公司高管人员的法律性质研究

张小星

(中南大学法学院，湖南长沙 410012)

公司高管人员的法律性质研究

张小星

(中南大学法学院，湖南长沙 410012)

高管人员作为公司运营中的特殊群体，我国相关法律对其概念界定模糊，法律属性也不明晰。随着经济多元化的发展和劳动者法律意识的提高，高管人员劳动争议问题层出不穷。根据问题，对症下药。应从法律层面对高管人员的概念进行界定，剖析当前法律法规及司法实践对于高管人员法律属性的界定，运用劳动者分层理论对我国劳动者群体尤其是高管人员进行细致分层，明确界定每个层级高管人员的法律属性，并对其进行相应的规制。

高管人员；劳动者分层；法律属性；法律规制

随着公司数量增多和规模的扩大，高管人员群体逐渐庞大，对于其任用、薪酬制度、解雇等问题也越来越多，问题的根源在于法律没有对高管人员的法律属性进行明确规定，因此，法院在裁判过程中依据不同的法律，对类似案件做出不同的判决。部分高管人员作为“强势”劳动者，应充分认清其法律属性，不能和普通劳动者一样无差别地适用劳动法。本文以界定高管人员的范围为逻辑起点，运用实证研究和比较研究的方法，对我国实践中的判例进行归纳总结，在借鉴域外制度设计的基础上，提出笔者对高管人员分层的观点以及对每个层级高管人员法律属性界定的思考与规制建议。

一、公司高管人员的界定

对公司高管人员概念进行界定是研究高管人员法律性质的第一步，但目前学术界和相关法律法规都未对其做出明确的定义。虽然学术界对此无明确界定，但一些学术论文中有所提及。许颖洁认为：高级管理人员是代表公司的利益，对公司经营活动具有重大影响并对公司经营管理拥有重大决策权的管理人员。[1]胡蓓蕾则认为“公司高管”指制定并组织实施公司经营决策的高级管理人员。[2]法律法规方面，我国公司法第二百一十六条对高管人员进行了列举性的规定，劳动法中对此并没有任何规定。学术论文中的界定概念含糊，法律规定列举的局限和不明确性，无法适应现代公司高管人员的复杂队伍，一旦纠纷出现，将很难给予最公平的解决方法。

追溯高管这个群体出现的历史背景，随着公司规模不断扩大，作为公司所有者的股东逐渐让与其经营权给具有经营管理能力的专门人员，让其对公司财产进行经营管理。所有权和经营权分离是高管人员这一群体出现的根源，追本溯源才能对高管作出最切实的定义。本文所称的高管是指：对公司高层拥有经营管理权、决策权以及重大影响的人员，主要包括实际拥有对公司高层管理权限的总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的，如董事、首席执行官等其他人员。笔者此种界定包括了高管人员的内涵和外延，并为此群体的发展留有一定空间，能够更好地满足现实需求。

二、公司高管人员的法律属性分析

1.劳动法中的规定——劳动者属性

劳动法律中没有对高管人员属性的直接规定，但相关的法律法规明确了对其的规制，间接说明我国劳动法律将高管人员不作区分地全部认定为劳动者。我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员；《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发〔1995〕202号)规定，厂长、经理应与聘任(委任)部门签订劳动合同，实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同；劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第十一条规定，经理应与聘任(委任)部门签订劳动合同。除了上述法律法规部门规章外，各地高院出台的若干问题意见，也有相应的规定。江苏省高院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)第六条、上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答第五条都分别规定了高管人员与公司未签书面劳动合同，是否支付双倍工资的解决方法。其他一些省份有个别的也在工时等方面做了具体规定。

由此可以得出，高管人员与用人单位签订劳动合同，受我国劳动法律的保护，即便是没有签劳动合同，只签订了聘任合同的，与用人单位也存在劳动关系，这些都表明高管人员属于劳动法上的劳动者。劳动法的立法目的是保护劳动关系中弱势群体的合法权益，但高管人员中的部分人员在劳动关系中处于相对强势地位，他们作为雇主代表，已经不属于弱势群体的范畴。因此，国际上开始形成去“强势化”的趋势，将部分高管人员排除出劳动者的范围，不再适用劳动法对其进行倾斜保护。笔者也赞同这种趋势，只有这样，才能充分发挥劳动法的作用，使真正的弱者得到保护，促进劳动法的完善和劳动者的结构调整。

2.公司法中的规定——劳动者属性和雇主属性

根据《公司法》第四十七条的规定，决定了公司和高管双方之间是聘任性质的劳动关系。其一，高管人员具备人格上的从属性，高管人员受董事会指示权的约束，其劳动纳入雇主的生产组织内，并且劳动具有利他性；[3]其二，高管人员具有经济上的从属性，尽管其工资丰厚，但仍是通过劳动而获得的报酬。由此可知，高管人员具有劳动者属性。

