我国法官业绩考评机制的现实困境及其出路

□曹文兵，吴 凤

（1.武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072；2.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

我国法官业绩考评机制的现实困境及其出路

□曹文兵1，吴 凤2

（1.武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072；2.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

当前，我国法官业绩考评机制存在考评方法无特色、法官职业特点不明，考评指标设置不尽科学、有违审判规律，考评过程流于走过场、行政化色彩浓郁，法官考评结果反馈与运用机制失灵，以“科层化”为表征、缺乏法官个体化要求等诸多问题。积极探索构建科学合理、客观公正、符合司法审判规律的立体式、多元化、多维度法官业绩考评机制是推进审判权运行机制改革的重要举措，是落实司法责任制的重要内容，能够起到规范审判管理，改进激励机制，促进司法公正之功效。

法官业绩考评机制；审判规律；考评方法；法官职业化

2014 年底，最高人民法院作出取消审判考核排名决定并不意味着完全摒弃审判绩效考评机制，也并不意味着完全放弃监督与约束。2015年2月，《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》将法官业绩评价机制纳入司法改革的框架之中。“法官业绩考核表面上看是一个很具体的问题，实际上牵一发动全身，它可以将司法改革的许多问题牵连起来，其重要性不言而喻。”［1］法官考评既是落实司法责任制的重要内容，也是对法官进行有效监督管理、加快法官职业化进程的重要路径。

1 实然：我国当前法官业绩考评机制的现实困境

1.1 考评方法无特色，法官职业特点不明

法官考评方法与普通公务员的考评方法混同，主要是围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行，这种考评方式导致法官职业特色并不明显。这主要体现在：一是法官与其他公务员的区别不明显。“德、能、勤、绩、廉”这五个方面应该说是对每一个劳动者的职业要求。与其他公务员适用同样的标准，无法体现法官职业的专业性和尊荣感，法官唯一的上司是法律，而普通公务人员的工作讲究的是“上令下达”，二者的工作对象和办事准则有所不同，法官与其他公务员是否适合使用同样的考核标准值得商榷。二是审判业务庭法官与综合部门工作人员区别不明显。审判庭的法官与其他人员在工作性质、工作方式、工作难易程度等方面存在很大差异，适用无差别的标准难以体现以审判为中心的要求，不能形成后勤行政服务审判工作的理念，也不能完全反映每个法院工作人员的工作成效，不利于法官职业化进程。

1.2 考评指标设置不尽科学，有违审判规律

法官业绩考评主要体现在对法官“绩”的考评上，即对工作实绩进行了量化考评。但是我国对绩效考评的指标设置不尽合理。我国对法院的考评主要是遵照《最高人民法院关于开展案件质量评估工作的指导意见》①该意见对考评审判质量工作规定了涉及审判公正、审判效率、审判效果三大类共31项指标。进行的，所以法院对法官的业绩进行考核时，沿用了其中大部分指标，这些考评指标的设定未能充分反映法官的职业特质。“这种考核机制忽略了司法活动的专业性、司法个案裁量的复杂性，也忽视了法官的主观能动性，不够科学严谨。 ”［2］117“法官一般都争强好胜，因此给他们排名，无论是直接还是通过测度手段把那些量化的东西轻易转换成排名，可能会损害司法质量，除非是这些测度精确评估了表现；而它们并不精确。”［3］139不合理的、违背审判规律的考评指标忽视了法官职业特点，在一定程度上挫伤了法官办案积极性，往往事与愿违，难以实现考评机制应有的激励功能，影响了法官司法产出的真实质量。因此，哪些指标适合纳入考评范围，哪些考评适合量化还值得深入研究和实践的检验。

