基于心理契约的高职院校兼职教师队伍建设与激励机制

高鹏

摘 要 在国家宏观政策支撑下，高职院校办学规模持续增长，学校学生数量的大幅增长对师资规模提出了挑战，使高职院校对兼职教师的需求日益增强。合理利用心理契约能有效帮助高职院校解决兼职教师管理中所存在的一系列问题，可从完善兼职教师的招聘体系、调整兼职教师的管理方式、创新兼职教师激励机制三个方面对兼职教师队伍建设的策略进行调整。

关键词 心理契约；高职院校；兼职教师；激励机制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）26-0071-03

为平衡高职院校师生比例，校内兼职教师数量日益攀升，兼职教师已成为高职院校师资队伍的重要组成部分。以往高职院校采用合同制方式招聘兼职人员，主要以薪资待遇吸引兼职教师参与高职院校教学工作。在精细化管理理念的推动之下，高职院校较为传统的人才管理体系弊端日益突显，迫切需要一种较为新兴的人才管理体系来解决校内兼职教师的管理问题。心理契约的管理原则倍受企业人才管理推崇，但是在学校对教师管理方面的运用相对较少。多年发展经验表明，高职院校与兼职教师之间较为融洽的关系，在一定程度上影响着教师的工作效率。因此，在高职院校的人才管理中运用心理契约策略可以更好地管理兼职教师队伍，激发教师工作积极性，提升高职院校的整体教学质量。

一、心理契约发展特性对高职院校教师队伍建设的促进

（一）心理契约的由来与特征

美国著名心理学家施恩教授提出，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约虽然不是有形的契约模式，但是却履行着有形契约的作用，是组织成员与管理者之间的无形的非经济契约，使得双方更好地体现履行自身的职责与义务。心理契约与常见的经济契约并不相同，是双方主观意念的共同作用，主要包含以下几大特征：一是隐蔽性。心理契约并不是书面形式或双方口头达成的协议，而是以一种隐藏、含蓄的方式来发挥约束作用的，不存在明确的约束力。二是双向性。心理契约的双方地位平等，是维持双方关系的情感纽带。三是动态性。心理契约往往会随着双方意识、情感、需求的变化而不断发展，不同于经济契约一经签订就很少变动，而且没有固定的标准和模式。四是不稳定性。心理契约不同于经济契约，其稳定性取决于双方的主观意念，因此也很容易被破坏，使得双方的关系变得紧张[1]。

（二）心理契约对兼职教师队伍建设的促进

高职院校与兼职教师的关系和谐与否，在一定程度上影响着兼职教师的工作积极性、工作效率。心理契约虽然没有有形的表现形式，但是作为学校与兼职教师之间的情感纽带，同样发挥着有形契约所不可及的影响力。对于高职院校而言，心理契约作为无形的契约模式，虽然没有固定的框架范围，但是“既定条款”往往影响着双方的情感、行为。从某种意义上来讲，心理契约在一定程度上发挥着经济契约所不能涉及到的方方面面，也可将其视为经济契约的补充说明。能有效引导兼职教师建立乐观积极的心态，让其明白参与高职院校的教学工作不仅仅是为了金钱需要，而是为了体现个人社会价值，给予兼职教师更多心理的满足，不仅能有效提升教师工作效率、教学责任感、教学热情，还能更好地稳固兼职教师群体，进一步保证高职院校的整体教学质量[2]。

二、心理契约环境下高职院校兼职教师队伍的建设问题

（一）难以体现心理契约的约束力

目前高职院校兼职教师的来源途径主要是通过专职教师的推荐，在现阶段发展中还未建立较为完善的兼职教师聘用机制。为尽快解决高职院校的师资队伍建设问题，快速引入兼职教师参与到高职院校的相关工作中，高职院校在录取兼职教师之时，往往没有通过较为科学、合理的人才培养方式对兼职教师的教学水平、专业知识理论及文化知识素养进行评估，不夠健全的招聘体系致使高职院校的教师队伍良莠不齐。众所周知，与经济契约不同，高职院校与兼职教师的心理契约主要建立在心理层次上，对兼职教师的主观认知能力及文化素养要求相对较高，不够健全的招聘体系所引入的兼职教师，致使心理契约的约束力难以得到体现，对高职院校教学质量的负面影响很大。

（二）未能发挥心理契约的激励作用

尽管多数高职院校已开始尝试适当引入心理契约对兼职教师的管理进行改革与创新，但为降低高职院校的人才培养投入资金，多数高职院校管理阶层还未深刻认识心理契约的实际价值，依然在兼职教师的聘请之时过度强调薪资待遇，加之不够健全的教师招聘体系，使兼职教师与高职院校的关系基本上是维持在“一纸合约”之上，没有很好地关注到兼职教师的教学热情、教学责任心，很大程度上限制了心理契约激励作用的发挥[3]。目前，在高职院校教师管理体系之下，多数兼职教师属于高职院校系统以外的教师团队，在心理层次上编制体制之内的教师与兼职教师存在一定隔阂。基于兼职教师的特殊性，与高职院校编制体制之内教师相比，他们更需要心理契约的激励来调动他们工作的积极性，各大高职院校应抓住心理契约自身特性，对高职院校兼职教师队伍建设的发展策略进行完善。

