企业人力资源管理中的激励机制探讨

乔 钥

21世纪是一个充满竞争的时代，对于企业而言应该积极地做好人力资源管理，并更好的推进人力资源的优化配置，才能够让企业更具备竞争力。当前很多企业也非常重视对人才的保留，为了挽留住人才，使用了各种不同的激励措施。这些激励措施一般分为物质激励和精神激励两个部分。物质激励主要是通过分配股份或者是以奖金等形式激励员工参与到企业的经营之中，这些物质激励一般是建构在目标绩效管理的体制下，只有完成或者超额完成这些既定的绩效目标才能够获得这些物质奖励。而精神激励主要是通过企业文化和员工思想相结合的方式，能够帮助员工获得精神上面的满足，以此来调动员工的积极性。虽然很多企业已经意识到激励在人力资源管理中的重要作用，但是如何构建一种科学的激励机制，对于很多企业而言仍然是缺乏一种体系性认识的。因此，积极探索企业人力资源管理中的激励机制构建模式，有助于企业人力资源管理的科学发展。

一、企业人力资源管理激励机制内涵

激励这一个词语，主要是一种心理学的概念，重点是指对于个人所能够产生出来的持续性发展的动机心理过程。由此可见，成功的激励手段应该是能够符合个人的心理活动需求，并且是符合人类一般的心理规律的。而不符合人类心理规律的激励手段，则没有办法调动个人的积极性。因此激励在管理心理学的层面中是一个极为重要的课题。在企业的管理过程中，激励实际上就是鼓励，并且激发个人的动机，诱导人的行为，让个人具备积极性与主动性。

实现激励主要是从三个方面来分析：第一方面，从强化的角度上看，激励实际上是从外部采取适当的刺激，将外部的刺激转化成为内部的心理动力，进一步的强化个人的行为；第二方面，从内部分析，激励是让人的动机系统能够激发起来，从而激活人的行为，对行动有巨大的驱使作用；第三方面从心理与行为之间的联系上分析，激励实际上是激发人的动机，从而让人能够实施行为。因此企业在人力资源的管理过程中形成的激励机制，重点是在组织系统中采取各种激励因素，鼓励激励的客体作出能够符合组织系统目的的行为。

所以从企业的人力资源管理的过程中可以看出，激励机制要成功运行，离不开对个体的需求发现，并且能够对其能力进行衡量。需求与能力实际上是整个人力资源激励机制中的重要组成部分。企业往往要选择具备能力的人，并且对其需求进行分析，从而针对其需求提供正向激励，才能够让其行为能够符合组织的要求。激励也并不是无条件的满足员工的各种需求，只有在一定程度上对组织的绩效有积极作用，才能够做出相关的激励，因此激励实际上是服务于企业的发展，在保障企业能够因为激励获得所需要的发展能力的过程中，推行激励的手段，以此来激发个体的劳动潜能。

二、企业人力资源管理激励机制设计原则

激励机制要分析员工的能力是否能够满足组织的需求，只有从员工的能力和组织的目标两个方面的平衡进行考虑，才能够对激励机制的设计的目标性进行明确。因此企业在人力资源管理的过程中，激励机制的设计内涵重点是在于评估员工的能力和组织的目标，只有从两个方面出发，才能够得到一个正确的激励机制设计方案。而在企业的人力资源管理过程中，激励机制在设计的过程里面要有一定的原则，主要包括以下方面。

（一）持续性的原则

企业在人力资源管理过程里要形成激励机制，并且要让激励机制形成一种持续性的影响，就需要持续运行激励机制的方案。激励机制要形成持续性，在这一基础上，员工付出辛勤劳动才能够获得其所需要的激励。这种激励机制不应该是中断或者是朝令夕改，而是能够根据企业的实际需求和实际能力来设计，并且能够持续地满足员工的需求，这才是激励机制在运行过程中能够产生持续性积极影响的基础。如果在激励机制运行的过程中，突然因为一些特定的原因而中断，有可能会打击员工的劳动积极性，从而让激励机制很难再次产生积极的影响。

