基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径

张朋朋+朱丽

摘要：与发达国家相比，我国企业的人力资源效能亟待提升，亟需从战略层面理清我国企业的人力资源效能提升的思路、方向和路径。十八届五中全会，党中央提出要深化供给侧改革，提升经济发展的品质和厚度；基于供给侧改革的背景和逻辑下，文章对中国企业的人力资源效能提升的战略、方向和路径进行了探讨。

关键词：供给侧改革；人力资源效能；战略路径

一、 人力资源效能时代的来临

改革开放以来，我国的经济实现了跨越式的发展。这其中劳动力的“红利”起了巨大作用。中国的经济体制改革首先从农村开始，伴随体制改革的深入，农村的剩余劳动力大量涌向城市，尤其是投入到企业的发展中去，为企业的价值创造提供了充足的劳动力保障。统计数据表明，1978年以来，中国的年龄在15岁～64岁的劳动力人口经历了长时间的上升趋势。由1978年的57.99%上升到2000年的70.1%，到了2010年这一比重到了74.5%（蔡昉，2010）。劳动力人口的稳健增长为改革开放以来人口红利的凸显创造了有利条件。

然而，根据蔡昉（2010）的研究，中国在2010年左右已经到了人口的无限供给到有限供给的转折点，也就是所谓的“人口供给拐点”的到来。其中最主要的原因归结于人口老龄化造成的，也就是人口的老龄化导致劳动力人口的比重下降。基于此，劳动力无限供给的人口基础渐趋消失，通常意义上的人口红利也就殆尽（卫玲，2013）。未来二十年，中國的劳动力人口愈来越少，而老龄人口愈来愈多，农村劳动力规模会缩小，城市劳动力保持缓慢增长，如此必然导致“劳动力”这一要素在经济增长中的效应递减。

基于上述分析，本文认为劳动力红利渐趋消失，中国企业必须要释放“人才红利”，也就是强化、提升人力资本效能，以劳动生产率的提高来持续释放核心人力资本的价值创造率。关于人力资源效能，不同的学者有不同的表述。比如，有的学者认为人力资源效能是基于人力资源服务的对象来说的，是人力资源管理职能或部门使用者对人力资源管理职能或部门的感知（Ulrich，1989）。还有的学者认为，人力资源管理效能是指人力资源部门的绩效是否有达到甚至超出组织的期望，进而能够对企业或组织的财务价值有所贡献（Tsui，1990）。本文认为，所谓人力资源效能是指回归“人”本身，是组织中核心人力资本的投入产出比，着重强调其劳动生产率，能够以较低的时间、资源等的投入获得较高的组织产出。

二、 我国的人力资源效能现状

虽然在2010年左右，中国经济增长的“低成本依赖”、“劳动力红利”已经难以持续，人员效能与人才红利亟待提升和释放；但是，我国的人力资源效能现状并不容乐观。事实上，我国的劳动生产率在世界范围内都是偏低的，只相当于美国的1/12，日本的1/11，甚至低于印度、中东地区、拉美国家等；我国人力资本公共投资水平和企业投资水平也低于世界各国的平均投资水平，远不及欧美等发达国家。另一方面，2005年中国劳动力平均成本是美国劳动力成本的22%，但2010年这一数值达到了31%，到2015年达到60%左右。人员效能的增长率相对于人工成本增势滞后，人员效能的国际比较不尽理想，远远低于欧美日等发达国家的水平。

与此同时，人力资源效能亟待提升的背后，是中国实体经济的惨淡挣扎。一是众多企业的倒闭。比如，作为纺织行业巨头的庄吉集团于2015年破产；另一家纺织集团宝利嘉集团老板跑路；100年纺织老厂济南国棉一厂破产；世界五百强浙江红剑集团传出破产倒闭消息；浙江温州、福建晋江等制鞋基地都在转移或关闭；由于不堪人工成本、房租成本、物流成本的压力，大量中小制鞋企业成片倒闭；拥有23年历史的广州标卓家私破产；有“东莞家具航母”之称的东莞永信家具制造有限公司也相继倒闭。近两年来，深圳龙岗、东莞厚街、佛山龙江三个地方倒闭的企业就近千家。二是众多加工企业转移。富士康花大手笔进军印度市场，全球著名的中国电子产业风光不在；服装行业也举步维艰，需求大幅度下降，导致许多老板欠资跑路，由于东南亚等国家的人工成本比我国低廉，大量的订单跑向东南亚。等等。无论是基于“红利要素”消失殆尽，还是考虑到我国的人力资源利用现状，我国企业都需要提高人力资源的效能，进而提升企业的竞争力。

