战略性人力资源活动加以管理的概率相对较小。从这个层面来讲，人力资源外包在非战略性人力资源活动方面的优势较为明显。

三、结论

能够对企业人力资源外包决策产生影响的因素主要包含外包市场的成熟程度、企业自身的外包动机、企业规模等。随着企业特性的不同，其对企业人力资源外包决策的影响也会发生一定变化。如果企业较为重视战略，则其通常不会将与战略有关的人力资源日常活动等业务交由承包方负责。除此之外，薪资水平特性、不确定性需求特性等也会影响企业所选人力资源外包的类型。

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