创新收入分配机制 激发企业创效活力

柯丽萍

(上海铁路国际旅游集团公司，上海 200071)

【铁路改革发展】

创新收入分配机制 激发企业创效活力

柯丽萍

(上海铁路国际旅游集团公司，上海 200071)

陆东福总经理强调，在新的历史条件下，解决铁路面临的突出矛盾，实现铁路持续健康发展，必须坚持“强基达标、提质增效”这一主题，全面提升铁路工作质量和水平。收入分配是企业管理的一项基础性工作，同样必须坚持这一主题。铁路行业中有一批从事多元经营业务的非运输企业，它们直面市场，感受竞争。建立科学收入分配机制，对它们来说，是一个无法回避，也必须解决好的重要课题。企业有一套科学、合理的收入分配机制，不仅可以充分调动员工的积极性，而且对企业长期的稳定和可持续发展具有十分重要的意义。

一、当前非运输企业收入分配机制存在的问题

近几年非运输企业职工的收入，无论从个体水平，还是人均水平来看，都在逐年稳步增长，但还存在工作积极性与收入增长倒挂的现象，原因固然有很多，其中一个重要原因是分配机制的问题。

1.导向性不强。合理的收入分配是要能够充分调动员工的积极性，以最佳的状态帮助企业实现其最终的战略目标。这是收入分配杠杆的导向激励作用。目前，我们现行的员工收入刚性太强，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在分配管理中，实行动态调整的目的，就是让员工的收入与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的收入分配管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让员工收入“动”起来。目前我们的企业绩效管理水平还比较低，没有科学的依据来让收入“动”起来，导致“干多干少一个样”“出工不出力”现象的发生，影响了员工的工作积极性。

2.科学性不够。在一个企业内部，不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的收入水平必须能够客观反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是收入差距体现科学合理的要求。对比当下非运输企业内部收入分配的现状，部门内部相邻职位之间收入差距过大；同部门内上下级之间收入倒挂；在收入分配上主要序齿、基本不序绩；同一公司下属子分公司收入分配标准不统一；同工不同酬或同酬不同工；薪酬结构失衡，企业福利没有纳入薪酬体系等，这些现象都不同程度存在。反映出我们的收入分配机制还存在科学性不够的问题。

3.透明度不高。本文所说的透明度不是指同一个企业同一个部门员工相互之间不知道对方的收入，而是指企业收入分配办法的制定与实施过程透明度不高。主要反映在以下方面：一是办法制定神秘化。在收入分配办法制定过程中，企业领导与劳资部门最为用心，反复思考，精心设计。但往往汲取民意与民智不够，员工的参与度不够。二是办法实施专业化。在进行绩效评估考核时，考核内容事项过于专业，让员工如坠云雾，奖励不知为何奖励，受罚也不知因何受罚。导致绩效反馈失灵，员工对自己的工作绩效没有清醒的判断。

4.灵敏度不足。员工的收入水平是企业状况的晴雨表。员工收入增长应该反映企业经营业绩的增长，员工收入增长的幅度也应该反映企业经营业绩的增长程度。但我们看到，当前员工收入水平反映企业经营业绩的灵敏度不足。主要有：工资分配与企业效益挂钩不紧密，与经营效益密切相关的指标所占权重较小，职工收入水平的提高与效益的增长不同步；配套奖惩机制不完善，一些新的经营开发项目上马，与其相配套的考核激励机制还没有完全建立；内部分配对经营压力的传递不足。

二、创新收入分配机制应把握的基本原则

问题是改革的驱动力。面对存在的问题，只有加强创新、坚持改革才是唯一的选项。但改革不是盲动，也不是冲动，必须是在坚持一系列基本原则的前提下积极稳妥推进，这样，才能实现“蹄疾而步稳”。在创新收入分配机制的过程中，应遵循以下四大原则。

1.竞争性原则。主要体现企业的收入水平在区域社会整体市场中的定位。根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司收入水平有一定的市场竞争性。

