美国商业银行高管薪酬激励机制分析与借鉴

萨日娜+梁小翠

美国的高管薪酬问题也是由来已久，关于这一问题的争论已经有近100年的时间。除去公众普遍关注的高管薪酬总额等问题，美国金融机构高管薪酬激励模式的演进及现状也同样吸引着学界业界的关注。美国作为最早尝试权益类薪酬激励模式的国家，其上百年的历史沿革、发展现状及经验值得我国商业银行管理者和监管层借鉴。

美国上市商业银行高管薪酬现状分析

考虑到美国商业银行高管是一个庞大的群体，本文筛选在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商业银行CEO薪酬为数据样本，总计78家银行，共1402个观察值，数据来源为ExecuComp数据库，样本时间跨度为1992～2014年，以此数据样本分析美国银行业高管薪酬现状。

美上市商业银行高管薪酬总额情况

近二十几年来，美国上市商业银行高管薪酬总额总体呈现不断上升的趋势，但同时伴随着与小经济周期相符的阶段性波动。根据波动时点推测，2000年互联网经济泡沫的破裂和2008年次贷危机的蔓延，这两次经济周期对美国股市产生了深远的影响，同样也对高管薪酬总额产生了巨大的作用，最集中的表现是在这两个小周期性波动发生后高管薪酬的阶段性降低（见图1）。从1992年38位CEO薪酬总额共计2763.4万美元至2014年79位CEO薪酬总额40407.2万美元，增长了13.62倍，即便扣除了人数变化的均值薪酬，也从72.72万美元上涨至511.48万美元，增长了6倍多，年复合增率高达8.5%，远远跑赢美国近100年的平均通胀水平3%。

本文整理了近二十几年来美国上市商业银行CEO薪酬数据，根据其描述性统计可视图（图2）可以看出，美国商业银行CEO薪酬的均值上涨速度并不快，随着经济周期的波动而产生波动；较引人注意的是CEO薪酬最高者的总额波动非常大，在2006年到达历史性的最高点3906.61万美元，为摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同时可以看出，最大值的变动情况与其方差的波动情况非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年开始反弹，极为有效地反应了CEO薪酬之间的差异性也在随着周期进行变化，在上升周期内表现为更大的薪酬差距，而在下降周期表现为差距的减小；历年CEO薪酬最低者的變动辐度较小，从1992年的最低23.6万美元至2014年的最低60.7万美元，23年涨幅157%，远低于最大值的1028.97%的涨幅，与前面方差波动趋势共同验证了CEO薪酬差异的总体向上趋势。

美国上市商业银行高管薪酬结构情况

据美国证券交易委员会（SEC）披露的文件显示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬总额达到2700万美元，同比增长35%，其中150万美元固定薪酬、500万美元现金红利和2050万美元的业绩股票分红。由此典型可以看出，高管薪酬中占据最大比例的股票类薪酬已经是决定其薪酬的最重要影响因素。图3为历年美国上市商业银行CEO薪酬总额构成比例的变动趋势，虽然每位高管薪酬的结构可能存在巨大差异，但是由其总额构成比例变动的趋势仍然能够清晰的看出近二十几年来高管薪酬机制变动的轨迹。

固定薪酬总体趋势性降低。近20年来，固定薪酬占比是呈现不断下降的趋势的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后随着金融危机不断蔓延有阶段性的提升，2009年以后又回到继续降低的进程中，这是监管层和公司股东的思维意识变化最有效的反映，将管理层的薪酬更多的与公司经营管理、风险承担等行为相关联，会更符合利益相关者价值增值和监管者保证薪酬公平性的目标。

奖金形式薪酬在2006年断层式降低。从奖金占比的变化形势来看，在2006年以前奖金表现为对固定薪酬的替代效应，1996年超过固定薪酬成为比重最大的成分。在2006年这一类型的薪酬骤降至9.54%，“股票类+期权”两类权益性薪酬形式直接替代其成为更受欢迎的模式，值得注意的是，这种替代直接导致了2006年高管薪酬总额的快速飙升，增长超过了2005年总额的1.4倍多，因此，可以推断，这种替代的最直接原因是权益类薪酬形式将管理者与所有者的权益相挂钩，间接原因是权益类薪酬形式的货币价值更高，能够给高管带来更大的薪酬激励作用。

期权类薪酬逐渐淡出历史。在这一个时期内，权益类薪酬工具中期权类薪酬占比表现为持续降低的态势，相应的股票类薪酬占比表现为稳定的上升趋势。这种现象形成的原因可能是期权这种形式的薪酬成本较股票薪酬大，同时权利与义务的不对称使高管对这种形式的薪酬存在天然的“喜爱”，尤其是在管理层可能通过短期调整操纵股价的情况。针对前述存在的这种问题，期权类薪酬的隐患越来越显性化，从而推动了薪酬机制自身的变革向更倚重股票类薪酬转变。