1.3 考评过程流于走过场，行政化色彩浓郁

我国《法官法》第22条规定：“法官考评施行平时考评与年度考评相结合的方式。”“但是我国绝大多数法院平时考评仍然是采用法官个人建立工作记录，主管领导定期检查核实的方式进行，平时考评并未发挥作用，年终的定期考评成了法官考评的最重要方式。”［4］15对法官的年终考核，是按照个人总结、民主评议、领导把关、法官考评委员会评议的顺序进行的。依照《法官法》的相关规定，法官考评委员会主任由本院院长担任，考评委员会其他成员通常由本院党组成员组成。纵观整个过程会发现，参与考评的都是法官的同事或直属领导，这样的熟人关系容易形成“人际考核”，在进行民主评议时，同一个部门的法官很容易以平时工作交往的远近来相互给予评价，也许就形成了自己的法官与书记员互投，资历较深的法官能获得较高的票数；在领导把关环节，领导平时与每个法官的交流、接触的时间、程度不同，难于排除私人意志的干扰；而到了法官考评委员会阶段，院党组成员更不可能对单位的每名法官有全面的了解，考评委员会的最终意见基本上与各部门呈交上去的意见无异。在整个考评过程中领导意志占了很大比重，主观随意性较大。“考评的过程往往被异化成测验人缘和角逐利益的游戏，误导了被考评的法官过度地重视建设‘内部’人际关系和攀附特征的利益背景，容易由此滋生内部人际关系的内耗和倾轧。”［5］16

1.4 法官考评结果反馈与运用机制失灵

“法官考评的终极目的是增加法官职业能力和公众对司法的信赖，通过对法官的科学考核和合理评价，形成一种激励的导向机制。”［6］76虽然《法官法》的相关规定将考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整法官等级和工资薪金的依据，但事实上诸类规定未能真正落实。在多数情况下，考评结果运用在了评先评优方面，“办案能手”“调解能手”等先进个人基本上都是从绩效考核中脱颖而出的。由于法官的晋升通道狭窄，能够获得提拔晋升的机会相较同级政府公务员要少得多，因此在提拔晋升方面无用武之地。而每年被评为“不称职”者寥寥无几，免职和辞退的情况基本不存在。法官的工资待遇与行政级别直接挂钩，只要不被评为“不称职”以下遭到降级，法官的工资基本相差不大。由此便导致现行法官考评机制未能充分发挥其应有的正向激励、反向鞭策之功效。

1.5 考评机制以“科层化”为表征，缺乏法官个体化要求

自从法院设立以来，科层官僚制度便与法官管理制发生了亲密的接触［7］33。当前，绝大多数法院的法官业绩考评指标体系只考评到部门，部分法院实行“法院考评部门+部门考评法官”的科层化、岗位目标管理方式，但都呈现出严重的“科层化”特征。行政化权力下的“科层化”考评模式将一线办案法官置于量化压力和行政压力的双重大山之下，而不在审判一线的法官压力则相对较小。“法官业绩的量化、比较被严格限制在部门范围内，部门工作性质、任务不同，法官业绩就无法进行横向比较。一些业绩始终突出的法官不得不作出自我牺牲，而业绩不佳的法官却反而会产生激励预期。”［8］20这种考评方式着眼于集体考评、重视集体的共同努力，而忽视对法官个体业务技能和综合素质的提升，抹杀了法官的主体地位和独立性，考评结果的公正性、客观性、合理性难免遭到质疑。

2 应然：考评机制应遵循的原则与价值取向

2.1 遵循司法审判规律，体现法官职业特性

司法权本质上不是一种管理权，而是一种判断权［9］34。司法审判权作为判断权和裁决权，其核心是法官独立思考与判断，具有启动的被动性、运作的中立性、程序的正当性、裁判的权威性和亲历性的特征，具有鲜明的独立性与反科层化倾向。司法审判权的专有属性决定了法官具有一定的自由裁量权，明显不同于行政机关工作人员。在制定法官考评标准时应当遵循司法审判规律，凸显法官的职业特色，严格按照“让审理者裁判，由裁判者负责”的要求，充分体现司法审判权的判断权属性，贯彻“以审判为中心”的理念，真正摒弃旧有的“行政化”的法官考评机制，正确反映法官职业化的规律和方向，突出法官主体地位与主体价值，充分保障法官的职业豁免权，激发法官履行职责的主动性与积极性。因此，法官考评机制的设置应当重视法官的职业特性与专业属性，始终坚持审判独立原则，绝不可肆意侵犯法官的独立判断权与裁判权，要积极引导法官投入更多时间和精力用于案件品质的打磨和裁判能力的提升，突出司法裁判在引领价值标准、塑造社会秩序、实现公平正义方面的独特功能。“任何违背司法基本规律的考评指标和考评数据，只能加剧法院内部的行政化，加重当事人的诉累，影响裁判的质量，降低司法的效率。 ”［10］