三、优秀兼职教师队伍的管理策略与激励机制的建设

（一）完善兼职教师的招聘体系

心理契约约束力、激励作用的体现对于兼职教师自身文化素养及自主认知能力要求较高。高职院校首先应从兼职教师招聘体系的改革入手，通过构建完善的招聘体系使更多有志之士参与到高职院校的日常教学工作当中。高职院校应从招聘制度、招聘流程等多方面对兼职人才招聘体系进行完善。在实际人才招聘过程中，高职院校可适当根据岗位需求，增加兼职教师的面试环节，让兼职教师在入职之前充分了解岗位需求；除此之外，高职院校在人才招聘过程中，还可充分利用现代移动网络技术，不断扩大兼职教师的应聘途径，在兼职教师的招聘环节为心理契约的价值体现打下坚实基础。

（二）调整兼职教师的管理方式

隐秘性、双向性、动态性与不稳定性是心理契约的显著特性。与经济契约约束力体现的方式不同，若充分利用高职院校的管理策略体现心理契约的约束力，则能提升兼职教师的责任感与使命感，良好的校园文化组织氛围是维持双方关系的关键。高职院校在兼职教师的日常管理中，应更多关注兼职教师的心理需求，让兼职教师参与到教学设计、教学评价之中，让其在兼职工作中获取成就感，营造和谐、轻松、自由的学术氛围。在具体工作中可从两方面入手：

其一，通過管理方式的调整解决专职教师与兼职教师沟通上的问题。在高职院校的教学体系中，兼职教师作为重要的一部分存在，尽管心理契约的合理运用可以使得双方的合作关系更为稳固、和睦，但在日常工作当中，兼职教师经常被管理者用“我们”、“你们”做出区别，致使兼职教师与专职教师的心理隔阂不断增大。从工作性质角度来讲，无论是专职教师还是兼职教师，所有教师的日常工作都在为高职院校的发展做出贡献，称呼上的差别会让多数兼职教师在心理会产生反感情绪。高职院校应充分利用管理策略引导专职教师与兼职教师进行有效沟通，避免由于沟通上的问题破坏高职院校与兼职教师之间的心理契约，让兼职教师在高职院校的工作当中找到归属感。

其二，通过管理方式的调整让兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视。除营造良好的工作氛围以外，对于兼职教师的专业技能培训也是高职院校兼职教师管理策略完善必不可少的任务之一，兼职教师的培训不仅可以帮助他们进一步提高自身的专业教学水平，提升兼职教师对于高职院校的总体认识，使其充分了解校园文化，也能使兼职教师感受到高职院校对其自身发展的重视，让其在校内兼职之时感受到高职院校对其工作的认可与肯定[4]。

（三）创新兼职教师激励机制

若从高职院校角度思考，兼职教师的教学水平、专业知识能力对高职院校整体教学质量有着决定性影响，鉴于兼职教师与高职院校之间的关系，高职院校应深入理解心理契约的发展实质，并将心理契约充分运用到兼职教师激励机制的建设当中，建立科学、合理的评价体系及考核量表，对于兼职教师教学质量评估，并给予兼职教师更多奖励。例如，将兼职教师日常工作纳入到考核量表中，建立适当的奖励机制，将兼职教师的薪酬、奖励与考核结果挂钩，对于考核成绩优异的兼职教师提供与日常工作量相符的工作津贴，为其提供更多的发展空间，并向其出具书面上的优秀考核证明，加大对优秀兼职教师的续聘工作；对于部分无法达到考核要求的兼职教师，高职院校应避免立即解除与兼职教师的合作契约，应通过约谈方式与兼职教师一起共同探讨问题所在之处，并与兼职教师一同查找问题的根源，要求兼职教师在一定期限内对自身工作中的不足进行改正，将其整改的结果作为是否续聘的参考条件，如限期内亦无法达标，则只能对其停止续聘工作。除此之外，还可采取“聘用+绩效”的薪酬机制，在原有薪资报酬的水平之上，增加优秀的兼职教师聘用年限，教学成果奖励，使得兼职教师能够更好地投入到教学工作之中。高职院校应充分了解到兼职教师的内心诉求，在心理契约的有效引导之下，为教学质量的提升发挥兼职教师应有的作用。

参 考 文 献

[1]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011（1）：23-26.

[2]王国庆.高职院校兼职教师管理存在的问题及对策[J].职业技术教育，2011（32）：68-70.

[3]陈亮.心理契约视野下高职院校兼职教师队伍管理机制研究[J].职教通讯，2015（8）：63-64.

[4]尉迟文珠.心理契约视角下高校兼职教师队伍的管理[J].师资建设，2015（24）：59-62.

On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract

Gao Peng

Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.

Key words psychological contract； higher vocational colleges； part-time teachers； incentive mechanism

Author Gao Peng， lecturer of Hangzhou Vocational College of Science and Technology （Fuyang 311402）