高职院校教师评价再审视

苏 丹

高职院校教师评价再审视

苏 丹

（广州铁路职业技术学院 科技处，广东 广州 510430）

高职院校教师评价体制机制改革取得了诸多进展，但与我国创建一流高职院校的要求仍有较大差距。目前高职院校教师评价中，存在着忽视教师专业发展、忽视教师自我评价、忽视定性评价、忽视评价工具创新等问题。对此，高职院校教师评价应树立发展性评价理念，囊括综合性评价主体，包含多样性评价指标，并运用创新性评价工具。

高职院校；教师；评价

在国家加快发展现代职业教育、“创新强校工程”和“一流高职院校”建设加紧布局的大背景下，师资队伍建设逐渐成为高职院校内涵建设和长远发展的重要关切。与师资队伍建设密切相关的教师评价问题也随之受到越来越多的关注。

一、高职院校教师评价现状

（一）行政考核是高职院校教师评价最传统的方式

行政考核模式主要是由教师对个人岗位工作情况进行梳理和总结，通过在部门内部进行述职和互评，由主管领导工作出评定，再将考核结果报送人事部门进行最终统筹评定。行政考核主要从德、能、勤、绩等方面对教师进行考核，考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，作为晋升、奖励、处分的重要依据。这种评价方法将教师视为国家干部，参照国家行政干部考核办法实施，没有立足于高职院校教师教书育人工作的特殊性。

（二）绩效考核是高职院校正在探索实施的新评价方式

绩效考核模式主要根据工作岗位要求设定工作目标和绩效标准，选出相应的评价指标，采用科学的考核标准来评价教师的工作情况，绩效考核结果普遍被高职院校应用于年终奖金的分配发放。绩效考核在高职院校的实施过程中需要根据教师工作的复杂性和特殊性进行相应调整，规范实施“绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及结果应用”各环节，以免陷入为了考核而考核的形式主义。绩效考核模式类似于人力资源管理领域中的“企业管理员工”模式，具有指标化、量化的特征，是否适合高职院校师资队伍管理，还需进一步观察。

（三）职称评审是对教师影响最大的评价方式

高职院校教师评价沿袭了普通本科高校教师评价模式，以科研业绩为主要指标评定教师专业水平，进行职称晋升考核。职称等级高低直接与教师待遇挂钩，因此职称评聘成为目前高职院校教师最关心的热点话题。教师为了顺利晋升职称、提高收入水平，想方设法申请课题、发表论文、撰写著作、申请专利。而职称评审指标对教学的考核仅偏重于课时量，并没有深入考评教学效果和人才培养质量。

（四）学生评教不断受到重视

学生是学习过程的主体，学生对教师的评价更接近实际情况，所以学生参与教师评价是理所应当且必须的。“学生是教育教学的最终受益者，或者直接消费者，教学效果的好坏学生最有发言权。”[1]部分高职院校采用的学生评价方法是由教学督导机构人员向学生发放《教师教学情况调查问卷》，并对问卷数据进行统计、分析；部分高职院校采用网上评教的方法，学生登录评教网站，按照提示要求对教师教学质量进行打分评价。学生评教的结果越来越受到重视，与教师的考评、职称晋升及待遇水平密切相关。

二、高职院校教师评价存在的问题

尽管教师评价工作不断改进，但由于教师评价的复杂性，高职院校教师评价现行方式仍存在一定的不足和局限。

（一）多为奖惩性评价，忽视促进教师专业发展

高职院校教师评价最常见的方式是推优评先、绩效考核这种奖惩性评价，评价的目的直接指向鉴定性结果和总结性结论。奖惩性评价以鉴定、排序、分级为手段，遵循竞争甄选原则，评价结果用于教师选拔晋升、增减待遇。例如，对教师评价综合评价排名在15%之内的教师，考核结果为优秀等级，给予奖励；对综合评价为不合格的教师，原则上下学期不得担任授课任务，严重的将会被调离教师岗位甚至解聘。奖惩性评价是高职院校教师管理部门进行教师管理最常态化的方式。

这种统一标准的甄选考核，在一定程度上能够对教师起到激励作用；但另一方面，作为一种外在管理压力而非内在驱动力，增加了教师只看重评价结果的功利心态和职业焦虑。高职院校教师的成长要经历“新手、优秀新手、胜任、熟练和专家”这五个不同的阶段，相应的评价和考核应该是循序渐进、因人而异的。但目前的奖惩性评价将全体教师纳入统一的考核指标中，并没有考虑到教师成长的阶段性特征。

同时，这种评价方式并没有对高职教师岗位工作进行有效的诊断分析，反馈信息极为有限，没能提出有针对性的改进指导意见，对促进教师专业发展的帮助很有限。一项针对广东省六所高职院校教师评价现状的调查研究指出，92.3%的教师希望能得到及时准确的评价结果反馈，并希望能针对评价结果反映的问题提供指导和帮助。[2]教师评价作为一种教育管理方式，不应仅服务于教师管理工作，更应服务于评价对象——教师本人，为其职业生涯的规划和自我提升增加内在驱动和外在指导。

