国际教育背景下高校外籍教师任职稳定性探析

王素芳

(河南工程学院 国际教育学院， 郑州 451191)

国际教育背景下高校外籍教师任职稳定性探析

王素芳

(河南工程学院 国际教育学院， 郑州 451191)

高校的国际化进程推进需要师资的国际化，越来越多的外籍教师引入高校，队伍不断壮大；然而外籍教师的流动性过大，这为高校的外教管理带来了诸多麻烦。本文试图从管理层面、个人层面探讨高校外籍教师任职不稳定的成因，并运用一些相关的理论给予相应的建议。

高等院校；外籍教师；任职稳定性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出高校要通过多种渠道和方式引入优质的国外教育资源，并增加外籍教师的比例。外籍教师在高校国际化进程的作用是不容忽视的，他们拥有教学的本土优势，能提供语言环境、提高学生英语水平、提升语言教学，是培养高校国际化人才的重要途径。然而，随着外籍教师师资队伍的不断壮大，他们的流动性依然是困扰着高校的一个难题。

一、高校外籍教师稳定性研究现状

通过中国知网，输入“外籍教师“关键词，可以搜到9482篇文章。总结发现有关“外籍教师”的研究多数集中在外教的聘用和管理、外教的教学特点和教学现状、外教培训、外教课堂研究等。在查询结果中，输入关键词“稳定性”，最终只得到两篇文章。

毫无疑问，外教任职的稳定性是和高校的管理有着一定的关系。部分关于外教管理的文章中也有提及外教从业稳定性，但并未单独就外籍教师稳定性进行深入剖析。比如，张奕、吕芳[1]先后对陕西省13所高校的37位外教进行了问卷调查，数据统计显示在2005-2008年期间，在中国执教3年以上的外籍教师占35.2%，2年以下的占64.8%；戴剑娥，楼荷英[2]通过研究浙江省5所高校三年内聘用的 115位外籍教师发现：在中国从教3年以上的仅占17.5%，工作年限1-3年的占17.3%，而一年以下工作年限的则占65.2%，研究发现在从业稳定性上，各高校每年只有 3-4 位教师能继续留任，更多的教师只是把在中国执教当成旅行的一站。

这些文献主要从其他方面探讨了外教管理以及外教评估问题。只有黄小林(2016)、韩瑞(2011)以高校外籍教师稳定性为研究目的进行了深入的探讨。其中黄小林[3]以南京大学金陵学院为研究对象，通过数据收集、分析以及访谈的形式研究了影响外教稳定性的因素；韩瑞[4]从外籍教师稳定性缺乏的成因入手，提出了一些策略。然而，研究所提出的策略并未深入地从理论角度上进行剖析。

二、高校外籍教师任职不稳定性成因

高校频繁的教师流动打乱了教学的稳定性，不仅为管理部门增加了工作压力，而且不利于教学的持续性，对学生而言也是很大的考验。那么造成外教任职不稳定的原因有哪些呢？通过多年合作教师的经历，结合所在院校外教的情况，将主要原因归为客观和主观两个方面,客观主要指的是高校的管理，主观主要是指外教个体。

1.高校管理层面

外籍教师本身是一个特殊的群体，高校在管理上存在着一些不足和不到位的地方，这是导致外教不稳定的一个主要方面。

首先，聘任质量不过关。引入优质国外教育资源是国际化进程的必需。然而，招聘过程中，仅仅通过简历、网上面试以及邮件往往不能对一个人做出全面的评价，加之引进渠道的有限性，以及招聘环节的不谨慎等经常导致一些问题，比如，外教的素质不高，性格怪异等。这些问题会造成外教不受学生欢迎，教学质量差等后续结果。最终会出现两种结果，一是外教主动辞职，二是学校解聘。我校就有一位外教，在授课一个月内，因为个人素质的问题，被学生投诉过多次，最终在无人知晓的情况之下违约离校。他的突然离开遗留了很多后续问题，为学校管理和教学工作的开展带来了诸多麻烦，也对其他外教的思想有一些冲击。

