如何实现新形势下交通运输行业的培训工作创新

孙婷

摘 要：人力资源是这个世界上恒古不变的核心竞争力，抢抓长江经济带发展机遇期，必须创新高效的开展单位职工培训工作，使之符合事物发展规律、顺应时代的变迁和潮流。本文阐述了职工培训的内涵，介绍了以交通部下属单位为例的职工培训现状，查找了事业单位培训工作所面临的困难和问题，并提出了在新形势下做好职业培训的思考与举措。

关键词：新形势；交通运输行业；培训工作

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2017）02-0032-02

当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争。一个单位最宝贵的资源是人力资源，只有职工不断成长进步、人才结构分布合理，才能确保单位持续健康发展。而职工培训正是提升员工综合素质、优化人力资源、增强单位核心竞争力的有效途径。作为机关事业单位，更要通过加大培训力度、创新培训方式，来帮助员工适应时代发展新要求，做好单位各梯次人才的储备工作。

1 职工培训的内涵

所谓职工培训是指单位因开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有方向、有计划的培养训练管理活动。培训是单位发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为单位人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在单位人力资源管理活动中发挥着举足轻重的作用。

2 航道单位培训现状

作为交通系统下的机关事业单位每年都会根据规定，按照工资总额预提一定比例的教育经费，作为用于职工参加内部和外部培训的专项费用，为职工培训提供资金保障。不定期修订《职工教育管理办法》，依据上级要求和单位情况如期制定职工教育规划，每年根据相关部门办班需求确定职工教育年度计划。单位职工还会按照相应要求参加政治理论学习、业务培训和有关外部培训。每年教育部门还会对新入职的大学生进行全脱产的岗前培训以帮助他们尽快实现角色转换。在经过职工素质达标工程后，局机关干部均已达到本科以上学历，局属各单位机关干部达到专科以上学历。近几年实施的“春风行动 春雨计划”、“人才工程”、“青年引航工程”都为职工培训加速引航，为职工群众带来了学习福音，切实提升了广大职工的岗位本领和业务技能。

3 职工培训面临的困难和问题

3.1 培训意识不强

由于参加单位培训的人员都是在职职工，部门负责人感到培训影响着工作进度，而职工认为培训导致加班，因此在工作任务较重时存在工学矛盾。参加培训时不够投入，学员惦记着工作或者职业考试，把职工培训视为一种额外的负担。

3.2 培训方式较为单一

职工培训方式通常是将职工集中在课堂上进行集体授课，培训时间、场所较为固定，缺乏一定的灵活性、变通性，不能够最大化的培训职工。现在视频会议系统正渐渐应用于交通运输行业职工培训中，在相当程度上缓解了水上作业单位职工距离分散、点多线长的状况，缩短了学员的空间距离，节省了人力物力成本，但各培训支点的培训纪律难以监管、氛围不浓。

3.3 培训针对性不够

培训指标分配不均，航道一线职工往往因为生产任务而难以参加培训，青年职工的学习热情不能得以满足，培训对象长期集中在固定人群。培训内容大多为政策性、理论性、抽象性的培训，而实际操作层面不多，与本单位本岗位工作结合不太紧密。由于交通人既要懂时事政治，也要了解长江水运行业特点，还要掌握本岗位最前沿的技术，在航道职工的培训过程中还需注意做好范学与精学的平衡。

3.4 培训效果难以检验

培训后对学员学习成果较少进行测试和检验，而对于是否把培训成果应用于工作则未经考证，特别是有些培训短期内不易在职工身上看出成效。由于在职培训都是成年人，所以在培训后的考试检测环节偶有监考不严的现象。有时处于不影响工作的考虑，为缩短培训时间而省略了测评环节。

3.5 未构建现代的培训体系

机关事业单位的职工培训，明显的创新和突破不多，尚未构建科学现代的职工培训机制和体系。如今，长江航道系统单位面临大规模的体制机制改革，组织机构、人员安排发生了非常大的变化，面对新的组织架构、新的岗位要求，对职工培训工作提出了新的挑战，建立相应的人才储备、培训应急预案必不可少。

4 解决职工培训存在的问题及应对措施

4.1 提升职工对培训的认知水平

当今世界是知识经济时代，知识更新的速度日新月异，一个单位不重视职工培训势必會影响组织的长远发展，一名职工不注重自身的学习则会被社会所淘汰。俗话说“磨刀不误砍柴工”，既要埋头做事也要抬头看路。形成具有行业特色的单位培训文化，并纳入到航道单位 “极目楚天 畅行荆江”文化品牌之中，让文化育人、文化养人，使培训的理念入脑入心。努力打造学习型组织、培养知识型职工，充分利用职工书屋、青年读书漂流站台等有形载体，发挥党员学习的模范带头作用，让党建品牌“千里中游航道、万卷诗书飘香”熠熠生辉。总而言之，就是要把培训工作充分融入到员工的思想、工作、生活中，使读书、学习、培训成为航道职工一种优秀的人生习惯和良好的行为方式。