分析两类薪酬工具的属性和作用方式有助于更清晰的理解上市银行高管权益类薪酬变迁的原因。从两者属性来看，股票类薪酬表现为“实质性”的薪酬，是已经确定的价值，在能够卖出之前只是价值波动的问题，而股票期权则更多的表现为一种在传统货币薪酬之外附加的权利，不仅其成本难以计量（美国以Black-Scholes公式计算其价值），还面临着高管到期无法行权时对其自身价值无法产生显著影响的困境，即这种情况无法形成有效激励；从两者获益方式来看，股票类薪酬与股票价格直接挂钩，高管为提升自身财富总量，尤其是在一段时期后确保其获得股票未来的增值，倾向于从更长周期内进行经营决策。而期权类薪酬却有另外一种收益的机制，在其行权期内，只要股价超过行权价，那么高管就可以在行权过程中获利，从而推动高管的决策在行权期内的经营决策行为短期化，例如压缩科研投入来提升公司盈利水平。

延迟支付薪酬及其他薪酬比例增大。延迟支付薪酬在最近几年也开始扮演越来越重要的角色，基本上这部分薪酬占比已经与固定薪酬占比相近。延迟支付薪酬的产生是将高管自身利益与公司长远发展相绑定的第二重保障。由于高管当期经营决策行为对未来公司绩效影响存在时滞效应，延迟支付机制要求高管在做决策时考虑公司更长时期的经营，而减轻其短期行为，从而保障公司能够稳健的发展。近几年延迟支付薪酬占比的提升诚然是因为相关法律法规的要求，同时也体现了薪酬支付机制更多元化和长期化的改革理念。

总体来看，以固定薪酬和奖金為主要形式的货币薪酬在美国商业银行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票类和期权类薪酬为实现形式的权益性薪酬、延迟支付薪酬、保险金等福薪酬和其他形式的非货币薪酬占据着越来越重要的地位。尤其是薪酬总额排名居前的几家上市商业银行CEO，非货币薪酬占比多高于70%，激励性薪酬占比超过90%，薪酬总额排在后几位的CEO，则呈现相反的薪酬结构状态，70%以上的薪酬来源于固定薪酬，现金薪酬占比远高于同行的平均水平。这些数据集中的体现了不同银行的高管薪酬激励机制存在显著差异性，但其主要趋势仍然是向着将高管与银行的经营业绩和风险更加紧密联系的方向推进，且正在以更复杂、更多元化的薪酬工具作为手段不断向这一目标靠近。

上市银行内部高管之间薪酬公平度分析

商业银行CEO薪酬总额的差异非常大，约60%的CEO薪酬低于500万美元/年，作为反映行业内高管薪酬度公平度的一个重要指标，前3位和前10位CEO薪酬总额占全部CEO薪酬总额的比重分别为17.18%和40.32%，这一指标集中的体现了美国上市商业银行高管薪酬的不公平程度较大。虽然这一指标有效的前提是建立在控制了银行规模、股权属性、高管个人特质等特点上的，但仍然从一定程度上反映了银行业内部高管存在巨大差异。

为了抑制银行内部员工与高管间薪酬差异扩大，Do d d -Frank法案要求高管薪酬的制定要基于公司经营绩效，当公司经营表现恶化时需要召回部分高管薪酬，同时要求上市公司薪酬委员会披露召回薪酬条款执行的情况。

2014年，样本银行中薪酬总额最大的为JP MO R G A NCHASE & CO，其CEO薪酬高达2770.2万美元，最小的为某银行（HOME BANCSHARES INC）的CEO，薪酬仅60.67万美元，第一位是最后一位的45倍多，以真实的数据体现了巨大的行业内差距。

由详细的描述性统计分析可知，2014年上市商业银行CEO薪酬总额的中值为336.33万美元，均值为511.2万美元，均值高于中值约75万美元，由此可以看出，薪酬总额较高的CEO拉高了整个行业的CEO薪酬水平。

银行业与其他行业高管薪酬公平度对比

不少学者研究发现，美国80年代早期的金融监管放松和金融创新浪潮给美国商业银行的规模扩张和快速发展提供了窗口期，集中表现为这一时期内商业银行营业收入和资产规模都呈现快速增长的状态，与之相匹配，银行高管薪酬水平和薪酬激励程度也有显著的提升。但商业银行的“三高”经营特性使其股权激励程度显著低于其他行业，因此导致了银行业股权激励薪酬占比显著低于其他行业，这一研究结论也被后来的历史数据证明是正确的，美国商业银行高管薪酬中权益薪酬比例远低于其他行业。也有不少学者从银行业经营的特殊性角度进行分析，认为银行经营决策过程较同规模的其他行业上市公司高管更为复杂性，从而银行高管薪酬总额普遍较高具有一定的合理性，但由于其薪酬绩效敏感性高于其他行业，直接导致了银行高管较其他行业体现出更多的风险厌恶特性。

