如何判定用人单位解除劳动关系的行为是否违法

刘黎明

[基本案情：]

2009年12月14日，被告陈某某入职原告公司景观规划部门，岗位是高级建筑师，双方订立无固定期限劳动合同。诉讼中，原告称2014年2月18日公司召开中国区管理层会议，因被告所在的部门业务量不饱和、公司收入持续下降故决定对被告所在的景观规划业务员工的工作时间进行调整，执行每周工作三天，休息两天的工作制，员工工资按照实际工作时间计算。2014年5月30日，医院为被告开具《休假证明书一份》，诊断被告患有颈肌筋膜炎，建议被告休假三周。2014年6月5日，原告人力资源部总监刘某某向被告发送电子邮件，告知被告景观部门和规划部门合并为一个部门，公司在与被告协商解除劳动关系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力资源部门向原告发邮件以签订原劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化为由与原告协商变更劳动内容，将工作时间从每周五天改为每周三天，同时扣减被告的相应劳动报酬。被告不同意上述协商变更劳动合同意向书的内容，未对该意向书签字确认。2014年6月9日，原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：陈某某女士，鉴于公司与您签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，公司于2014年6月6日向您送达了《协商变更劳动合同意向书》，您与公司未能就劳动合同的变更达成一致意见。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司决定自2014年6月9日起解除与您于2012年12月15日签订的书面劳动合同，现就解除劳动合同的相关事宜向您通知如下：（1）工资支付至2014年6月9日；（2）社会保险及住房公积金缴纳至2014年5月；（3）公司将向您支付解除劳动合同代通知金人民币16800元；（4）公司将向您支付解除劳动合同经济补偿金人民币78205.50元。2014年6月16日，被告签收了该《解除劳动合同通知书》。

2014年6月18日，被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期间的工资，违法解除劳动合同的赔偿金，2013至2014年度绩效奖金，原告支付被告2014年度4天未休带薪年休假工资报酬。2014年10月16日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告支付被告2014年6月10日至16日病假工资，原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金；原告支付被告2014年度3天未休年假工资；并驳回了被告的其他申请请求。

现原告公司不同意仲裁裁决，诉至法院。原告诉称，2014年6月9日，原告公司单方解除劳动合同，解除的理由是公司客观情况发生重大变化，与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致意见。同日，原告公司当面向被告送达解除劳动合同通知，但被告拒签。2014年6月10日，被告向原告发电子邮件提供了联系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址邮寄送达解除劳动合同通知。2014年6月16日，被告签收。原告公司认为双方劳动合同解除时间是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工資。原告公司属于合法解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。请求判令原告无需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工资，原告无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。

被告陈某某辩称：原告称在2014至2015财年业务计划时，做出了“保持水务业务的增长，剥离建筑业务，根据业务情况收缩或关闭景观规划业务，发展环境业务”的决定，与事实不符。原告公司的经营状况与其描述不符，被告的工资在新合同中有所提高，而且被告的绩效工资在100%以上，均说明被告的工作表现突出，原告公司的经营状况良好。2012年很多员工都与原告续签了合同，增长了工资。即使原告公司有部门计划，但在2014年6月原告也没有任何关闭景观部门的行为。2014年5月29日，原告召集了规划景观部门开会，并未告知上述决定，只是对部门考勤时间进行调整，将满勤改为五分之三，一周只上三天班，只发60%的工资。2014年6月5日，原告的代理律师和员工谈话，称5月份发60%的工资，并表示如果不同意，公司就要解除劳动合同。2014年6月9日，原告公司人力资源总监刘某某当面表达了不管被告是否同意，公司都要单方解除劳动合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除劳动合同通知书。2014年6月17日，被告再没去过公司。因此，被告认为单位属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的经济补偿金。2014年6月18日被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁决。现被告同意裁决，不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2014年6月9日，原告以签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见为由解除劳动合同。但原告提供的财务报表等证据无法证明其经营情况出现重大变化，故原告以此为由解除劳动合同，属于违法解除，其应支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金，因此，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

