基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨

付衍荣

【摘要】随着我国市场经济不断发展，企业之间的竞争越来越激烈。现如今企业之间的竞争已经转变成了人才竞争，这就意味着薪酬管理对企业的重要性，薪酬管理作为企业吸引人才的重要方面，关系到企业未来的发展前景与发展动力。本文重点以员工薪酬的心理账户为出发点，进而提出基于心理账户的理论下企业薪酬激励的对策与建议。

心理账户作为行为经济学和行为决策学中的一项重要理论，是芝加哥大学心理学家Thalre于1985年正式提出的一门理论。Thaler认为，无论是家庭、群体、个体、公司、集团都存在一个或多个心理账户体系，而这些账户体系通常有悖于心理运算规则。在此账户系统中，无论是记账方面还是决策方面都与理论经济学或者数学运算形式存在一定偏差。总体来说，心理账户的基本特征为——非替代性，即在进行账户财产收入和支出时，会将二者划分到不同的心理账户中，让这二者具备不同的用途与功能，并且二者之间不能够转化和替代。

一、员工薪酬的心理账户

社会交换论表明，企业员工要切实完成企业给予的目标，给企业创造一定的利润；而员工要从企业获得一定报酬作为交换。以Thaler提出的心理账户得知，员工会根据不同的收入类型和收入来源，来对自身的收入进行分类、估价等一系列心理活动。所以，企业想要真正了解员工有关薪资需求，必须要充分了解员工的心理账户规律，从而采取有效的薪资激励措施来提高员工积极性，并且要保障激励措施的有效性，避免企业所提供的经济价值小于员工心理账户所期价值[1]。

随着企业薪资管理制度不断完善、合理，企业向员工支付资金的形式也呈现出多样化，例如基本工资、奖金、提成、“五险一金”、节日福利等。虽然薪资的多样性会提高企业薪酬支付压力，但会有效提高员工的积极性，给企业带来更多的利润，可以说是“双赢”政策。由于薪资多样性，员工也会根据支付形式、心理感知差异，形成多个心理账户，并且会主观的对每个账户进行估价，同时保持每个账户的独立性。有关心理账户研究人员根据薪酬支付形式，将企业薪资非为两大类，即直接货币性薪酬与间接货币性薪酬。其中，直接薪酬包括：基本工资、企业福利等最为直接的经济收入；间接薪酬包括：企业不以资金直接给予员工的服务与福利，例如免费工作餐、班车等。与此同时，行为代理模型也将薪酬分为两大类，即必要、非必要薪酬，必要薪酬主要指收入稳定、收入周期稳定的薪酬项目，例如基本工资、固定奖金等，对于员工来说必要薪酬是员工最为重要的心理账户，也是维系员工正常生活的基础；非必要薪酬主要指波动薪酬、周期不稳定薪酬项目，例如提成、非固定奖金等，非必要薪酬相比必要薪酬重要性较低，通常不用作主要的生活开支。

由于每个人都是独立个体，很多影响因素都会导致每个人对心理账户的重视程度不同、满足程度不同，例如教育因素、收入因素、能力因素等。所以，企业必须要通过员工的生活实际和家庭状况来分析员工的心理账户价值、规律，进而提高企业薪酬激励制度的有效性。

二、基于心理账户理论提高企业员工薪酬激励机制效率的有效措施

（1）将奖励与工资分离，整合惩罚实施

每个员工收到薪酬时内心都会获得一定量的满足。所以，企业应该将奖励与工资相分离，增多员工获得薪酬的次数，但并不是“少量多次”。企业必须要根据员工心理账户价值给予奖励，从而满足员工奖励心理账户的基本价值，从而提高员工的积极性，为企业创造更多经济价值。相反，企业对员工的惩罚要进行整合，待到一定程度再一并惩罚[2]。由于每个员工的心理账户价值与规律都是主观性、自私性的，即填充心理账户资金能够让员工得到喜悦，而扣除心理账户资金会感到失落、愤怒。所以，将惩罚进行整合、降低惩罚次数，能够让员工的心理账户损失降到最低，降低因惩罚影响到员工工作心态程度，保持员工工作的积极性。

（2）设立“转化式”薪酬激励制度

想要通过员工心理账户提高企业薪酬激励效果，要求企业在设计薪酬结构时，应充分利用员工的损失规避行为心理，在薪酬上给予员工更大的提升空间，建立“转化式”薪酬激励制度，即如果员工给企业带来一定损失，可以给予员工机会弥补损失，从而获得应有薪资或更高薪资，将损失转化为收益。由于每个人的心理账户都是主观的，心理账户支出要比心里账户收入更加敏感，如果给予员工弥补机会，员工会比日常工作更加积极。“转化式”薪资机制能够保障员工的基本薪酬，能够避免心理账户支出对员工产生的影响，通过缩小损失或者弥补损失，能够提高员工对企业、企业高层的好感度，能够有效激励员工积极工作，并且能够加强员工与企业的归属感与忠诚度，使被动工作转化为主动工作，进而提高员工工作效率。