4.2 丰富职工培训的方式方法

当前网络浪潮席卷中国大地，远程教育、网络课堂、APP教育给人们提供了更加便捷、高效、快速、宽广的学习途径，改变着中国人的学习、生活和行为方式。将先进的信息技术手段应用于机关事业单位培训势在必行，从而让职工随时随地进行学习，使培训项目覆盖更多职工。例如，可以在单位网站开设“网络课堂”，用于放置培训老师的讲课视频、课件等；把为职工购买的网络课程作为单位奖励事项之一，营造人人学习、学习光荣的正能量；建立职工培训社群，通过网络社群打卡的方式，晒大家的学习成果，来达到职工自觉坚持学习的目的；推荐职工利用网络客户端软件、APP移动教育、网络课堂等在线教学等，以听学、看学、自学的方式，让职工可以利用碎片化时间进行职场教育，并用照片截图展示如期完成的学习内容。借助信息网络、传真电子设备等工具，采用灵活多样的培训形式，有效规避了航道职工在培训中难以集中、人员分散、生产任务重等难点问题。

4.3 做好培训工作的前期功课

在培训工作计划制定前一定要进行职工培训需求调查分析，把它作为单位培训的优先环节，这不仅决定着培训的价值与成本也能明确员工与岗位、部门、组织要求的差距，有利于单位各方对培训达成共识和协助。为此培训需求调查应争求三个层面的意见即领导层、中层干部和员工，运用观察法、面谈法、测验法、问卷调查法、关键事件法对培训需求进行搜集，再对其进行整合、梳理、分析、总结，最后依据需求调查分析结果确定培训内容，从而使最终出台的培训计划更加有效可行。在做培训需求调查分析时要注重思考职工培训工作设计既符合单位的发展战略目标又满足职工个人职业发展规划。做培训策划时，要辐射到各个层面职工的培训诉求，周期效长的培训在时间安排上应避开枯水期、洪水期等航道维护特殊阶段。

4.4 落实培训的最后一公里

所谓职工培训的最后一公里，就是指对培训效果的检验和培训成果的转化应用。通过观察、日志、问卷评估反应层，了解受训者对于培训的满意程度；通过考卷、实操、研讨评估学习层，衡量受训者学习效果；通过现场评价、反馈评估行为层，了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况；通过分析、比较、评价评估效果层，衡量训练后对组织产生的最终成果。培训成果转化需要学员、学员主管和讲师共同努力，以学员为中心，帮助职工将所学运用于实际工作。在对培训目标和课程进行设计时，培训内容要与本职岗位相链接，关注培训所学的知识、技能是否运用于实际工作中。在培训成果转化的过程中培训主管部门和相应业务主管都要参与其中，对员工培训应用行为进行跟踪、指导、督查、检验，并对其运用情况予以反馈，表现优秀的学员给予奖励。

4.5 完善职工培训制度

结合本单位情况建全职工培训制度，囊括了培训考勤、考核评比、任务目标、奖惩机制等，通过制度来管理培训，促进培训工作持续高效运行。严格执行并坚持按照质量管理体系程序文件要求开展单位职工培训工作。设计科学的培训工作流程和培训机制，即培训需求、培训策划、培训实施、培训效果，领导支持机制、需求分析机制、成果转化机制和效果评估机制。建立职工培训电子档案，帮助职工培训内容与个人职业发展规划紧密结合，与职工实际需求相应称，使之成为给员工量身订制的培训方案，也成为岗位晋升或调整的有力參考依据。形成培训师资库，既有熟悉单位情况的内部师资也有视野开阔的外聘讲师，资料完备的师资信息帮助培训管理部门有效配给讲师。

5 结语

时代在更迭、社会在发展，逆水行舟、不进则退，只有不断改进培训的方式方法，应用科学的培训管理体系，坚持创新、谋求进步，才能让单位的培训工作适应新时期的要求，才会使我们的培训课程真正服务于职工，才可以为长江经济带的建设和发展添砖加瓦，最终实现单位和职工、社会与国家共生互赢、良性循环、不断前行的良好态势。

参考文献：

[1]陈国海编著《员工培训与开发》清华大学出版社

[2]徐杰.企业员工培训的Last Mile—谈培训成果的转化[F102].人力资源开发与管理，2008（1）.