促进战略性新兴产业发展的人才培养策略

李密++王欢芳

推动战略性新兴产业的发展，实施创新驱动是关键，而战略性新兴产业人才是技术创新的源泉。近几年，我国高度重视战略性新兴产业人才的开发，并取得一定的成效。不过，受当前战略性新兴产业人才培养与开发模式的滞后、人才结构不合理、人才管理机制僵化、人才激励不科学等方面的影响，我国战略性新兴产业人才培养力度虽不断加强，但需求量在不断加大。需要通过推进校企合作、优化人才结构、营造人才发展环境和健全人才服务机制等措施来有效应对。

一、战略性新兴产业人才培养的现状

1.战略性新兴产业人才的需求不断加大。我国战略性新兴产业集群大多以传统产业集群和高科技产业园区为载体发展起来，产业园区转型升级导致原有的人才储备已不能满足战略性新兴产业日益旺盛的人才需求。因此，各个省市地区纷纷出台引进战略性新兴产业人才的激励政策，力图通过待遇留人、事业留人等手段抢夺高层次人才，加速战略性新兴产业人才培育。

2.战略性新兴产业人才的储备不断提高。根据人口第六次普查显示，我国巨大的人力资源储备为战略性新兴产业的快速发展提供了强有力的支持。截止到2010年底，我国人力资源储备人数约1.15亿，其中专业技术人才4195.6万、高技能人才835.5万。而随着我国高等教育的改革和发展，我国具备高等教育学历的就业人数已经提升至9000万，在一定程度上对我国战略性新兴产业起到了带动作用。目前，我国已经在北斗卫星、工业机器人、VR、载人深潜等当代科技的尖端领域取得了新的重大突破，在个别领域已达到国际领先水平，说明我国相关领域的战略性新兴产业高层次人才的质量水平也达到了国际领先水平。

3.战略性新兴产业人才的培育不断加强。“十二五”时期，我国大力实施创新驱动战略，提出《决定》大力发展战略性新兴产业，2010年教育部新增140个战略性新兴产业相关本科新专业点，涵盖新材料、新能源、新一代信息技术产业、生物医疗等七大新兴产业；2012年国家实施高层次人才特殊支持计划，各级政府相继出台了人才培养和引进计划。2016年“十三五”规划中推出了重大人才工程，计划从创新人才推进、青年英才开发、企业经营管理人才素质提升、“千人计划”、国家高技能人才振兴等方面大力培育战略性新兴产业领域的人才。此外，社会上大量涌现出许多具有很强的针对性、专业性和系统性的培训机构，在一定程度上补增了某一专业领域的人才储备，但是仍然赶不上战略性新兴产业人才需求的增长速度。

二、战略性新兴产业人才培养现阶段面临的主要障碍

1.人才分布不平衡、人才结构有待优化。我国战略性新兴产业主要集中在东部经济发达地区，珠三角、环渤海、长三角地区作为拉动经济快速增长的核心极，更是高层次科技创新人才集聚的重点区域，中部、西部地区受区位因素影响，相对于东部区域经济发展较缓，配套设施相对落后，人才激励机制不够健全等因素，导致对战略性新兴产业人才的吸引度不强。作为由传统产业转型升级发展起来的战略性新兴产业，基层制造岗位上的人员始终占据多数地位，高层次人才短缺一直亟待产业结构优化升级来解决，从目前各个区域的战略性新兴产业的人才结构层次来看，一些企业缺乏高技能人才、有些企业缺乏高层次营销管理人才，有些企业缺乏技术创新人才，这已成为制约各重点区域和城市战略新兴产业发展的主要因素。

2.人才培养与开发模式滞后，校企供求脱节。自2010年教育部开设战略性新兴产业领域相关专业以来，各地方高校虽相继开设相关专业。由于大多数高校教师缺乏准确捕捉市场需求的能力，以传授理论知识为主要形式，多 “重理论轻实践”；且科研成果一直是大多数高校的职务晋升和绩效考评的标准，导致校企合作流于形式，缺乏了内在动力，并未形成长期稳定的合作机制。而对于大多数企业而言缺乏科学的战略发展目标，往往只顾自身的短期利益，很难为大学生提供足够的实践机会和实习平台，多“重使用轻培养”。想要将一项技术产业化需要大学、科研机构、企业共同合作，政府作为政策扶持的主体，若桥梁作用发挥得不到位，产学研合作将缺乏长效利益均衡机制。