其次，后期管理不完善。外教聘请后，在校期间的管理存在一些不完善的地方：(1)一些管理制度的约束力度不够。由于文化背景的差异造成外教在管理问题上的认知偏差。因此，有些外教在任职期间会发生一些冲突，加之市场上外教供不应求，外教就业压力小，从而造成外教违约的情况；(2)合作教师的职责没有完全体现，高校为外教配备的合作教师主要是为了各项外教管理工作的顺利进行，确保外教生活和工作的圆满，有时合作教师负责的外教事宜过多，往往导致部分环节无暇顾及或者关注较少，导致顾此失彼，造成管理环节上的疏忽以及外教间的不平衡感；(3)无任何激励政策。外籍教师工作的特殊性让很多高校认为只要他们完成合同要求的工作量，没有其他违规事件即可，并完全把他们纳入学校的教师队伍中，教学上缺乏激励措施。常听到一些外教抱怨工作没有激情。这种成就感的缺乏和学校对他们工作的认可缺乏也是造成外教不留恋现有工作岗位的原因之一；(4)特殊对待，缺乏人文关怀。身在异国他乡，文化冲突以及生活的不适应等常使外教缺乏安全感和归属感。而高校在各种活动中往往忽视了外籍教师的参与，比如学校的运动会、教师节活动等。这种特殊的待遇将他们推离了高校教师队伍，成了陌生的局外人。这种状态让外籍教师感觉生活工作中没有关心和温暖，往往缺乏对自我价值的认同感和对工作单位的归属感。我校一名外教曾经因为觉得自己不被重视，缺乏社交生活，想离开学校。这种情绪上和心理上的不稳定也会促使他们毫无眷恋地离开工作岗位。

2.外教个人层面

任何问题的出现都有着外在和内在的原因。除了管理上的一些欠缺之外，造成外教任职不稳定的另一个主要原因是个人因素。

一是执教目的不同。外籍教师来中国任教的目的不同，有三种——真正喜欢在中国教学、挣钱和旅游。有的外教喜欢中国文化和汉语，更喜欢教学事业，因此选择在高校任教一举两得；有的外教觉得中国的钱容易挣，在中国教授自己的母语在他们看来是信手拈来，无需耗费太多精力；有的外教主要是以旅游为目的，高校的很多假期可以满足他们的需求。由此可以看出，这三种情况下，外教任职稳定性依次递减。

二是适应能力缺乏。对于一些外教而言，他们缺乏对中国的了解，加之没有在中国的教学经历，往往需要很长一段时间来适应。适应能力是人们建立个人与他人及环境之间的和谐关系的能力。然而，身处在完全陌生的环境之下，在内心的需求和外在的环境压力和刺激相互抗衡和调整的过程中，有些外教能慢慢适应调整过来，但是也有外教因为个体差异和性格特点长时间无法适应，从而产生各种不愉快的情绪，对心理和身体造成一些伤害。为了心灵安定和身体健康，他们往往会选择离开现有的工作岗位。

三是预期与现实差距大。在进入新环境之前，不论是对生活的外在环境还是工作环境，任何人都曾有一些预期，这些并非是不切实际的，而是符合他们认知的共性情况。对外教而言，同样如此。比如，我校地处偏僻，离市区有些距离，发展有些慢，周边缺乏一些他们想象中应有的设施。现实的差距让他们无法忍受这样的生活方式，在适应一段时间后，有一个外教突然辞职。外在的生活环境达不到他们的预期，给他们生活造成了一定的不便，加之适应力弱，很容易出现上述情况。再者，工作环境也是一个方面。比如，学校的一些硬件设施达不到需求，长期影响教学工作，让他们无法接受。

三、理论上探讨加强外教从业稳定性措施

加强外籍教师任职的稳定性，需要管理部门不断完善各种规章制度，逐渐形成一套完整的体系，同时在管理的过程中需要借鉴一些新的管理理念，真正让外籍教师融入到高校并完全接纳自己的工作岗位。

1.招聘并合理配置优质国外人才

扩大引智力度，首先必须确保引进的质量。因此，招聘外籍教师时，要拓宽招聘渠道，采取多种方式考查应聘的外籍教师，争取引入优质的外教人员，如笔者[5]在文章中建议的“建立外籍教师数据库，完善外籍教师资格认证”，具体的数据库内容在此不再赘述。外教的质量直接关乎学校教学质量的好坏和外教任职的稳定。

其次，合理配置国外人才。不能随意安排外教的工作，必须要结合外教的优势，包括其教学特长，所学专业以及教学经历等，合理安排授课任务。这样既能凸显外教自身的优势，又能增强其教学满足感。授课任务安排合理，能让他们觉得受到了尊重，获得的满足感更促使他们热爱自己的工作，从而乐意延长任职年限。

2.法律契约与心理契约双管齐下

不断完善法律契约的细节内容，约束外籍教师认真履行合同。这种具有法律效应的合同只是从外在对外教有一定约束，但是仍不可避免有违约现象。因此，加强心理契约也是十分必要的。张小燕、 郭枫[6]认为由于中西文化背景的差异，外籍英语教师与聘请高校对心理契约内容的理解和认知经常是不一致的，因而在履约过程中容易形成矛盾或冲突，这种心理契约和合同约定共识性弱也是导致外籍英语教师提前解约和违约现象的内部原因。