为此，党中央十八大五中全会首提“供给侧改革”，以持续简政放权、结构性经济政策调整等应对人工成本比较优势不再的局面，提高中国企业的人力资源效能。作为中国经济的微观层面，众多企业要考虑如何基于供给侧改革的逻辑和思路，理清人力资源效能提升的战略方向与路径。

三、 中国企业如何提升人力资源效能

1. 供给侧改革的本质与逻辑。供给侧改革的本质是要全面提升中国供给系统的全要素投入的效率和品质（彭剑锋，2016）。过去中国企业的发展过于追求量的供给，而忽视了质的提升；过于依赖粗放式增长，而忽视了精益化管控；过于重视短期的效益，而忽视了长期效能的积累。如此以来，导致的是中国众多产业的结构性需求不匹配；我们能生产和提供的产品并不少，但是真正高品质、精益化的产品并不多。诚如华为公司任正非所言，供给侧改革对企业的本质要求就是提高品质、提高效益，以工匠般的精神和态度打造企业的产品质量、锻造企业的服务品质。

事实上，按照经典经济学的逻辑，所谓供给侧的要素主要是劳动力、资本、技术、土地等要素；而其中劳动力要素的价值和意义尤为明显。前文已述及，依靠过去的低成本、廉价的劳动力供给充分获取劳动力红利的方式已经成为过去式，中国企业必须以提高效能为核心重新打造和夯实劳动力要素的基础性价值。在本文看来，落实到企业层面，劳动力要素包括了企业的核心人才以及企业家两个方面；劳动力要素的重新激活、释放其价值事实上既要包括核心人才的活力迸发也包括企业的管理者、企业家的思维转型。

2. 人力资源效能提升的四大战略与路径。本文认为，着眼于经济下行压力与互联网快速发展的时代背景，中国企业的人力资源效能提升要有四大战略与路径。

一是塑造理念与共识系统战略。产业互联网时代，高素质的人才将成为企业的员工主体；对这部分人的管理变革变得尤为重要。对于企业来讲，对这部分人的管理不能将其简单地视为价值创造的工具，而是要塑造和树立这部分群体的“主人翁”意识，通过文化价值观的注入，激发其内在的潜力。一般来讲，一个企业的理念与共识系统主要包括了企业的愿景、使命与核心价值观；这是企业发展的根本导向，也是企业存在的根本理由。只有重塑企业的理念与共识系统，才能真正发挥其感召力，进而吸纳、牵引核心员工的价值创造。

（1）以企业的理念与共识系统去牵引、规范人才的行为。企业的理念与共识系统并非简单的几句口号，而是一种对企业未来发展方向和思路的一种假设。这种假设要在企业内部达成某种共识，只有共识性的认知才能真正在企业内部形成合力，让大家都朝着一个方向去努力。如此以来，企业的核心人才就会自觉按照公司的“理念与共识系统”的要求来约束自我，进而减少企业的内部管理成本。

为此，企业的理念与共识系统一定要落实到“行为化”的描述。比如阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。而对每一项价值观都有行为化的描述，比如“团队合作”的行为要求有三项：一是决策前充分发表意见、决策后无条件执行；二是坦诚沟通、共享共担，以小我完成大我；三是随时考量我的工作对团队的价值是什么？如此等等。每一项价值观都有具体的行为化描述，也只有这样才能让员工知道到底该如何落實价值观，就有了“质感”，同时也为价值观纳入到考核中提供了依据。

（2）将企业的理念与共识系统纳入到考核中。企业的理念与共识系统只有跟员工的切实利益相关才能真正落到员工的内心深处。所以如华为、阿里巴巴等优秀企业都高度重视价值观的管理，并把价值观的评价纳入到整个绩效管理体系之中。在绩效管理里面，除了结果评估，还包括价值观行为评估和能力发展评估，这是绩效管理里面的两个全新内容。阿里巴巴绩效评价体系中的价值观评价占比达50%（彭剑锋，2016）。华为的价值观评价、劳动态度评价已经成为了绩效管理最重要的内容之一。而且在具体操作中，价值观的考核要与员工的晋升机会挂钩，价值观考核不合格是不能做企业的干部的。