2.激励性原则。主要体现收入分配的导向作用。打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3.公平性原则。主要体现收入分配的考评体系必须是“一把尺子量到底”。收入分配机制的设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4.经济性原则。主要体现企业的人力成本的投入要实现产出的最大化。人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

三、关于创新收入分配机制的几点建议

优化内部分配结构，建立完善的约束激励机制，进而提高劳动效率和管理效益，是企业整个经营管理机制链条上的重要一环。笔者根据自身工作的若干体会，提出一些建议。

1.收入分配机制应向核心业务倾斜。企业内部，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的。人力成本的投向应该与企业核心竞争力的取向相匹配。在收入分配上，将企业的高级管理人员、高级技术人员以及从事核心业务流程员工的收入水平定位在市场平均水平之上，以保证其对企业的忠诚度和积极性，是必要的。

2.收入分配机制应体现效率优先兼顾公平。效率优先是按劳分配制度的具体体现，公平公正是劳动者的正当需求。效率和公平不是矛盾对立的，而是有机的统一体，公平不是大锅饭的代名词，只有在效率基础上实现的公平才是真正的公平。

3.收入分配机制应实现奖优罚劣、奖勤罚懒政策导向。奖优罚劣是对包括安全、质量、任务、效能结果以及与之相匹配的能力素质的考量；奖勤罚懒则是对工作态度的评判。改革完善收入分配机制的最终目标，就是要形成奖优罚劣、奖勤罚懒的政策导向，解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。

4.收入分配机制应做到多做加法、逐步提高。在企业经营业绩实现增长的前提之下，优化分配结构、完善激励机制，根本目的还是通过分配调节手段，最大限度地调动和保护广大员工的积极性，不断提升生产效率和管理效益，因此，多做加法、逐步提高职工收入水平是我们推进改革的正确选项。

5.收入分配机制应坚持依法合规、民主决策。任何一项改革政策的出台，都必须建立在最广泛的民意基础之上，做到依法合规，民主决策。特别是收入分配制度的改革，涉及广大员工的切身利益，一定要在广泛征求意见的基础上，按照企业民主管理的基本原则和职工代表大会的程序规定进行讨论和表决，切实维护职工的民主权益。

6.收入分配机制应做到分级治理、逐级负责。总分结构的公司，既要有统筹全局、强而有力的总公司，也要有授权合理、管理灵活的分公司个体。如何平衡好二者关系，是发挥总、分公司组织架构优势的关键。这既是公司管理体制上的大事，也是抓好收入分配工作的重要内容。为避免工资管理出现过紧或过松的局面，总分结构的公司应建立工资分级管理模式。即总公司负责分公司经营者的工资收入分配，分公司经营者以下其他人员的分配，由分公司自主进行。公司建立工效挂钩考核办法，通过工资总额对分公司工资分配进行宏观调控，使公司、分公司两级机构的积极性和能动性得到充分发挥。

7.收入分配机制应做到适时及时、针对性强。加大员工收入中激励性的因素。在企业中，工作最需要的就是员工的积极性和热情，如果想要加大激励力度，适当调整激励的时间间隔，缩短常规的奖励时间间隔，增加一些不定期的奖励，保持激励的及时性，有助于取得最佳的激励效果。增强收入分配中福利体系的成分。企业在向员工支付工资奖金之外，还可以为员工提供休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活的工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等福利待遇，构建更加丰富的收入分配体系。

总之，基于企业收入分配管理的现实重要性及科学作用，铁路非运输企业在经营管理中，只有充分重视并不断正视收入管理上存在的问题，不断优化收入分配管理机制，强化基础管理和整体工作分析，完善薪酬激励体制创立，建立科学的绩效评价办法，调整实践管理方案策略，才能更加全面提升收入分配机制的激励作用，令企业在员工的积极努力、共同奋进中实现全面发展与提升，也才能真正实现在收入分配管理上的“强基达标、提质增效”。

(作者系上海铁路国际旅游集团公司人力资源部副经理、会计师)

〔责任编辑：刘凤新〕

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