（二）多为他人评价，忽视教师自我评价和反思

高职院校教师评价主体包括教师本人和他人。在通常情况下，服务于教师管理的教师评价多为他人评价，忽视了教师本人自我评价的重要性。教师处于一种“任人评说”的境地，缺乏自我表达和申辩的话语权。

上级领导对教师有评价权，很多情况下上级领导的评价甚至对教师发展起决定性作用。然而领导对教师的工作绩效不一定完全掌握，也可能会将工作之外的个人喜恶融入评价过程，导致评价结果与实际情况出现较大差异。学生是学习的主体，具有参与教师评价的必要性。但由于高职院校学生学习基础相对较弱，对学业和课堂的投入普遍不够，所以在学生评教的过程中，“课上不管、期末好过”的老师往往能够得到学生“高分拥护”，而重视教学质量、严抓考勤、纪律严明、考试严格的教师往往会受到个别学生“低分报复”。一项针对高校学生评教影响因素的实证研究表明，“学生评教成绩往往受到多种因素的影响，并不全是教师实际教学水平的反映。”[3]在高职院校中，学生评教数据好坏与教学质量高低的必然关联一直备受质疑。学生评教比重被过度放大之后，教师为了获得学生好评往往过多关注非教学因素而影响教学质量。同行（同事）因为对教师岗位工作性质有着较为深刻的理解和感受，往往能够给出较为客观的评价，但是关系和感情等人情因素也极容易掺杂其中。

完全基于他人的评价，特别是自上而下的单向评价，让教师不得不在岗位工作之外花费更多的心思去迎合领导喜恶、维持同事关系、讨学生欢心，而无法做到完全遵循教育教学规律和课程特点来施教，大大增加了教师的职业压力。在这种评价方式下，如果评价结果与个人实际付出偏离较大，会挫伤教师工作积极性和主动性，导致教师产生抵触情绪，出现职业倦怠现象。

（三）多看显性实绩，忽视定性评价的价值

高职院校一般都设有教师评价指标体系，对教学、科研（课题、论文、专利）、社会服务等情况进行量化考评。人事部门普遍认为，只有量化的指标和评估结果才是科学的、可操作的和可比较的。尽管这种指标性的量化考评最易操作，也显得公平公正，但仅仅对高职院校教师进行量化考评还是有失偏颇。

高职院校以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务，实习实训是培养学生的重要环节。很多教师带学生到企业进行顶岗实践，这种校外实践教学工作往往难以考察、难以量化。高职院校教师评价中缺乏对实习实训环节教师工作业绩的专门考核，部分教师因此不愿参与到学生实习实训工作中去，这与“校企合作”“工学结合”的现代职业教育精神是不匹配的。

教书育人需要教师“立德树人”，高职院校教师在师德师风、思想政治等方面的表现，往往因难以量化考察而被忽视。高职院校教师不仅向学生传授知识和技能，更应该用自己高尚的道德情操去影响学生，给学生正面引导。高职院校不仅要培养学生精湛的技能，更要培养学生工匠精神、职业道德和集体意识。教师们在这些方面的努力和付出具有内隐性，难以表征，不可量化。

（四）多靠传统方法，忽视评价工具的创新

随着高职院校不断加强内涵建设，对教师管理工作的要求越来越高。但是由于工作和思维的惯性和惰性，大多数高职院校教师评价仍停留在过去的方式方法和技术手段上，不仅耗费大量人力财力，而且已经远不能满足新时期教师评价严规范、高效率的要求。高职院校教师评价的多样化需求，给教师管理工作带来较大的压力，教师管理服务已经跟不上职业院校发展的需求。

三、高职院校教师评价工作的改进举措

高职院校教师评价工作中存在的诸多问题已经成为困扰学校教师管理和内涵建设的重点问题，需要采取综合性举措加以改进。

（一）树立发展性评价理念

高职院校教师评价工作首先要更新评价理念，只有理念更新了，才能从根本上指导教师评价工作的实践。英国开放大学纳托尔和克里夫特提出的发展性教育评价认为：“评价应以教育的发展为对象，以教育的发展为目标。”[4]发展性评价不仅重视评价结论，更强调评价的促进性和发展性，即评价目的不仅要得出恰当的结论，更主要的是通过评价结果来诊断问题，提出改进建议和措施，以促进评价对象的发展。[5]教师是教育发展的主导力量，高职院校教师评价服务于学校管理工作的同时，还应“以教师为本”，服务于教师的专业发展和职业提升。教师专业发展体现在教学科研等实际工作中，最终将促进学校人才培养质量的提升及学校的长远发展。高职院校开展教师评价的过程中，应该树立发展性评价理念，要充分利用评价结果，将评价结果形成综合报告，反馈给教师本人，让其了解自身的优势和不足，使评价结果切实发挥激励教师成长的作用。