2.2 坚持科学合理、客观公正原则

法官考评主体、内容、方式及指标设计等方面均应坚持科学合理与客观公正的原则。法官考评主体尽可能采取多元化，具体包括自我评价、专业人士评价、非专业人士评价。法官考评内容大体应涵括职业道德、业务能力、审判业绩三个方面，应当体现尊重法官的劳动和创造的价值。审判业绩的考评居于核心地位。法官审判业绩考评体系应当包括办案数量评价、办案质量评价、办案效率评价和办案效果评价四部分基本内容。各级法院可以依据本地区一定时期的审判、执行工作侧重点，有针对性地增加、删除、调整相关内容，但调整的内容不得超出法官法定职责范围，也不得有悖于法官职业伦理要求。法官业绩考评体系的建立应当采用加权测算等较为科学的计算方法，避免简单的加分、扣分，各部分所占权重应当保持总体均衡，并根据实际情况科学、合理、适时调整各个部分评价内容之间的权重比例。在考评指标的设置上，要竭力做到“粗中有细，细中有粗”，刚柔相济，少一些硬指标，多一些倡导性的软激励，保持一定的灵活度，避免绝对化。考评方式要采取定量与定性相结合、主观评价与客观评价相结合、定期性与长期性相结合、内部评价与外部评价相结合，对不同层级法院的法官、不同部门、不同岗位的法官考评标准、考评方式要区别对待。考评结果要尽可能科学、合理、客观、全面、准确，能够获得广大法官的使命认同与职业认同。

2.3 体现差异性原则

司法权属于中央事权的特性决定了最高人民法院在顶层设计时既不能搞“一刀切”，也不能过度强调地方特征性，导致法官考评机制设计碎片化。因此，最高人民法院在出台全国统一法官评价标准时，应当注重差异性。一方面，法官考评标准的制定应当充分考虑不同审级法院之间的差别。四级法院的职能、作用及业务范围存在诸多不同：最高法院：制定规则，统一法制；高级法院：再审监督，审判指导；中级法院：依法纠错，定纷止争；基层法院：分流案件，解决纠纷［11］17-18。法院审级的差异性决定了不同层级的法官考评标准存在差异性。中基层法院法官侧重于案件数量、质量、效率、效果等指标的考核，而最高法院、高级法院法官更加偏重于对下指导能力、学术调研能力等方面的考核。另一方面，法官考评标准也要考虑到不同部门、案件类型之间的差异性。可依据法官所处岗位、部门等情况，有区别、科学地设定考评标准，考评标准的设置要注重对象化、类型化、适度精细化，既要考虑到审判、执行差异性，也要考虑刑事、民事、行政审判各部门差异性，突出对有利于法官成长提高的内容的考评，弱化对一般事务性工作的考评。

2.4 公正优先兼顾效率原则

公正与效率是司法追求的终极价值目标。审判质量是社会公众评判人民法院工作的表征，审判质量的好坏直接关乎人民法院和法官的声誉，关系到公正司法和司法为民的落实。裁判公正性是审判质量的核心要义。法官的成就感与职业尊荣感，以及自我价值的实现，也主要是通过高质量的审判来展现的。因此，法官考评机制的设置应当以公正优先兼顾效率作为价值取向，当公正与效率二者存在冲突时，应当坚持公正优先。过度强调效率可能会牺牲质量，影响法官裁判水平的提高和社会公众对个案司法公正的评判。效率是基础，但应进行科学地把控，保证法官有充足的精力和时间专注案件质量。

3 路径：立体式、多元化、多维度法官业绩考评机制之构建

3.1 考评主体：内部评价与外部评价相结合

为确保考评结果的科学合理、全面客观，法官考评主体可采用内部评价与外部评价相结合的模式。

3.1.1 内部评价。内部考评是法官考评机制不可或缺的重要组成部分。内部评价通常涵括法官自我评价与法官考评委员会的评价。法官自我评价是全面、客观、公正评价法官业绩的重要途径，是充分尊重法官主体地位与主体价值、践行“以审判为中心”理念的重要体现。法官考评委员会通过定期以口头或书面形式听取法官个人年度业绩陈述的形式，全方位、多渠道地考察法官业绩，尽可能地作出较为客观、全面、科学的评价。

