施工企业薪酬管理存在的问题与对策

何存康

摘要：现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，只有制定出高效科学化的薪酬管理机制才有可能改变员工工作的积极性，将更多优秀的人才聚集起来，促进企业的发展。此次研究中先阐述薪酬管理中已经出现的问题，基于社会发现现状，找到最佳的解决办法，促进企业的发展和完善。

关键词：薪酬管理；施工；市政企业；问题

现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，薪酬制度的质量直接决定了其市场竞争力，即便是市政企业也受此约束。随着市政工程的发展，我国市政企业也逐渐取得了很大的成果，不过受制于发展时间的限制，多数市政单位并没有集中精力关注薪酬制度，人力资源也没有给予重视，直接导致社会中出现由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

一、薪酬管理的定义及其在市政企业人力资源管理中的重要作用

（一）薪酬管理的定义

薪酬管理实际上就是用人单位按照员工付出的程度，确定员工的报酬数量、报酬形式以及报酬的结构。这种管理往往受到多种影响因素的制约，比如：国家制定的法律法规、企业本身的能力、发展战略、人才管理、行业内部的竞争等等。高质量的薪酬管理制度有利于企业招揽优秀的人才，通过人才的发展来带动企业的前进，实现企业的发展目标。

（二）薪酬管理在市政企业人力资源管理中的重要作用

常见的薪酬主要有：工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。广义的薪酬不仅仅是单纯的物质奖励，也涉及到非物质的精神鼓励，主要就是为了调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业实现发展战略目标。实际上薪酬管理初衷为保障员工的生活，随着经济的发展，逐渐演变出激励员工工作积极的功能，利用薪酬制度来刺激员工积极的工作，为企业的发展做出最大的努力。随着市场化程度的加深，行业内部的竞争力日趋激烈，市政企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高质量的薪酬制度可以吸引优秀的人才，利用这种手段来促进市政企业的发展，提高自己的核心竞争力。

二、目前市政施工企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬分配方式与绩效管理不一致

1. 尽管市政企业制定了绩效评价方案，借助该制度来衡量市政企业的薪酬水平，不过其具体操作过程中遇到的阻力较大，并没有发挥出预期的效果，很难将员工的绩效考核结果和市政企业的经济效益有机的联系起来。2. 市政企业本身的特征比较明显，人员流动性比较强，很多岗位都是同一个人承担，薪酬制度侧重于员工的工作年限，导致市政企业已经制定的制度仅仅停留在纸面上，很难真正的落实到实际行动中，不管市政企业的经济效益如何，薪酬水平基本上不会出现波动，薪酬管理制度并没有发挥出原有的功能。

（二）薪酬等级不合理

对于高质量的薪酬体系而言，薪酬等级占据的比例较大，不过实际操作中，构建薪酬等级难度比较大，不单单要考虑市政企业内部员工的需求和实际情况，而且要综合考虑市场变化趋势与企业的成本等。目前市政行业薪酬制度仍然比较混乱，按劳分配仍然属于理论方案，并没有具体的操作方案和措施，没有达到预期的效果，而且对于员工的工作效率作用也不大。

（三）薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全

目前，大多数施工单位采用的薪酬制度为岗位工资加绩效工资，部分市政企业仅仅依赖于岗位工资，整体而言形式比较单一。对于薪酬分配而言，重要的影响因素为企业资本要素，基本上不会考虑劳动力要素、管理要素、技术要素等等。很多市政企业也将上述几种要素作为薪酬重要的考虑指标，不过社会中并没有制定出有关的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之处，直接导致其并没有发挥出预期的效果，很多员工因此而失去了工作的激情和热情，责任感不明确。另外，市政企业过多地关注利润，也有部分市政企业为了节约成本，导致很多优秀的人才跳槽，使企业蒙受损失。

