国际外派员工管理现存问题及对策研究

岳剑波

中国电建集团核电工程公司

引言：

伴随全球经济全球化进程的加快，越来越多的企业开始走出国门，寻求世界各地资源的有效配置。跨国公司在全球经济中发挥着越来越关键的效用，跨国企业已经成为其发展的趋向。

1 员工国际外派管理中的问题与因素分析

1.1 外派人员出发前

首先，外派人员在出发之前，通常会涉及外派人员的选拔、招聘和培训。外派人员的效率很低，而且由于外派人员或配偶无法适应国外环境以及他们的情感尚不成熟，导致他们的失败率更高。另一方面，跨国公司也加强了外国工作人员的培训和发展。从传统的集体训练、对目标国家的文化环境和语言的简要介绍，今天，跨国公司开始关注外派人士的跨文化适应能力，并进行个人培训，以更好地满足他们自身的需求。与此同时，由于科学技术的进步，例如多媒体软件，网络训练也逐渐开始在海外训练中使用，他们为外派人士提供了更独特的信息资源，使他们能够选择跨越文化的内容来提高他们适应不同海外的能力。

1.2 外派人员在外派工作期间

(1)当外派人员在国外工作时，我们会更加关注外派人员的适应能力、外派人士的薪资管理以及外派人士的绩效评估。从事国际工作的外派人员通常要求外派人员拥有相对较高的个人能力、知识和技能，这对外派人士来说是一个巨大的挑战，尤其是在与东道国沟通和传播文化的时候。作为一名外派人士，一方面，我们需要了解东道国的文化特征，另一方面，我们需要同时完成任务。在这个过程中，我们需要外派人员在海外工作期间进行各种文化和工作适应过程。

(2)就许多跨国公司而言，外派人员的国际人力资源管理的主要任务是为外派人员支付工资。在许多公司里，外派员工的工资只被视为一种管理，而非战略问题。很少有研究表明外派员工的薪水与公司的国际战略之间的关系。直到最近几年，外派人员的工资才被人们接受为一种战略。在一些跨国公司的实践中，较为流行的薪酬管理方法是建立一个系统体系。外派员工的公正性是一个非常重要的因素，国内同事的薪酬水平与公司的股权，以及东道国和所在国的公平、外派人员和第三国国民的公平性之间的公平性。这个薪酬体系主要包括基本工资、津贴、福利和奖金。工资制度的目的是维持外国员工在国外生活的购买力，并提供货币激励来提高外国工作的吸引力。

1.3 外派人员归国之后

外派人员回国后往往面临各种各样的困难和问题：岗位安置很难确定，新工作岗位也不像外派人员那么好。他们可能处于被搁置状态。由于外派人员在外派期间的国家、母公司和外派人员的变化，外派人员在短时间内很难适应。外派人士的可支配收入可能会减少，但其原有的社会地位可能会降低。由于文化习惯的改变，外派人员回国后有时会面临“反文化冲击”。一项调查显示，大约10% - 25%的外派员工在回国后不到一年就离开了母公司。外派人士和他们的家人不能被重新融入他们的祖国或母公司，这对个人和家庭来说都是巨大的损失。对公司来说，这也是人力资源的损失和浪费。目前，越来越多的公司开始制定外派人员的职业规划，帮助外派人士顺利回国。但调查显示，48%的公司有正式的职业规划，44%的公司没有正式的职业培训计划。

2 企业提升外派人员成功率的对策建议

2.1 制定完善合理的外派人员的薪酬体系

根据不同企业的国际发展阶段，外派员工的薪酬策略也不尽相同。在国际化初期，企业在海外设立的机构越来越少，外派员工的技能也要高于本地员工。薪酬的决定应由总部薪金加上双方之间的谈判所增加的薪酬构成。在跨国公司的建设和发展阶段，海外企业越来越多。公司总部应根据外派员工的工作范围制定统一的工资计划。当企业进入全球阶段时，企业已经形成了全球统一的资源配置，在基层员工已经本土化，所以公司选择外派人员更多的是企业高管，公司总部的高水平外派人员正在建立一个单独的薪酬方案。

2.2 优化对外派人员的绩效管理策略

跨国公司应该整合公司战略和外派人员的职业规划，以最大限度地提高外派员工的能力，提高管理水平。绩效评价往往受到文化影响对外国公司的影响，可以派出人员具有文化背景，发展自己的文化背景，一套绩效管理，包括绩效咨询、绩效考核、职业生涯规划等，以减少文化冲突所造成的影响。此外，企业还应充分了解外国人才的工作环境和文化水平，并制定更合理的绩效考核指标。同时，通过激励、培训和建立专业快速通道的方式，员工的工作意愿得到提升。最后，公司应该加强企业文化建设，为员工提供一个良好的平台，实现绩效管理者的工作绩效和绩效管理。

2.3 制定有效合理的外派人员职业生涯规划

公司应该根据企业战略目标为出发点，为外派人员职业生涯管理，并促进个人发展和企业的意愿需要通过职业发展成就的组合为了促进企业的发展，职业生涯管理由企业和结束的满足员工的发展需求。公司应根据员工的特点、企业的发展环境、战略、岗位需求等，帮助公司找到自己的发展路线和方向。另一方面，公司需要设计一个平稳的职业道路，以确保员工的职业生涯管理目标的实现。公司和员工应该有充分的信息沟通作为保证。对于外派人员来说，信息交流对于外派人员的职业发展更为重要。企业应该建立信息沟通机制，加强企业与员工之间的了解，确保企业的动态和有效的职业管理活动。

总结：

综上所述，文章从出发前的外派人员、外派人员回国后的外派工作的可能性、外派人员的管理等方面，对国内外派人员的理论及现状进行了分析和总结，并提出了如何增强企业对外派人员管理效果的相关建议。

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