（3）将企业的理念与共识系统纳入到人才宣贯中。甚至企业要专门成立理念与共识系统宣贯委员会，天天讲、月月讲，真正将理念与共识落实到人心中，而非简单地停留于墙上的某种口号；要由感官上的文化落实到员工心中的文化，只有这样，才能真正让员工发生思维和行为层面的改变，使其“要我干”转变为“我要干”。

二是打造优质高效的人才供应链战略。基于供给侧改革的逻辑，企业要实现人才供给与需求的当量性匹配、能力性匹配以及目标导向的匹配。也就是企业要真正实现人才的需求与供给的结构、数量与效益的匹配。

（1）实现人才供给与需求的当量性匹配。所谓当量性匹配，也就是企业的人才需求能够随时得到满足，这就对人才的供给提出了要求。企业首先要创新人才供应思维，突破人才供给国别、区域、行业、企业局限，拓宽人才供应视野与渠道。一方面中国企业要提升全球产品竞争力，必须要确立全球市场与全球人才资源运筹思维，要敢于从全球去挖顶尖人才，使全球人才为我所用。当年三星为了提升产品品质，打造卓越的运营管理系统，缩小与世界级先进企业在技术与管理上的差距，李健熙亲自制定“天才人才引进计划”，以国际市场三至五倍的价格，从全球引进了最顶尖的产品设计团队和质量管理团队，从而通过优化人才品质来提升运营效率和产品品质（彭剑锋，2016）。海尔张瑞敏提出了全球都是我的人力资源部的全球人才供给新思维（张瑞敏，2005）。另一方面在互联网时代企业要有跨界的人才思维。在互联网与供给侧改革时代，企业要树立开放与生态的思维，要有跨越产业、行业、企业的思维和勇气。比如，在互联网时代越来越多的明星跨界到企业中担任高管，一方面提升了企业的知名度，另一方面也有利于自身事业的开拓。因为对现在的企业来说，很难清晰地界定说它是生产型企业、服务型企业，还是金融企业，很难界定其业务所属产业性质。企业本身的跨界也必然要求人力资本的跨界发展。

（2）优化人力资本的结构性匹配。量的匹配只是第一步，只有在“质”的层面真正匹配到企业的发展中才能为企业的发展提供生力军。基于供给侧改革的视角，作为企业来讲，要回归人才的“客户需求导向”，就是要搞清楚我招一个人来到底为了实现什么目的。比如在“互联网+”时代，要提升与优化产品品质，粉丝也成了企业人力资本的新供给。苹果、小米等企业都将粉丝作为企业人力资本价值创造的新供给，让粉丝参与产品的设计与优化，参与产品品牌的市场推广与传播，让粉丝分享新产品的体验。这样就真正实现了企业招的人是要解决企业发展的某些需求甚至是“痛点”。

（3）实现人力资本供给与需求的目标导向性的匹配。前述两点是解决了“量与质”的匹配，那么目标导向的一致性就是“走心”的匹配。人才的加入是真正基于对企业追求与情怀系统的一致性认知而感召而来。只有这样，企业才能真正招到“志同道合”的人。同时，基于供给侧改革的视角，企业对人才的使用要本着“不求所有，但求所用”，要实现人才的按需匹配，而非简单地占有人才、拥有人才。

三是强化核心人才的识别、成就与发展战略。供给侧改革的本质体现在人才供给侧上，就是中国企业要从粗放式的低素质人才投入转向高素质人才的识别、成就与发展上。

（1）一个核心。所谓“一个核心”就是企业要搭建自己的人才识别系统，也就是企业的“核心人才模子”；这个模子就是未来企业识别人才的标准和模子。本文认为，在归纳提炼企业的核心人才模子的时候要坚持以下原则：