法官考评委员会是法定考评主体，通常应由法院院长、副院长，政治人事部门负责人、审判管理机构负责人、一定比例的资深法官组成，下设办公室具体负责相应文字整理、档案归档、处理投诉、组织法官业绩考评等日常事务。法官考评工作通常安排在每年年底至下一年度年初集中进行。考评委员会在充分听取法官个人年度业绩陈述的基础上，按照职业道德与素养、司法技能、审判业绩等考评指标或考评标准，酌情考虑第三人评价意见，对法官作出公正客观的评价。

3.1.2 外部评价。“如果法官的工作得不到外部的、群众的有效监督与评价，仅靠内部的、自己人的有限监督与法官的自觉自律，也难确保法官爱岗敬业、公正司法。”［12］外部评价也即第三方评价，能够较为客观地评价法官的业绩，有效地解决内部监督乏力、内外评价不一致的问题。第三方评价主体通常应当由律师、法学专家、人大代表、政协委员、当事人、社会公众等组成，他们通过观摩旁听庭审、查阅裁判文书、考察工作进度等方式参与法官考评工作，实现多维度、多视角的工作评价。适度增加第三方评价在法官考评中的权重。

3.2 考评内容：确立“德才兼备”的考评标准

各国对于法官的考评标准有着不同的规定。如在美国，评价法官行为应考虑到“廉正、法官的法律知识和对法律的理解、法官的交流技巧、法官的准备情况、专心程度和对开庭的掌握、严守时间、为其职业和公众作出了贡献、法官与其同事法官合作的效果”［13］587-593等因素。在德国，“考核的内容分为专业知识、理解能力、口头表达能力、文字表达能力、处理能力、待人接物、沟通技巧、贯彻能力及吃苦耐劳精神等”［14］161。 笔者以为我国法官考评内容大致可以分为三大方面：职业道德、司法技能、审判业绩。

3.2.1 职业道德。“况司法为亲民之官，其于人民生命财产有重要关系，是品性亦应考核。 ”［15］88“没有品行优秀的法官来执行，那再好的法律也是脆弱的。”［16］53法官作为审判权的行使者，矛盾纠纷的居中裁判者，其职业道德直接关乎着司法正义的实现，因此，法官应当具有高尚的品格、优秀的人文素养、公正不偏的职业精神与职业道德。社会公众对法官职业道德的要求可以概括为几点：公正不偏、刚正不阿，忠于事实、执法如山，克己奉公、清正廉洁。法院系统对法官职业道德也有明确的要求，最高人民法院先后颁布了《法官职业道德基本准则》《法官行为规范（试行）》等规定，对法官道德的定义及要求作了明确规定①《中华人民共和国法官职业道德基本准则》第2条规定，“法官职业道德的核心是公正、廉洁、为民。基本要求是忠诚司法事业、保证司法公正、确保司法廉洁、坚持司法为民、维护司法形象”。。具体考评时，可以从正反两个方面进行，一是法官是否认真遵守了法官职业道德的基本规范，二是法官是否有徇私舞弊、贪污受贿等违背法官道德的行为。法官职业道德的评价无法用量化的数据去评价，只能采用文字表述方式进行定性评价。

3.2.2 司法技能。法官司法技能、职业能力的内涵与外延十分广泛，但通常包括庭审驾驭能力、指挥诉讼、法律专业理论素养、适用与解释法律能力、撰写裁判文书能力、平衡能力、争点问题的发现与解决能力、化解冲突与纠纷的能力、贯彻实施司法政策的能力等等。

庭审驾驭能力。在案件审判过程中，庭审的重要性不言而喻，作为法官展现能力的“舞台”，良好的庭审驾驭能力更是法官业务能力的应有之义。驾驭庭审能力基本要求主要有“围绕当事人诉辩内容，准确理清争议焦点，条理分明地组织法庭调查、辩论和调解，有效地控制法庭节奏和秩序。娴熟地运用诉讼证据规则，引导当事人举证、质证，及时正确认证，查明案件事实。运用法律知识和条文，进行有理有据的充分说理，有较高的裁判公信力”［17］。同时，法官开庭准备充分、着装整齐规范、按时开庭，庭审过程中始终保持居中裁判、用语规范准确，整个庭审程序合法、当事人诉权得到充分保障等，也是法官庭审驾驭能力的体现。