3.人才激励不科学，管理机制僵硬化。受国家体制的影响，公务员、行政单位的从业人员待遇好、社会认可度高，而科技创新扶持力度小，资源支配的权利不高，大量的科研人才研究受到了“行政化”的局限，甚至一些科研人员被迫走向仕途就是为了获得重新分配资源的权利。而一项人才优惠政策的落实需要财务、税务、人事等诸多部门的协同执行，由于各部门之间“行政化”的利益冲突经常会出现互设关卡、相互牵制的现象，致使政策落实不到位。由于我国在大力推动战略性新兴产业发展上给予了很多扶持政策，很多企业直接采用高薪聘请的形式，吸引和留住高层次技术创新人才，但是却先有人愿意投入资金和时间培养人才。就目前看，高薪聘请并不是弥补高层次人才有效途径，企业人才激励政策不到位、人才优惠政策难落实，必然会加大人才流动性，并不能长远解决战略性新兴产业人才的总需求。据统计，我国每年都有大量的出国留学人员，但同期归国的人员只是少数，与此同时大量掌握战略性新兴产品与技术的高层次人才去往国外发达国家。

4.人才服务机制不健全，人文关怀不到位。我国的人才服务中心作为公共服务的执行机构，大多以政府主导的人才市场为主。而人才市场作为引进、管理、服务人才的重要载体，受政府体制的影响，在经营服务中往往存在政事不分、事企不分等问题，且普遍存在服务理念落后、服务态度不好等现象，大大降低了工作效率及服务质量，导致人才服务总体水平不高。目前，我国适合市场与客户需求的市场化人才服务机构相对较少，发展规模较小，服务项目受限，不能及时、全面的为战略性新兴产业的发展做强有力的支撑。

三、推動战略性新兴产业人才培养的对策

根据“十三五”规划重点，我国战略新兴产业作为实现“创新驱动发展”和建设创新型国家的战略决策，要瞄准科技前沿，构建战略性新兴产业发展的新格局，为战略性新兴产业创造良好的发展环境。那么，人才作为科技创新的源泉，应更加注重战略新兴产业人才培养，建立和完善战略性新兴产业人才的创新驱动保障机制，促进战略性新兴产业发展和高层次人才创新的深度融合。

1.围绕产业布局，优化战略性新兴产业人才层次结构。战略性新兴产业主要是以产业集群为载体，各地方政府相关部门应根据本地区重点行业、重点领域，通过产业关联度、社会资本、资源要素的紧密程度，建立以适应区域战略性新兴产业发展的人才需求预测机制，动态调整产业结构和人才结构，合理分配区域内战略性新兴产业集群内外部协调互动的人才资源。针对各区域的区位优势、资源优势、产业优势，结合本土战略性新兴产业的特征，因地制宜以企业为主体、市场为导向、产学研一体协同培养本土战略新兴产业稀缺性人才，突破必须外部引进人才的藩篱。

2.推进校企合作，创新战略性新兴产业人才培养模式。一是政府应根据战略性新兴产业发展需求提供政策扶持，依托高校和企业建立战略性新兴产业人才技能培训基地，开展战略新兴产业人才技能培训、组织职业竞赛，进行技能鉴定。二是政府应充分发挥在人才培养中的主导作用，推进高校、企业、科研机构建立产学研合作战略联盟，联合组建人才培养基地。一方面，高校应引进企业高层次技术创新与经济管理人才到高校兼职任教，传递战略性新兴产业技术创新动态、市场需求动向、产业发展趋势等。另一方面企业应加大引进高校取得重大科技创新成果的博士、资深教授、经济管理专家到公司任职、挂职、技术参股、联合立项等。

3.完善人才激励，营造战略性新兴产业人才发展适宜环境。政府及相关单位应加大对战略新兴产业高层次人才的科技奖励力度，制定战略性新兴产业人才发展专项基金，完善人才创新的激励机制，鼓励企业建立以知识、技能、管理等创新要素参与利益分配，对技术成果、知识产权试行股权期权等激励方式；企业作为高层人才发展的载体，舒适的工业环境、弹性的工作时间、和谐的人际關系有助于激发高层人才的归属感，提高高层人才的积极性和创造力。因此战略新兴企业应以自身经营战略、产业定位为基础，塑造开放度高、适应力强、鼓励创新，适宜自身发展的企业文化，树立对战略性新兴产业高层次人才具有强大吸引能力的企业愿景及核心价值观，促进战略性新兴产业产品、经营活动与企业文化的高度融合，使企业文化成为凝聚高层次人才的无形力量。

4.注重人文关怀，优化战略性新兴产业人才服务机制。政府作为战略性新兴产业发展的服务部门，增强服务意识与合作意识是进一步优化服务体系的前提。一方面建立专业服务战略性新兴产业人才的机构，鼓励民间资本投资人才服务行业，建立战略性新兴产业人才数据库，扶持知名度高、服务能力强的猎头公司和培训机构，多渠道、多途径的掌握战略新兴产业高层次人才动态，组织企业和科研单位开展宣讲活动，实现双方信息及时交互共享。另一方面，政府应协调相关部门简化人才优惠政策的落实程序，提高审批效率，拓宽服务领域，建立全程高效的一站式服务体系。[基金项目：国家社科青年基金项目“我国战略性新兴产业区域集聚水平测度及布局优化研究”（14CJY038）、湖南省教育厅科学研究优秀青年项目“湖南省战略性新兴产业集聚水平测度及布局优化研究”（14B048）]

（作者单位：湖南工业大学商学院）