一是“二八律”。一般来说，企业的核心人才之所以被称之为“核心”是因为其数量是有限的，一般来说企业的核心人才不超过企业人员总数的20%。

二是难找到。这部分核心人才因其技术技能的独特性而在外部人才市场上很稀缺，具有极高的人才专业度和找寻壁垒。

三是不可失。这部分核心人才因为掌握企业内部的重要知识、关键资源或核心技术，一旦损失将会给企业带来极大的创伤。

四是担重责。这部分核心人才因其承担的工作对组织战略目标的实现与否有直接影响，或是其负责业务中的关键环节，具有不可替代性。

五是绩优秀。这部分核心人才在其职位上往往能够持续做出高绩效，或是因支持组织内部其他人而创造协同性绩效。

六是强认同。这部分核心人才对组织的价值观有深切的认同。当然，对于不同的企业，其对核心人才识别的原则、导向是不尽一致的，往往是需要根据企业的特殊情况进行深度定制。

（2）三个系统。所谓三个系统，是以“识人、评价人、发展人”为逻辑的一套价值系统。在上述第一点中，本文已经阐述了识人的关键性价值要素和素质点；接下来，企业需要对上述核心价值要素进行耦合，进而形成不同企业的价值评价矩阵。

过去我们对人才的评价可能更多地关注其绩效层面，而在当下我们要注意从多个层面，尤其是人才的潜质、能力与情怀等纬度进行立体化、深层次的评价。进而按照不同纬度分列组合形成价值评价矩阵，成为组织内部定期进行人力资源盘点的重要举措，将绩效与能力评价等人才评价效标结合起来，适时评估人力资源的价值定位，区分人力资本的价值性，进行差异化投资、开发与管理。

四是优化权益性分享与长期性激励战略。基于供给侧改革的背景，企业要重新思考和认识人力资本与货币资本的关系。事实上产业互联网时代，人力资本尤其是知识型员工在传统产业的地位将越来越高。甚至人力资本作为一种重要资本要愈来愈多地参与企业剩余价值的分配中去。

比如，众多的标杆企业做了许多探索，阿里巴巴的阿里合伙人、新希望的事業合伙人、万科的项目合伙人、华为的TUP、乐视拿出原始股的50%实行全员持股等等。不管是以合伙人形式，还是以股权、期权形式，或者其它一些新形式，今天愈来愈多的企业都在做人力资本的权益化，企业给人力资本的不是钱、不是工资、不是奖金，而是权益。

四、 结论与展望

一是供给侧改革的逻辑是要致力于全要素效率的提高，核心是要提高人力资本投资效率与效能，提高人力资本对经济发展的贡献率，提高人均劳动生产率。

二是作为企业来讲的四大战略路径：企业理念与共识系统的搭建、优化企业的人才供应链，实现企业人才的数量、结构和质量等的多方面的匹配、优化企业的核心人才的识别、成就与发展战略以及如何构建新型的核心人力资本与企业发展的分享机制。

三是未来企业可以采取的具体举措要注重从选人、评价人、发展人、成就人等多个纬度，搭建一揽子的人力资源效能提升机制。比如企业要摒弃从盲目选人用人，要提高选人与用人的正确性；要科学合理地评价人力资本的价值创造；要关注人的潜能开发，依据人的潜能特征进行个性化人才开发；要强化价值导向和战略导向，真正实现以企业的奋斗者为本；要擅于构建基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资源效能，真正实现关键资源、局部效能的共享化、知识化与组织化。

参考文献：

[1] 蔡昉.人口转变、人口红利与刘易斯转折点[J].经济研究，2010，（4）.

[2] 蔡昉.人口红利消失之后[J].西部论丛，2010，（12）：17-19.

[3] 车士义，郭琳.结构转变、制度变迁下的人口红利与经济增长[J].人口研究，2011，（2）：3-14.

[4] 卫玲.中国经济增长红利的变化及其新红利空间的创造[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2012，42（5）：63-68.

[5] 彭剑锋.天才经营论[J].经济视野，2016，（2）：166-167.

基金项目：中国人民大学研究生科学研究基金项目“人力资源效能研究”（项目号：14XNH216）。

作者简介：张朋朋（1988-），男，汉族，山东省潍坊市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为组织与人力资源管理；朱丽（1985-），女，汉族，河北省衡水市人，中国中国科学院大学经济管理学院博士后，研究方向为社会网络、创新创业、人力资源管理。

收稿日期：2017-01-19。