被告签收《解除劳动合同通知书》的时间为2014年6月16日，故双方劳动关系存续至该日。2014年5月30日，医院开具的休假证明可以证实被告2014年6月10日至2014年6月16日属于病假期间，故原告应该支付被告上述期间的病假工资。因此，原告要求被告不支付病假工资的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。

[评析意见：]

本案争议的焦点在于原告公司的解除劳动关系的行为是否为违法解除劳动关系。

在现有的劳动法律制度下，用人单位与劳动者解除劳动关系有以下几种方式：（1）劳动者与用人单位协商一致解除劳动关系。该种情形下又可细分为用人单位提出并与劳动者协商一致解除与劳动者提出并与用人单位协商一致解除两种情形。第一种情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；第二种情形下用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。因为双方是协商一致解除故用人单位和劳动者可就劳动合同的终止时间、经济补偿金的支付情况以及后续社保和人事档案关系的转移及工作交接手续等具体事宜进行充分协商达成一致意见，这也是实践中最常见的终止劳动关系的情形，无论是用人单位还是劳动者一般在出现需要解除劳动关系的情形下，首先会选择协商的方式和另一方进行沟通，该种情形下的法律依据为《劳动合同法》第三十六条，因为该种情形是劳动合同双方平等协商的结果，故《劳动合同法》对此没有禁止性规定。（2）用人单位单方解除劳动关系。该种情形主要是由于劳动者在工作期间有重大的违法、违纪等情形出现则用人单位可以单方解除劳动关系，《劳动合同法》第三十九条以列举的方式列出了六种法定情形。这就意味着其仅且出现了以上六种情形，用人单位才能主张单方解除，本条是为了防止用人单位任意单方解除，从而保护劳动者的合法权益。在此种情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。（3）用人单位提前解除劳动关系。《劳动合同法》第四十条对此种情形下的解除做了严格的限制，且其仅出现三种法定情形，同时《劳动合同法》第四十二条对该条做出了禁止性规定，在此种情形下用人单位才可以单方提前解除劳动关系，并且规定了形式要件用人单位有提前三十天的法律义务或者额外支付一个月的工资作为代通知金，且必须要使用书面的方式。此种情形下，用人单位必须支付经济补偿金。（4）用人单位裁员。这种情况特指《劳动合同法》第四十一条所规定法律情形。劳动合同法对此种情形做了更严格的限制，内容上通过列举的方式明确规定了仅有的几种情形，对特殊的劳动者单独列出做出保护，程序上除了报工会外还需向劳动行政部门报告，同时第四十二条还对该条款的适用做了禁止性的限制，故该条在实践中几乎很少适用，如果出现此种情况，单位仍需要向劳动者支付经济补偿金。再来看下第三种单位提前解除劳动关系及第四种单位裁员情形下的法律禁止性规定，《劳动合同法》第四十二条在本条的五类禁止性条款下有一个第六条其他情形的兜底条款，法律通过该兜底性条款对今后可能发生的有损劳动者权益的情形做了一个保留，更限制了单位单方提前解除与劳动者的劳动关系以及单位进行裁员的法律适用。（5）员工单方解除劳动关系。该种情形指《劳动合同法》第三十八条所规定的情形。对比上述第二种情形即单位单方解除劳动关系，法律除了明确列举了五项情形外，第六条的其他情形做了兜底，为法律制定之时尚未发生今后有可能发生的情形做了开放性的规定，防止法律实施过程中出现新的情况而做的规定，另外对极端情况如单位的暴力、威胁等做了列明。此种情形下的解除用人单位仍需向员工支付经济补偿金。（6）员工提前解除劳动关系。该种情形指的是《劳动合同法》第三十七条规定的情形，該条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情形可以比照上述第三种单位提前解除劳动关系情形对比。法律赋予劳动者更大的自主择业的权利，对用人单位的自由用工的权利做了必要的限制规定，以防止用人单位滥用自主用工权随意侵害劳动者的劳动权利。此种情形下，用人单位无需为劳动者支付经济补偿金。（7）劳动合同终止。该种情形指的是《劳动合同法》第四十四条规定的情形，在劳动合同期满的情形下，如果单位不同意续订，则需向劳动者支付经济补偿金，如果单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第二或第三项出现的情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第四或第五项出现的情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。在此种情形下，法律做出了禁止性的规定，《劳动合同法》第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