（3）改变员工心理账户参考点和结果认知

每位员工在工作之初的心理账户参考点都比较低，而一些老员工的心理账户参考点会高一些。企业应针对这类情况，需要对员工采取一系列措施，让员工能够根据自身实际情况衡量自身的心理账户参考点，例如培训、教育、会议等形式，从而改善员工对薪酬的机制的认知。企业需要将员工实际能力与心理账户参考点作为比较，指出员工的提升点与完善点，从而激发员工的不同体验，让心理账户参考点较高的员工认识到：自身还要更加努力才能够达到心理账户参考点；让心理账户参考点较低的员工认识到：自身还有很大的提升空间，能够获取更多的薪酬奖励。从而起到激励效果[3]。

与此同时，现如今很多企业在面向社会招聘时，为了吸引人才而打出高薪的招牌，虽然有一定可能性达到招聘招牌中的薪酬，但也是极少数精英员工，对于一些毕业生或者初次接触该行业的人员是非常不现实的。这种高薪招聘会提高了员工心理账户参考点，如果员工在正式进入企业之后所得薪资与心理账户参考点差异过大，员工会主觀的认为心理账户价值受到了损失，反而阻碍了员工的积极性，员工也无法长时间在该企业中发展。所以，企业只有合理把握员工的心理账户参考点，不要把心理账户参考点设置得过高，才能够满足员工参考点需求，最终起到激励作用。

三、心理账户在薪酬激励中的实际应用

首先，不同的心理账户参考点都会有所差异，在一定程度上影响着人们的行为。所以，企业必须要能够正确把握员工对薪资的预期值与参考点，要根据不同阶段、不同企业、不同员工等因素，客观的定制差异化奖励额度。如果员工的心理账户参考点在合理范圍内，企业也根据自身的发展情况，让薪资能够满足员工心理账户需求，即达到员工心理账户参考点。同时，随着员工在企业工作的时间越来越长，其心理账户的参考点会逐渐提高，这就需要企业制定工龄制度，从而满足员工的心理账户需求。例如某企业在每年的中秋节都会给员工下发200元奖金，但为了让员工能够在忙碌的时间段内齐心合力的努力工作，该企业决定将奖金提高到500元，如果某员工业绩尤为突出，那么年终奖就会翻倍。企业这种超出心理账户预期点的额外奖金能够影响员工的行动标准，进而反馈到日常工作中。如果企业没有激励加倍的机制，将中秋节奖金直接提升到1000元，那么下一年的中秋节，即使将中秋奖金提升到1500，也没有今年的200→1500对员工心理账户的冲击大。据有关研究表明：1000→1040元的影响远没有10→50元的影响大。所以，企业要分析员工心理账户需求，保持薪酬激励制度的弹性，才能够使企业保持薪酬激励制度的有效性及合理性。

其次，一个合理、科学的薪酬激励制度不只是依靠提高奖金份额而满足员工的心理账户需求的，如果一味凭借薪资来满足员工的心理账户需求，那么员工会产生一种习惯心理，也削弱员工对薪资的满足感[4]。所以，很多企业都会采取奖罚并施的形式。其中要注意的是，上述我们提到将员工惩罚进行整合并施，但客观上来讲也会使员工的心理受到创伤。这就需要管理人员运用语言的魅力，让员工将悲愤化为力量，在日常工作中尽量避免一些不必要的错误。

最后，企业在创新薪酬激励制度的过程中，要保障其合理性，即每笔奖励都要存在一定的意义，能够为企业产生更多的价值。社会中绝大多数人群都会对自身的花费、资金用途进行划分。例如很多人不会将千百元投入到吃穿中，但对教育投资却毫不吝啬，即等价的金钱能够实现不同的价值。所以，企业在不同的情况下，要采用不同的奖励方式，要充分认识到薪资嘉奖只是其中的一部分，例如物品嘉奖、权利嘉奖、晋升嘉奖等，都是能够充分调动员工积极性的有效渠道，虽然对于企业来说这一系列的嘉奖措施都是等价的，但不同的嘉奖形式能够创造出不同的价值。所以，企业要根据员工的实际心理需求，灵活运用嘉奖方式，从而获取最佳嘉奖效果。

四、结束语

综上所述，企业发展非常依赖人才的支持，在市场经济条件下，企业是否能够具备竞争力、是否能够健康发展，一方面取决于企业自身的硬实力，即核心竞争力；另一方面取决于企业内部的人力资源。所以，必须要针对员工的心理账户需求，采用合理的薪酬激励机制来提高员工的积极性，从而推动企业健康发展。

参考文献：

[1]李爱梅，凌文辁. 心理账户与薪酬激励效应的实验研究[J].暨南学报（哲学社会科学版），2012（1）.

[2]贺伟，龙立荣，赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济，2011（1）.

[3]李爱梅，曾小保.心理账户的概念及其本质特征[J].生产力研究.2014（9）.

[4]贺伟，龙立荣，赵海霞.员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究[J].中国工业经济，2013（1）.