裁判文书撰写能力。裁判文书是审判活动的重要载体，也是法官逻辑思维能力、语言表达能力和法学理论水平最直接的反映。一份合格的裁判文书应满足三个要求，结构完整、用语严谨、逻辑周密。结构完整就意味着符合裁判文书的基本格式和结构要求，需要交代清楚的事项齐全，层次分明，详略得当，无错字漏字。用语严谨意味着确保用语的准确性、简洁性、严谨性和庄严性，在准确使用每一个词语的基础上尽量简洁明了，表义做到周密、无懈可击，充分体现审判的庄严性和法院的权威。逻辑周密就意味着整个裁判文书叙事在清楚分析案件事实的基础上，正确适用法律规范，由事及理最终得出裁判结果，既循序渐进、说理充分又联系紧密。法官裁判文书撰写能力的考评，可以采用定期评查、不定期抽查、优秀裁判文书评比等方式进行，考评结果采用文字性叙述方式进行表达。

理论水平与调研能力。调研能力是法官能力的一个升华，属于更高水平的要求。对法官调研能力的考核，可以从学术论文、重点课题调研、案例评析文章的发表获奖情况，审判经验的总结情况，对法院审判工作中的问题分析和意见建议等方面具体评定。

3.2.3 审判业绩。办案数量。关于办案数量的考评，不得简单地以结案数作为唯一标准，应适当降低办案数量的考核权重，逐步探索将诉讼程序、审级、案件疑难复杂程度、案件类型、案件的社会影响力等各类能够反映案件繁简难易程度的要素科学、合理地纳入对法官办案工作量的考评范围。在设置办案数量的考评指标时，综合考虑上述因素，设置合理区间，法官的办案数在合理区间内，且在满足底线标准要求情况下，就应当获得正向评价，必须淡化过于细密的等次和过于精确的对比、排名。

办案质量。办案质量是法官考评的核心内容，包括裁判是否公正、程序是否合法等。裁判是否公正主要从法官裁判案件中，案件事实是否查实清楚，证据是否充分，适用法律是否正确，法官裁判的理由是否合理等方面进行判断。程序是否合法主要从案件分到法官手中到最后宣判是否遵守法定程序，审理中当事人行使权利是否得到充分尊重等方面进行考核。办案质量的考评不得简单以上诉率、息诉率、发回改判率、申诉信访率等作为唯一标准，应加大审判管理力度，及时发现瑕疵问题，客观评价案件审判质量，即使是发回重审或改判的案件，只要不构成差错的，也不宜作出办案质量的负面评价。与此同时，应当合理地界定错案的范围：徇私枉法、滥用职权、玩忽职守、故意拖延办案而造成裁判错误或给当事人造成严重损失的，均属于错案［18］439。

办案效率。办案效率的考评不得简单地以案件审理周期、结案率等作为唯一标准，应积极探索将严重超审限长期未结案件、久押不决刑事案件等严重影响审判效率的情形纳入管理，对法官故意或重大过失拖延造成的效率低下，根据情节严重程度给予相应的负面评价。

办案效果。办案效果的考评不得简单地以调撤率、息诉服判率等作为唯一标准，应综合评判法官办案的法律效果与社会效果，关注审判流程、庭审规范、裁判文书说理等诸多环节，充分考虑刑事、民事、行政、执行案件及具体个案的特点，客观公正评价法官的办案效果。

3.3 考评方法：采取符合法院审判工作特点的考评方法

3.3.1 定量考评与定性考评相结合。所谓定性考评是指将考评内容划分为几个大的项目，再根据考核者个人的印象和经验来进行主观测评；定量考评是指将考评内容划分为若干具体的项目后，根据实际情况制订详细的考评标准，运用科学方法，通过收集、整理、计算有关数据信息来形成较为客观准确的考评结果［19］57。“坚持认为知识的发现要依靠归纳法，检验研究的结果所形成的假说、概念和理论要以‘假设—演绎’的模式所需求的逻辑程序给以检验”［20］44的定量考评与定性考评相结合才能弥补彼此的缺陷。