（二）效能性原则

在人力资源激励机制中，效能性的原则是其主要的原则。一项企业人力资源管理过程中的激励方案只有具备实用性，才能够真正的形成一定的效能，也就是能够为企业创造出效益。如果一项激励机制仅仅是为了鼓励员工而存在，但是没有充分的考虑到企业的实际需求，那么在鼓励员工的过程中就会缺乏企业的效能性，这对于企业而言是没有价值的。员工在受到激励之后，能够为企业所创造的效益应该是可预计的，只有让这种激励机制具备一定的效益，企业所实施的激励机制才能够具备意义，因此，效能性是整个人力资源管理激励机制中的重点部分。只有在设计激励机制的过程中，充分的考虑激励机制的实际效果，并且对这种效果进行预计，才能够在实现激励机制的同时，为企业获得一定的效益。

（三）实用性原则

在人力资源管理过程中的激励机制，应该是具备实用性的原则。正如前文所分析，在企业的人力资源管理中，激励机制可以分为物质激励和精神激励。而并不是所有的员工都适用于物质激励或精神激励，因为部分员工对于物质激励的价值认识大于对精神激励的价值认识，所以如果对这一部分员工盲目采用精神激励，而忽视物质激励对于这些员工的促进作用，可能让激励机制缺乏一定的实用性，从而让激励机制丧失其本身的作用。因此在企业设计激励机制的过程中，应该充分的考虑激励机制的作用对象，特别是这些作用对象的实际需求，只有根据这些实际需求进行设计，才能够让激励机制对员工的劳动积极性产生一种正向效应。

三、当前企业人力资源管理激励机制存在的问题

在实际的企业人力资源管理过程中，激励机制能够发挥的作用被很多企业的管理者低估，有一些企业的管理者对于激励的认知不全面，很少考虑到被管理者的实际需求，导致激励机制无法推动企业内员工的积极性。因此，要正确分析当前企业在人力资源管理机制中所存在的问题，进一步完善企业人力资源激励机制。

（一）一些企业领导对激励机制认知不到位

当前部分企业的管理者对于激励机制的认知还存在着一定的误区。比如一些企业的管理者认为，激励机制就是给劳动者提升工资待遇，这样的理解实际上是不科学的。美国著名的管理学家赫兹伯格就提出了双因素理论，认为个人的行为是受到保健因素和激励因素影响。保健因素实际上就是劳动者的不满，比如对于基本的工资、企业的政策等。这一类的因素对于员工的积极性和维持现状的作用，实际上是比较突出，但是对于激发劳动者的潜能却并不是有着非常明显的积极作用。赫兹伯格所提出来的激励因素主要是和劳动者的满意情绪有关系，包括在工作的过程中体会到成就感，或者是让员工在劳动过程里面能够得到晋升，或者是职务上的责任心等。这一方面都是属于员工能够得以激励的积极要素。从赫兹伯格的分析可以看出，实际上在人力资源管理过程中的激励要素，并不仅仅只是物质工资的提升，而且是对个人的综合提升，只有个人感觉自己被重视，才能够更好的为企业做出服务。从这一个角度上看，部分企业领导实际上对激励机制的认知仍然是片面的，特别是把激励机制等同于货币工资，这样的观点实际上是落后的。而且激励机制的存在也不仅仅是对员工的奖励，更是对员工的合理奖励与惩罚。因此激励机制所包括的内涵不仅仅是对薪酬的提升，也不仅仅是对员工的奖励，而是对员工全面绩效的考核，奖励和惩罚应该是并重的。

（二）忽视激励对象的需求

在企业的人力资源管理过程中，要识别员工的需求，才能够设计出科学的激励方案。一些企业在激励机制的误区中，重点是出现了一些忽略了激励对象的实际需求，而只是根据领导者的好恶设计了相关的激励方案。激励方案的出发点应该是激发出人们未满足的需求，这一点和美国心理学家马斯洛所提出的需求层次理论是有着密切的联系。在马斯洛的理论中，可以看出人的需求，实际上是随着社会的发展和个人的生活条件等各方面的发展而不断发展。很多企业在实施激励机制的过程中，往往是没有考虑员工的实际需求，没有分析员工的动机，仅仅是考虑企业的状况，而采取“一刀切”的方式进行激励，这对所有的员工实际上是采取了大同小异的激励模式。这样的一种激励模式，实际上是让激励失去了应有的作用。正如前文所分析，人力资源管理中的激励机制设计，应该充分考虑到企业的绩效目标和激励对象的需求，只有从这两个方面出发，平衡二者之间的关系才能够设计出科学的激励方案。