（四）缺乏动态调整机制

不管是薪酬的构成还是薪酬的水平，都不可能长时间稳定不发生变化，市政企业必须综合考虑员工的绩效、为市政企业做出的贡献和市政企业目前的实际情况，然后不断地完善和改变。可是实际操作过程中，薪酬体系往往都是固定不变的，只有很少情况下员工的薪酬才会出现变化和波动，而大多数员工之间并没有差距。当市政企业的薪酬制度和市政企业的实际情况脱节时，就会出现创新资金的浪费，直接改变市政企业的发展现状，给市政企业的发展和前进带来很大的阻力。

三、市政施工企业薪酬管理的应对策略

（一）创建科学规范的岗位评价系统

首先，要从岗位的角度出发来确定员工的薪酬，换句话说就是依据每个人的价值来衡量其待遇，最大限度的体现岗位对市政企业的贡献。其次，要界定各项指标和职业评价。这样做的目的是打消员工之间存在的不信任心理，提高员工接受薪酬差距的能力。市政企业要将内部的岗位评估的结果完全披露出来，保证内部的员工全部了解岗位评估的結果，并且给出自己的意见和建议。岗位评价和分析属于现代薪酬设计的基础，而且可以很好的缓解市政企业的内部矛盾，保证企业公平公正的发展，提高员工的工作积极性，为市政企业的发展做出努力。

（二）合理确定员工的薪酬等级

市政企业在制定薪酬结构时，要重点考虑员工的职位要求与职责，按照员工给出的基本责任、既定的目标以及企业的业绩水平等，做出适当的调整。将其企业内部的岗位进行标准化的分类、对所有的岗位进行排序，准确的定位每个岗位的职责和作用，进而制定最佳的薪酬制度，保证公平公正。市政企业要考虑上述岗位结构，然后结合市政企业的自身的实际情况分档，按照档位等级来划分薪酬，职位越高的员工得到的薪酬也越高，只有这样才能刺激员工，鼓励他们积极的工作，保证市政企业最快速度的发展。最佳的分档要低于25挡，然后将其中涉及的职位进行小挡的划分，这样不仅仅刺激员工积极的学习技能，而且有利于提高他们工作的积极性。最佳的小挡划分要低于8挡，这种分档不仅仅有效的提高员工工作的积极性，而且促进员工不断的学习技能，整体上而言对企业的发展有积极的影响。

（三）建立健全有效、公正的绩效考核体系

建立完善的薪酬激励体制，即将业绩作为员工最终考核的依据，可以直接影响员工晋升和贬职，以此来督促员工努力工作。一般情况下，付出更多努力的员工可以得到更多的回报，进而再刺激员工努力工作。当然对市政企业自身来说，需要加大文化建设的力度，为员工打造一个良好的工作环境，树立良好薪酬价值观，为市政企业后续的发展奠定基础。

（四）建立薪酬动态调整机制

除了建立等级分档，还可以通过建立动态的薪酬结构来激发员工的热情。所谓动态的薪酬结构就是依据企业目前的动态、市场平均薪酬波动状况以及部门所获成绩来对员工的薪酬进行合理的调整。另外员工个人的工作状况，如：业绩、能力等，也是调整个人薪酬的重要依据。将员工的业绩和薪酬结合在一起，这样可以激发员工工作的积极性，确保企业以高活力的姿态发展，同样这种方式也可以很好的彰显员工重要性和自身的价值。站在企业的角度来讲，需要适当的考虑企业业绩、能支付的薪酬能力等，在参照市场整体水平的基础上确定支出和收入，当然要为企业留下一定资金来预防突发状况。

四、结语

综上所述，施工企业人力资源薪酬管理是非常重要且复杂的工程。不但与员工利益有着密切的联系，同时也关系到企业整体的效益。所以，市政企业需要深入了解薪酬管理工作中存在的问题，针对问题找到合理的解决办法，建立更为完善的工资给付体制，以此来确保薪酬制定是公平合理、科学的。同样也要充分发挥薪酬制度的优越性，通过薪酬制定来提高员工工作的热情，实现市政企业持续发展的目标。

参考文献：

[1]陈红.市政施工企业人力资源管理初探[J].企业科技与发展，2010（22）.

[2]尤良.浅谈施工企业如何加强薪酬管理[J].现代经济信息，2013（22）.

（作者单位：浙江康诚市政园林工程有限公司）