除了以上列举的几种方式，用人单位单方解除劳动关系的行为就为违法解除劳动关系，用人单位须向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

结合本案看，本案的原告用人单位主张自己的解除行为适用《劳动合同法》第四十条第三款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，但是用人单位没有提供足够证据证明自己的主张，故最终承担败诉的后果。

在劳动争议案件中，举证责任的分配对案件的处理结果有着决定性的意义。我国《民事诉讼法》和相关司法解释规定，一般情况下，民事诉讼的举证原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件中，特定情形下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任予以明确。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这一规定，应包括如下两层含义：（1）上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大。如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担举证不能的后果。（2）上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任，在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人依照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责任。从上文分析劳动关系解除的几种情况，可以看出对用人单位提出解除的情形，法律做了很多限制性的规定，也就意味着用人单位如果主张自己的解除是合法的需向法院提供程序性和实体性的诸多证据加以证明，如果用人单位无法提供，则用人单位就要承担败诉的法律后果。

由于在劳动争议案件中，用人单位和劳动者有特殊的人身依附关系，所以在举证责任分配的情形下，法院一般会从以下几个方面采信双方提供的证据。（1）双方认可的。如对用人单位提供的证据，劳动者认可，双方无异议，除非是违反强制性或禁止性规定的情形，法院一般不会持异议。（2）第三方机构出具的。如在劳动争议案中，双方往往會对是否存在劳动关系及入职时间等存在争议，如果当事人一方提供社保缴费证明或银行出具的工资打卡记录等。（3）有其他证据相互印证佐证的。如当事人一方通过一组证据证明某项事实或主张的。法律的规定毕竟是抽象的、原则的，而社会生活又是丰富多彩的，具体的个案又千差万别，往往是发生争议后双方才想起保存证据。相似的案情如果证据不同，对案件的处理结果往往也差异很大。由于劳动者和用人单位地位不同，《劳动合同法》一般要求劳动者提供基本的初步的证据，如果用人单位不认可，需要提供证据反驳。用人单位有义务向法院提供劳动合同和工资发放凭证以及考勤记录等。如果用人单位提供的证据不足以证明自己的主张就要承担败诉的后果，诉讼实践中，因为用人单位的特殊地位，很多的会议纪要和文件都可能在事后取得，本案中用人单位虽然提供了财务报表和会议纪要等内容，但是依然没有完成举证责任，会议纪要等文件上没有被告劳动者的签字，劳动者对单位的说法亦不认可，故最终单位在该案件中败诉。

认定单位违法解除劳动关系则单位需承担的责任为违法解除劳动关系赔偿金。经济赔偿金是对经济补偿金的额外赔付，劳动者主张经济赔偿金的就不能再要求经济补偿金了。经济赔偿金的计算方式是经济补偿标准的二倍，因此在本案中用人单位已经支付的经济补偿金在最终计算时做了扣减。

用人单位作出的解除双方劳动关系的决定自送达到劳动者才最终发生法律效力，实践中用人单位往往采取当面送达、邮寄送达等方式，一般在发生劳动争议时，双方对是否解除及解除之后的补偿和赔偿问题往往难以达成一致意见，常常出现劳动关系的相对方拒绝签字、拒绝签收等情形，此时劳动者和用人单位为了减少诉讼风险，要注意留存相关书面证据，如短信记录、快递单回执、电子邮件记录等证据材料。如果单位不能将解除的通知书送达劳动者，即使劳动者没有来单位正常工作，双方的劳动关系依然没有解除，单位也需要向劳动者支付待岗工资并缴纳保险。本案中双方自2014年5月29日开始就因为解除的事宜发生争议，而劳动者签收《解除劳动合同通知书》的时间为2014年6月16日，故双方的劳动关系存续至该日。5月29日至6月16日之间双方依然存在劳动关系，即使劳动者没有上班工作，请了病假，开具了医院的休假证明书，被告在病休状态，故用人单位需向劳动者支付病休工资。

（作者单位：萍乡学院）