虽然高管人员与公司具有某种意义上的劳动关系，但其同时具有雇主的属性。具体表现在以下几个方面：其一，从公司法的规定来看，高管作为公司法的主体其拥有对公司高层事务的经营管理权和决策权，这正体现了雇主权能，高管人员与普通劳动者之间产生一种管理与被管理的关系；其二，《公司法》第十三条对公司法定代表人的规定，说明公司高管人员有法定代表人的特征。其三，高管人员的薪酬一般以年薪的形式表现，以劳动绩效为评价标准，并与公司业绩挂钩，具有一定的弹性，这种性质更接近于雇主利润的分享。

3.司法实践中的不同观点

通过对上述法律法规的分析，可以看出，高管人员既有劳动者属性又有雇主属性，但由于法律对高管人员的属性没有明确规定，这就导致司法实践中判决各异。笔者通过案例汇总和分析，得出司法判决中有两种主流观点：一种是认定高管人员具有劳动者属性，适用劳动法律进行规制；另一种是认定高管不具有劳动者属性，更多的是雇主属性，适用公司法以及合同法进行规制。下面笔者通过一些典型案例对这两种主流观点进行阐释。

上海家化公司与王茁劳动合同纠纷案：上海家化公司与王茁签订无固定期限劳动合同，并聘任其担任总经理，后因为公司的内控出现问题等原因，公司决定解除与王茁的劳动关系。法院经审理认为，对于和公司签订劳动合同的管理人员而言，其受雇于公司，按照董事会决议的要求开展工作，双方建立劳动关系的意思表示一致、明确。从我国目前的立法现状看，无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外，且劳动合同法中明确规定高级管理人员适用竞业限制条款。因此，高级管理人员与用人单位之间的关系目前仍属我国劳动法规定的劳动关系，高级管理人员具有劳动者身份。①

前董事长凤某因薪酬问题诉卧龙公司案：凤某是某公司的前任董事长，在其董事长职位被罢免后，公司一直拖欠其工资未发，于是凤某起诉要求公司支付所欠其工资以及解除合同的经济补偿金。法院判决认为，公司虽然罢免了凤某的董事长职位，但双方的劳动关系并没有解除，凤某仍然是公司的劳动者。[4]

上述两个典型案例均认为高管人员具有劳动者的法律属性，笔者对此并不全部赞同。对于第一个案例中的总经理，由于其是从公司的员工升任的，并与公司签订了劳动合同，其就兼具雇主代表和劳动者的双重身份，相对其被管理者来说是雇主代表，相对其上级则是劳动者。无论从总经理整体还是从个案的特殊性来看，将其认定为劳动者属性均具有合理性。对于第二个案例，笔者认为董事长不是劳动者，董事长作为最高层管理者，其为雇主代表，不是用人单位的相对人，而是用人单位。董事长和公司之间有代表关系、投资关系和控制关系，其不同于和公司具有从属关系的普通劳动者。因此，笔者认为其不具有劳动者属性。

另一种主流观点是以2012年最高院颁布的指导性案例10号：上海佳动力公司与李建军公司决议撤销案为代表。原告李建军为被告公司总经理、股东，后董事会免去总经理职位，原告请求法院撤销此董事会决议。②该案明确了司法对公司解聘总经理决议的审查范围，解答了经理和公司之间属于哪种合同关系。该案指出根据委托代理关系的法律性质，董事会可以随时解聘经理，法院无须审查其解聘事由。[5]该案法官的判决说明总经理不具有劳动者身份。

江苏宝得换热设备公司与邓国富劳动合同纠纷案：法院判决认为，公司的高级管理人员，基于董事会的授权进行公司事务的处理，享有高层事务的经营管理权，和普通劳动者服从于公司的管理有所区别。本质上，高管与公司之间的关系是建立在双方信任基础上的委任关系。因此，公司有权无理由解除公司高管的劳动关系。③此案法官认为高管人员不是劳动者。

对于上述两个案例中法院判决的高管人员不具有劳动者属性的观点笔者同样不完全赞同。笔者认为第一个案例中具有股东身份的经理不具有劳动者属性，对其职务的解除不以劳动法为依据，也即同意本案法官的处理；对于第二个案例，笔者认为不能将高管人员不区分的排除劳动者身份，对于具有双重身份的高管人员，如若是最高层的高管人员如法定代表人等一类的高管，由于其处于真正的强势地位，可以将其排除劳动者身份，但对于副经理等相对不强势高管人员仍具有鲜明的劳动者属性。

三、对公司高管人员法律属性界定的思考与规制建议

1.域外高管人员法律属性界定的借鉴

在域外，原则上将高管人员作为劳动者群体，适用劳动法律的规制，但在劳动法的发展过程中，出现了一种“去强势化”的趋势，将雇员中具有强势地位的高管人员不断排除出雇员的范畴，明确其雇主或雇主代表的身份属性。

