人力资源的高效管理策略分析

张芬兰

浙江交工金筑交通建设有限公司

人力资源的高效管理策略分析

张芬兰

浙江交工金筑交通建设有限公司

人力资源管理上企业内部管理的基础，在增强企业生产效率和提高市场竞争力中发挥着不可替代的作用。企业的目的是追求利润的最大化，要想保证企业的发展和进步，只有科学合理的做好人力资源管理工作。但是在当前的人力资源管理过程中，依然存在着很多的问题。因此，需要我们对现阶段人力资源管理中的问题进行解析，并寻找到解决的措施。基于此，文章就人力资源的高效管理策略进行简要分析。

人力资源；高效管理；策略

1 新形势下企业人力资源管理的重要性分析

1.1 有助于推进企业战略发展

对于新形势下的企业发展需求来看，相应的企业战略发展必须要结合时代特点进行落实，而这种适用性调整工作也就对于相关工作人员提出了更高的要求，进而也就需要重点加强对于人力资源的培训和管理，促使其能够在新时期同样表现出较强的工作能力和效果。当然，对于这种企业战略发展的目标实现来看，其对于高精尖人才的需求越来越多，而对于劳动力密集的产业则关注更少，如此也就必然要求相关人力资源管理工作表现出更强的工作效能，促使相应的人力资源能够发挥自身优势，集中于企业发展的战略目标落实相应的人力资源管理工作。

1.2 有助于促进企业员工自身发展和提升

对于新形势下的企业发展而言，这种人力资源管理工作的落实和强化不仅仅是企业战略目标发展和实现的基本要求，还是相应员工自身发展和提升的基本要求所在，这同样也需要加强企业人力资源的管理和优化。这种企业员工自身发展对于企业人力资源管理提出的要求主要表现在制度层面以及自身能力培训层面，制度层面主要就是指当前企业员工具备着较强的晋升需求，因此，加强人力资源管理，完善相应的晋升机制，进而也就能够促使其更好吸引企业员工，提升其工作积极性。

1.3 有助于整个社会的经济发展

对于新形势下企业人力资源的管理和调整而言，其还能够较好作用于整个社会的发展效率，促进整个社会的有序发展，这也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。针对现阶段社会的发展需求来看，人才的重要作用是比较突出的，而如何充分发挥出这些人才的最大效能，也就需要重点加强相应的管理和优化调节，保障企业能够在发展中受益，进而也就能够促进整个社会的发展。

2 企业人力资源管理存在的问题

2.1 缺乏长远的人力资源管理规划

古人云：凡事预则立不预则废，深刻揭示了规划的重要性。人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划。许多企业竞争战略的模糊性和易变性也导致了人力资源规划无法进行。缺乏长远的人力资源管理规划容易造成人力资源流动较频繁，容易使企业工作的进度变慢，工作结果的质量变差，企业经营战略得不到持续稳定落实等。企业如果缺乏长远的人力资源管理规划，就无法调动员工的积极性，甚至还会出现核心员工离职的现象。有些企业也不注重加强对人力资源的培训与考核，这不利于发掘员工的个人潜力，影响员工对企业贡献价值。

2.2 不重视员工招聘

招聘是通过各种信息，把具有一定技能和其他特定性的应聘者吸引到企业空缺职位上的过程。在传统的人力资源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些误区，招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，在招聘过程中不按照一般的招聘程序层层筛选，没有对个人素质进行细微考察，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等现象，从而也难以提升企业效益。

2.3 缺乏有效的激励机制

我国企业激励机制存在的问题包括：第一，激励的基础性工作薄弱。企业在制定自身薪酬体系时，有时为了节约成本，减少工作量，对员工进行薪酬调查及对员工工作岗位调查分析不够全面。第二，激励缺乏公平性，一些企业设计激励制度，与企业实际关联不够，没有与岗位特点、职工能力素质等要素相匹配，导致一些员工付出与回报不成正比。第三，激励缺乏创新，过于注重短期激励，多数企业比较注重短期内能为企业带来价值的东西。

3 企业人力资源管理策略

3.1 建立健全市场化用工机制

(1)依据业务类型，实施差异化的人力资源配置策略。根据电力体制改革对企业的影响，对管制型业务和竞争型业务实施差异化的人力资源配置策略，积极应对电改背景下的人力资源市场环境。一是继续保持电网企业在主网、配网上的人才优势，根据现有的人力资源数量、质量、劳动力稳定性及结构预期，做好人才规划，科学合理补充和布局人力资源。二是研究新售电主体的用工策略，建立适应市场化竞争的人力资源用工机制，拓宽高端技术人才引进的渠道和方式，高效配置应对市场竞争的专业人才。(2)管控用工总量，促进人员流动解决结构性缺员。统筹规划好用工结构，合理控制用工总量，促使企业用人水平与经营规模相适应。推行空缺岗位公开招聘和常态化的全员组竞聘上岗工作，打破体制、区域、专业、层级限制，打通人才流动通道，为缺员单位增加人才供给，为冗员单位人员拓展职业发展通道，促进区域之间人员余缺调剂，舒缓区域间配置失衡问题。(3)拓展人才引进渠道，改善人力资源配置。建立市场化的招聘机制，进一步放开社会公开招聘，提升人才引进效率。深入推进企业品牌推广和企业文化宣传，吸引优秀人才加入企业队伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，强化高端人才劳动契约化管理。

3.2 加强员工培训项目

加强对每个员工的培训是必须要重视的工作。无论从专业知识方面还是在思想道德方面都是公司需要对员工进行培训的重点。拿思想道德工作来说，公司必须时刻的了解员工内心的世界，加强企业与员工之间的沟通。每个公司都需要建立属于自己公司的企业文化，只有增强员工的归属感，才能使员工更好的为公司创造利润。

3.3 建立科学的绩效管理系统

(1)优化工资分配模式，确保薪酬体系的科学性。通过深化改革，强化激励约束，完善效益决定工资总额机制，充分发挥薪酬激励对企业效益提升的撬动作用。根据管制型业务和竞争型业务的管控定位，以效益为导向，建立健全工资效益联动激励机制，完善与财务预算、业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，做到薪酬管理有理有据，科学规范。(2)缩小收入分配差距，保证薪酬体系的公平性。在设计薪酬的公平性上，必须考虑到薪酬反映的职位价值，处理好效率与公平、初次分配与再次分配的关系，合理调节不同人员群体、不同单位之间的收入分配差异。常态化开展薪酬宣传，通过人力资源管理信息系统等方式，及时准确地向员工本人反馈薪酬福利信息，提升员工在薪酬福利方面的获得感。(3)建立市场化薪酬管理机制，提升薪酬体系的竞争性。对企业负责人，建立与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制。对关键核心人才，建立与业绩考评结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配、收入能增能减的薪酬管理机制。对于一般员工，建立与所处行业职工工资水平相适应的薪酬体系。辅以灵活的福利制度，最大程度地提供与员工需求相匹配的福利，提升员工的幸福指数。

3.4 创新管理

在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。

4 结束语

人力资源管理的效果直接关系着整个企业的生存和发展。因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，促进企业的可持续发展。

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