心理契约是管理心理学的概念,是指组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望,它是无形的、隐含的。这种心理上的契约关系是普遍存在的,人与社会、人与组织之间的互动,人与人的交往,都存在着相互间的期望,也因此而承担一定的义务,这些虽然没有经济契约的明确约定,没有法律契约的强制约束,但它对人们的行为却有着深远的影响[7]。所以管理者必须意识到这种双方面的期望和需求，不能只对外教存有期望，而忽视了外教对被认可、被尊重的需求，因为心理契约中还包含安全感、归属感、价值认同的潜在内容。

因此，在外籍教师管理中必须法律契约和心理契约双管齐下。首先，实行外籍教师奖励机制，对教学效果突出的外教给予物质和精神上的奖励，让他们感到工作上的成就感和满足感。其次，不特殊对待。外籍教师虽然是一个特殊群体，但不应该独立于高校整个教师行列之外。在开展一些和教师有关的活动时，尽量考虑外教的参与，不只是一些教研活动，包括学校的教师运动会和一些中国节日的特色活动等，让他们有一定的归属感。

3.管理中刚柔并济

规章制度的制定和严格执行是为了确保管理工作的顺利进行，对高校而言，是其正常运转的保障。所谓没有规矩不成方圆，这即是刚性管理。然而，刚性管理也就是科学管理，只是一种外在的约束。现代社会，人们的精神追求变得日益重要，这就体现了柔性管理的必要性。柔性管理以人为本，是一种人性化管理，相对于刚性管理而言，柔性管理是对人们内在的一种满足。

因此，在外籍教师管理中，必须刚柔并济，更强调柔性管理。首先，加强合作教师的管理职责。为了切实落实到位，建议合作教师分为两类：生活和教学，各司其职。如此合作，教师才能全身心地分别给予外教生活上和教学上的帮助，及时解决他们遇到的各种难题，让他们更快适应新环境新生活，并感受到温暖。同时，合作教师必须接受培训，经常沟通共性问题，积累经验。其次，尽最大可能为外教营造适宜的生活和工作环境，比如住处、工作场所、就餐地点等。最后，尊重外教的价值观念。如果遇到冲突，尽量沟通解决，而不能一味地搬出一些规章制度去强行要求。

四、结语

外籍教师的流动性是不可避免的一个问题，但是如何尽量延长外籍教师在一个岗位的任职期限确实是高校面临的一大难题和挑战。随着高校不断推进教育国际化以及引智力度的不断加大，规章制度的不断完善，部门之间以及部门与个人间相互配合和及时沟通等措施的实施，相信外籍教师队伍会逐渐稳定，教学质量也会不断上升，推进世界一流大学和一流学科建设的进程也会不断加快。

[1]张奕,吕芳.高等院校外籍教师教学评估体系的设计与实施[J].宁夏大学学报,2009，(7):179-182.

[2]戴剑英,楼荷英.高校外籍教师教学管理探究——基于全过程质量控制体系的设计与应用[J].浙江工业大学学报,2012，(1):22-27.

[3]黄小林.高校外籍教师任职稳定性因素调查与分析——以南京大学金陵学院为研究对象[J].科教文汇，2016，(3)：24-26.

[4]韩瑞.高校外籍教师稳定性浅谈[J].成功(教育)，2011，(21)：161.

[5]王素芳.国际化背景下的中外合作办学教育内涵提升探析[J].中国成人教育，2016，(10)：42-45.

[6]张小燕，郭枫.高校外籍英语教师聘用难的成因及对策[J].中国高等教育，2011，(8):56-57.

[7]单铭磊. 高校青年教师心理契约问题研究[J]. 山东省青年管理干部学院学报,2007，(1):29-32.

责任编辑：郑诗锋

On Job Stability of Foreign Teachers in University Against Backdrop of International Education

WANG Su-fang

(School of International Education, Henan University of Engineering, Zhengzhou 451191, China)

The internationalization of university needs to internationalize faculty by introducing more foreign teachers. However, the excess mobility of foreign teachers has made management difficult. Therefore, their job stability has gradually drawn the attention of scholars. This paper explores the reasons of such mobility from the perspective of school management and individual, and gives some corresponding suggestions based on related theories.

university; foreign teachers; job stability

2017-05-12

河南省科技厅软科学课题《国际教育中的外籍教师引进和管理问题研究》阶段性成果(162400410037)

王素芳(1982-)，女，河南辉县人，讲师，硕士，研究方向为外国语言学及应用语言学。

G645

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：1674-344X(2017)6-0087-04