（三）激励机制不公平现象

一些企业在实施激励机制的过程中，也存在不公平的现象。虽然当前很多中国的企业采取的管理模式是参照欧美等不同国家地区的企业管理模式，特别是在强化企业内部公平上，许多企业已经做出了很多努力。不过在实际的工作过程中，一些企业在选拔与任用员工的过程中，并没有严格的按照既定的晋升步骤和方式，往往是采取论资排辈等方式，这样让很多新进入企业的员工在企业的激励机制面前，实际上是遭遇了不公平。一旦论资排辈等不公平的激励模式持续下去，则可能会影响到很多年轻员工的工作积极性，他们的工作没有得到认可和重视，就可能会影响到组织的长远发展。

四、优化企业激励机制的策略

针对企业在激励机制方面所存在的客观问题，要进一步完善激励机制的公平性，同时也需要奖励和惩罚并举，考虑个人的目标和企业的目标之间充分结合，这样才有助于推动企业的激励机制在健康的环境下运行。实际上，企业在人力资源管理过程中，只要多元运用各项资源，让各种激励因素都在企业内发挥作用，自然企业的员工会将自己的智慧和能力充分地统一在企业的发展过程，推动企业的进步和发展。

（一）促进激励机制的公平性

要形成科学的企业激励机制，首先要促进激励机制的公平性，特别是在个体付出相同劳动的过程中，也应该受到相同的奖励。所以在企业内部，无论是对企业的工资奖金，或者是其他的晋升选拔等不同的激励模式，应该是从企业员工的个人努力和个人能力等方面进行评价。在企业中，员工付出与回报方面的比例应该是相等的，只有让员工感觉到自己的付出与收获是形成正相关的关系，才能够对企业的激励机制充满信心，从而激发员工付出更多劳动力。而且企业在激励员工的过程中，各种分配制度应该在制定的过程，就强调公开化和透明化。企业不应该将激励机制等同于平均主义，而是要在保障激励机制公平、合理的过程中，实施差异化的管理，这样有助于调动员工的劳动积极性。

（二）实行奖惩并行的激励机制

激励机制要真正强化员工的行为，也需要实行奖惩并行的制度。所以当企业应为员工的劳动和付出获得绩效和发展的过程中，就应该对相关的员工进行奖励，反之，如果员工的个人行为影响到企业的正常运转，或者是让企业应该获得的绩效减少，那么就应该对员工给予惩罚。所以在企业中，应该鼓励员工积极地为企业做出贡献，同时也应该履行自己的岗位职责，只有在工作的过程中，脚踏实地的付出自己的劳动，才能够获得企业激励机制的鼓励。企业在激励机制的运行过程中，奖惩并行并不一定都是扣除工资或者是增加工资，而是通过不同的方式进行表扬与批评，这也是激励机制中物质激励因素和精神激励因素并行的一种激励运行模式。

（三）个人目标与企业目标的一致性

在企业实行激励机制的过程中，应该强调以人为本，但是也应该让员工的个人价值目标和企业的价值目标相一致。在尊重员工的个人价值观的同时，公司也应该给员工创设一种宽松的工作环境，帮助员工建立自己的人生发展目标，只有让员工感受到在企业的发展过程中能够获得个人价值的实现，才能够让员工更多的为企业做出贡献。所以个人的发展和企业组织的发展，应该形成一种目标的一致性。通过这种目标一致性，能够坚定员工为企业奋斗的决心，提高员工的劳动积极性和主动性。只有让个人的价值和企业的价值目标相一致，员工才能够无怨无悔，当企业的目标实现时，也能够实现员工的目标，这就是员工和企业之间的双赢局面。而且在这一过程中，也应积极培养员工的团队合作精神。在企业的内部实行管理时，只有团队合作精神，才能够让个人价值和企业的价值共同实现，通过企业凝聚力强化的方式，增强员工对企业的归属感。

五、结束语

在企业的人力资源管理过程中，激励机制的设计内涵重点是根据员工的需求而激发起员工的工作热情。因此，激励机制的内涵是采取适当和有效的方法，并且设计出合理的激励内容。激励机制在设计的过程中，应该充分的考虑到管理者和员工的实际需求，以人为本的价值理念去设计整个激励的手段和方法。因此激励主要是明确企业的组织目标，只有组织目标明确，才能够让员工围绕这个组织目标施展自己的能力。

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