2014年全美薪酬总额排名的CEO前10名中仅有一名来自于金融行业，其他的则均是技术、娱乐、通信等，任何一位上市商业银行CEO均无缘此排行榜，尤其是由前文可以得知，2014年商业银行中薪酬最高的摩根大通，其CEO薪酬也只是2770.2万美元，甚至不能进入排名榜的前40名，如果单就这一现象来看，美国上市商业银行CEO薪酬并未达到“非常离谱”的程度，尤其是在诸多高科技公司CEO真正的天价薪酬对比下，对规模庞大、监管严厉、业务复杂的银行进行经营管理的CEO所获得的薪酬数量并不能成为其饱受社会争议的原因。

深究美国上市公司高管薪酬的现状，我们认为投资者对于上市公司高管薪酬总额的敏感度并不非常敏感，而是对经营绩效和风险承担相关的薪酬水平更加敏感，也就是说，如果在正向相关的情况下，社会公众对于高管薪酬并未表现出太多的排斥，而在经营绩效较差、风险全面暴发的情况下与之不成比例的高薪才引起投资者、监管层等利益相关者巨大的反应。

美国上市商业银行高管薪酬机制借鉴

在对美国商业银行高管薪酬沿革和监管历史进行系统梳理的前提下，对美国上市商业银行高管薪酬体制建设的分析可以提供如下几点启示。

加大金融机构高管的薪酬监管力度。从美国商业银行的监管历史来看，与欧洲的监管机构相同的趋势是，美国监管机构一直不断强化对商业银行高管菥酬的监管力度，但又与欧洲监管机构更关注薪酬总额不同，美国监管层关注的重点是薪酬的结构，从而导致了美国商业银行薪酬监管的重点随着时间和趋势的变化而不断变化，但总体来看关注的重点偏重于利用立法规范薪酬的发放，突出表现为规定何种薪酬为合理的或不合理的、要求银行披露更详细的薪酬信息、对薪酬工具采用何种税收和计价政策等。

强化高管薪酬与经营风险的匹配度。不论从监管层还是投资者的角度，不仅需要将高管薪酬与银行经营绩效相挂钩，还需要关注高管薪酬与风险的匹配度。一方面，与其他行业相比，银行经营的高杠杆比率使风险转移现象出现的概率较大，追求股东利益最大化和存款保险的隐性“兜底”都使与股东利益绑定的高管存在巨大的动机追求高风险。另一方面，由于以往的监管重点在于银行资本，对类似高管薪酬机制这类间接引发银行经营风险增加的行为关注度不够，加上金融创新品种和复杂度不断增大，资本充足率、坏账率等静态的指标已经不足以作为银行经营风险的有效代理变量。前述的两个因素迫切要求监管机构关注高管的薪酬激励方式，降低高管通过表外业务和资产证券化等途径规避监管的动力，这也就迫切要求监管机构和银行修正以往只注重短期绩效的薪酬激励机制，充分考虑风险因素的影响，通过薪酬召回和延期支付等手段强化高管薪酬机制与银行长期利益的关联性。

薪酬结构较薪酬水平更重要。银行高管薪酬中起到有效激励作用的是可变薪酬部分，包括短期激励的绩效奖金和长期激励的限制性股票及股票期权。在高管薪酬披露时股票期权的计价方法曾经引发很大争议，最终使SEC采用B-S期权定价公式实现对相应股票期权的定价，但这一定价建立的前提是此类期权是可以在市场上交易的，而高管薪酬中所获得的期权并不能满足这种条件，所以这种定价所产生的薪酬总额仅具有参考意义，而不是高管实际能够获得的薪酬，片面地强调对于高管薪酬总额的监管或并不能对高管的风险行为进行有效约束，只有实现对薪酬工具使用的监管才能够真正有效的影响薪酬结构，进而影响其薪酬水平。同时，由于我国股票市场还不能达到欧美国家的成熟市场水平，股票价格很大程度上并不能反映公司的实际价值，因而，过度追求采用股票期权或股票薪酬这种权益性薪酬激励有可能导致高管为提升自身财富价值而操纵股价的行为。

提升银行的公司治理水平。提升銀行的公司治理水平需要从银行内外两方面着手。一方面要充分发挥现代公司治理框架的作用，有效发挥董事会、股东大会和薪酬委员会的作用，真正实现对于高管薪酬机制制定、执行和考评的独立性，尤其是在我国上市银行公司治理框架已经基本建立的情况下，已经为建立规范薪酬机制提供了可能性，目前发挥这些已经存在的相关机构的作用是更重要的目标。另一方面，强化高管薪酬信息披露机制的作用，要求上市银行提供单独的公司治理报告，详细披露高管薪酬的各项信息和薪酬发放的依据，规范报告发布的时间和内容，同时也发挥社会公众、投资者等利益相关群体的广泛监督作用。

（作者单位：中国信达资产管理股份有限公司博士后工作站、中国人民大学国家发展与战略研究院博士后流动站，中国社会科学院研究生院）

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