（二）囊括综合性评价主体

不同的评价主体具有不同的评价维度和视角。上级领导评价属于自上而下的维度，同行（同事）评价属于平行维度，学生的评价属于自下而上的维度，自我评价是以自我为中心的圆形评价。高职院校教师评价应采用多种维度取向的综合性评价。不同的评价主体，正如不同的镜子，分别从不同的侧面反映出教师工作的实际情况。[6]评价过程中应该避免上级领导的单一评价，应多综合来自同行（同事）的客观评价，更应重视教师的自我评定、自我反思和自我完善。教师的自我评价，可以根据自己的需要对照优秀教师发现自己的优点，找出自己的不足，在不同时间段对自己不断做出评价，这种评价具有历时性和动态性的特点。[7]

（三）包含丰富性评价指标

“高职教育作为社会经济发展的必然产物，其职业性、应用性和技术性的特点，决定了从事高职教育的教师具有自身独特的内涵。”[8]高职院校在制定教师评价体系时，要综合考虑教师的特点，制定科学、合理的评价指标。高职院校教师评价工作要突出行业性、职业性和实践性，要侧重对实践教学及教师到企业调研、到生产一线进行实践锻炼的考核，增加“双师型”教师队伍建设内容的考核权重。[7]所以高职院校教师评价应将教学、科研、社会服务及实训等各项内容纳入评价体系，并相应调整各指标所占权重，发挥评价工作“指挥棒”的作用。同时，还应该加大对教师职业道德和专业精神的考察，让师德高尚的、深受学生爱戴的教师脱颖而出，发挥榜样作用。高职院校教师考核要根据教师实际工作内容包含丰富性评价指标，将显性指标与隐性指标相结合，将定量评价和定性评价相结合。“高职院校发展性教师评价应以质性评价方式为主，辅以必要的量性评价，两者有益结合，良性互补，实现教师评价的科学化、公平化和个性化。”[9]

（四）运用创新性评价工具

现代信息技术不断发展，逐步应用于高校教学和管理中。新媒体的广泛应用促进了教职工之间的交流和了解，内部办公系统以及个人媒介成为领导了解教职工、同事间加深沟通的重要途径。高职院校教师评价工作应该做到与时俱进，充分利用现代信息技术，如开发教师评价专题网站、专门统计软件，利用教师评价电子档案，运用网络调查问卷，结合微博微信等新媒体，提高教师评价的效率和影响力。随着信息技术的不断发展，建构数学模型，可以借助先进的信息处理技术进行仿真运算，从而使从定量角度对员工管理满意度进行评判成为现实，最终对员工进行的评估更加准确。[10]在新信息技术的支撑下，高职院校教师评价可以做到更加公平、公正、公开，教师考核工作借助于网络技术还可以受到更为广泛的监督。

评价是一项复杂的系统工程，高职院校教师评价要与学校实际办学定位、办学条件、校情、学情结合起来，让教师评价机制更具科学性、合理性、准确性、针对性和适用性，促进高职院校教师管理和学校长远发展。

（责任编辑 陶新艳）

[1] 杨军.高职教学评价体系构建探讨[J].重庆科技学院学报：社会科学版，2010（14）：195.

[2] 张红兰，胡英芹.高职院校教师评价制度的现状调查与分析[J].广州职业教育论坛，2012（4）：15.

[3] 邱楷，叶道艳.高校学生评教的影响因素研究[J].教育科学，2016（2）：33.

[4] 史晓燕.发展性教育评价的理论与实践[M].石家庄:河北教育出版社，2003:20.

[5] 徐英俊，罗晓东，刘新宇.当代我国高职教师工作生活质量评价研究[J].职业技术教育，2016（10）：56.

[6] 芦咏莉，申继亮.教师评价[M].北京：北京师范大学出版社，2012：173.

[7] 朱爱华，徐国权.对高职院校教师评价理念的初探[J].华东交通大学学报，2007（6）：96.

[8] 阮彩霞.高职教师发展性评价体系的构建[J].广东农工商职业技术学院学报，2013（4）:28.

[9] 裴中岐.院校发展性教师评价实施途径探究[J].教育与职业，2010（32）：49.

[10] 丁豪杰.信息技术与高校管理[J].上海金融学院学报，2008（5）：73.

G715

A

1671-5454（2017）03-0098-04

10.16261/j.cnki.cn43-1370/z.2017.03.028

2017-05-08

苏丹（1982-），女，辽宁铁岭人，广州铁路职业技术学院科技处助理研究员。研究方向：职业技术教育。

本文为广东省教育科研“十二五”规划2012年度研究项目“高职院校教师发展性评价体系的研究与实践”（编号：2012JK200）、广州市教育科学“十二五”规划（第二批）面上一般课题“广州高职院校教师发展性评价体系构建研究”（编号：12A184）、广州市教育系统第二批创新学术团队项目“基于产学研合作的高职教师专业发展研究创新学术团队”（编号：13C14）、广州市高等学校第七批教育教学改革一般资助项目“校企共建高职‘双师型’教师队伍培养培训体系的探索与实践”（编号：穗教高教[2015]29号）的研究成果。