法院存在民事、刑事、行政、执行等多个审判部门，各审判部门工作都有自身特点。考评时应根据各审判部门的特点进行分类考评，从而保证考评结果的准确性、科学性。同时，同一审判部门中，还应对院庭长或审判长和普通法官进行分类考核。对院庭长或审判长的考核，应结合本单位或本部门的审判业绩等指标综合。

在对法官进行有区别的定性考核的同时，也要充分考虑到法官审判工作的相通性和共同点，采取统一的尺度对这类指标进行考核。为避免定量考核陷入过分“量化”“唯数字论”的误区，在定量考核中可以根据上年度的具体情况确定一个基数，并根据本年度的业绩情况予以上下浮动。在基数确定后，根据基数可以界定优秀、良好、合格、不合格等区间的范围，最后对法官进行区间范围内的考核。

3.3.2 主观性与客观性相结合的考评办法。鉴于考核指标中既存在办案质量、办案效率等客观因素，又有职业道德、取得的社会效果等较为主观的因素，考评也应采取主观与客观相结合的方法，从而尽可能全面地反映法官的能力和业绩。主观性的考核方法，主要是指采取法官述职、抽样旁听庭审、听取院长、庭长、资深法官评价、民主测评、向律师和当事人发放调查问卷等。客观性的考核方法，则主要是指案件各类指标反映、裁判文书质量评查、调研成果统计、考试（包括笔试和面试）等。

3.3.3 定期性与长期性相结合的考评办法。鉴于促进法官能力增长最重要的因素是实践的磨炼及其中的审判经验积累，对法官能力的考核也应遵循这一特点，坚持定期性与长期性结合。定期性考核主要是指对法官在一定期限（通常是一年）内的工作业绩、能力水平和职业道德遵守情况定时进行考核，并记录在案，反映法官在特定期限内的工作状况。长期性考核则是对法官相对长期限内（如整个从业期限）的工作业绩、能力水平和职业道德遵守情况进行考核。这种考核可以反映出法官能力水平的发展变化情况、审判工作擅长的方面、法官的品行等等，从而较为全面地评价该法官的能力水平。

3.4 考评结果运用：构建以法官考评结果为核心的法官奖励晋升机制

3.4.1 考评结果与法官工资增长额度挂钩。实行法官工资正常增长机制，定期对法官工资进行调整。法官工资增长分为高级、中级、低级三类不同额度，根据法官考评结果的不同分别将法官工资增长比例划入相应额度。其中，高级额度应占较少部分，中级额度占大部分，低级额度并不固定设置，只在法官考评结果出现不合格时予以适用。

3.4.2 考评结果与法官职业发展挂钩。一方面，法官考评结果要与法官职务序列晋升挂钩，除随年限自然晋升的职务序列外，实行差额晋升的职务序列都应将法官定期和长期的考评结果纳入参考范围，并至少占一半比例。另一方面，法官考评结果也要与上级法院的法官遴选挂钩。上级法院在从下级法院遴选法官时，应将法官考评结果作为重要标准，或是可以将法官考评结果达到一定标准作为参加遴选的基本前提，或是可以在遴选时将法官的考评结果作为一个重要标准、法官成绩的重要组成部分。

3.4.3 考评结果与法官职业福利挂钩。法官考评结果应计入法官职业档案，作为法官业绩的展现伴随法官终身，并为法官职业发展提供助力。当对法官开展在职培训时，参训人员的选定应侧重参考法官考评结果；在确定延迟退休人选时，在尊重法官意见的基础上应重点考察法官考评结果；在确定相关先进人选时，也应重点参考法官考评结果。

4 结语

法官业绩考评机制作为司法改革一项重要内容，相信在对此前过于行政化、不符合法官职业特点等弊端进行反思的基础上，在考评主体、内容、方法及结果的运用等方面也会有进一步的改革与优化。期待法官业绩考评机制能在调动法官积极性、强化法官职业化建设、促进司法改革顺利开展上发挥更大的作用。

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10.14180/j.cnki.1004-0544.2017.11.016

D926.2

A

1004-0544（2017）11-0096-6

曹文兵（1980－），男，湖北大冶人，武汉大学法学院博士生；吴凤（1982－），女，江苏连云港人，法学博士，武汉大学经济与管理学院博士后流动站研究人员。

责任编辑 赵继棠