在德国，主要依据从属性标准来区分雇主与雇员。一般认为雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属性地位为他人(雇主)提供劳动给付的人；雇主主要通过雇员的概念来定义，雇员的劳动合同另一方当事人是雇主。[6]对于高管人员的法律属性问题，德国法律法规方面，通过《德意志联邦共和国企业委员会法》明确规定将高管人员中的两类人员排除出雇员的范围，一类是雇主及雇主利益的代表者，具体包括法人的代表机构的成员、无限公司的股东、社团的代表、担任经营经理、厂长或执掌经营管理职能的人员，一类是白领雇员，具体包括享有经理权或者管理权的高级职员，《解雇保护法》《劳动法院法》也有类似的规定；现实生活中“真正”规范雇主和雇员行为的仅有部分能找到明文法律依据，除此之外，有相当多、非常重要的规则通过劳动法院——特别是联邦劳动法院和联邦宪法法院——的司法实践所创设的，[7]联邦法院的判例中，将机关的地位(如有限责任公司经理)和雇员的特点严格区分开来的，法人机关是雇主指令权的行使主体；[8]在德国学术界主流观点认为，股份有限公司的董事会成员或者有限责任公司的总经理，他们能够作出经营决策，代表着“雇主的意志”，他们不属于雇员。[9]通过分析德国的法律法规、判例和学术界的观点可以看出，在高管人员的队伍中有一部分被排除出雇员的范围，在某种性质上他们属于雇主的代表。

在日本，《劳动基准法》第九条规定，劳动者是“不论其从事何种职业，被企业或事务所所使用并被支付工资者。”其中“被使用”是指劳动实施( 内容、方式等) 中个人自由调整和决定的幅度被限制，要在他人的具体的管理指示下进行劳动。[10]《日本劳动基准法》第十条规定，“雇主包括企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等。根据日本公司法典的相关规定，日本公司的高管人员包括公司的使用人即公司经理人和公司的负责人，即公司的董事、监事、执行官等。[11]从日本的劳动法和公司法典的相关规定中可以得出，高管人员中的大部分被囊括在雇主范围内。

在美国则通过控制标准对雇员进行界定，不符合此标准的就不是雇员，不受劳动法的保护。按照这一标准，雇员是指在雇主控制下完成工作的人，雇主对雇员工作产生的收益有收益权。美国最高法院将这一标准总结为：任何雇主具有指挥雇员工作过程和成果的权利，美国《公平劳动标准法案》(FLSA)发展了这一标准，其将雇主定义为：直接或间接地为了雇佣者的利益而活动的任何人，在确定雇主的身份时，主要考量的因素是雇主对其雇员是否有绝对的或者相对的控制力。现代美国对待掌有部分雇主职责的管理人员或监督做法是承认其性质，但是将其排除出一些保护雇员的法律的范围。[12]

域外的国家通过劳动法和公司法的规定，基本上倾向于将部分高管人员排除出雇员的范围，认为他们属于雇主的范畴，无论从控制性标准还是从属性标准来分析，法律的规定都是成立的，并且在现实中具有很强的操作性，许多法院的判决也证明了这一观点的实操性。因此，域外制度规定对我国高管人员法律属性的界定具有很高的借鉴价值。

2.对我国公司高管人员法律属性界定的思考

劳动者分层依据管理学基础和从属性标准可以进行不同的分层。依据管理学基础可以将公司管理者分为低层、中层和高层；根据在从属性标准中所处的不同角色，可以对雇主和雇员的范围进行界定，明确强势和弱势群体。

笔者在此主要依据管理学和从属性标准对管理者进行分层并且进一步对高管人员进行分层。管理者主要分为高中低三层，中低层管理者都具有劳动者属性，高层管理者依据从属性标准分成两层：一层是具有法定代表人特征的，即依据公司法第十三条规定的董事长、执行董事或者经理以及具有股东身份的董事类的高管人员，其中较特殊的是由公司员工升任为经理并与公司签订劳动合同的高管人员；一层是除第一种类型之外的高管人员，如财务负责人、上市公司董事会秘书等。因为对于第一种类型的高管来说，他们是雇主或者雇主的代表，无论是人身从属性还是经济从属性都比较弱，他们是公司真正的强势群体，这些人员都不具有劳动者属性，因此具有雇主属性，对于第一种类型中的特殊人群，他们既是公司的管理者又是公司的劳动者，因此他们具有劳动者和雇主双重属性；对于第二种类型的高管来说，他们拥有一定的管理权，相对于普通职工来说，他们的从属性要弱一些，但相对于公司或雇主来说，他们仍旧是公司的雇员，仍旧属于弱势群体的范围，他们仍具有劳动者属性。随着现代公司的大规模发展，高管人员的队伍也越来越大，对其属性不能一概而论，只有将其分层，分出真正的强势高管和相对弱势的高管，才能清楚地界定高管人员的属性，对其进行更好地规制，发挥高管群体在公司运作中的作用。

3.对我国公司高管人员的规制建议

对于高管人员的规制总体上应秉承弱化保护的主旨，但是不能一刀切地弱化，应在上述高管人员分层的基础上进行分层设计，不同层级的高管人员适用不同的法律规制。

第一种类型的高管人员，从国际上劳动法领域“去强势化”的趋势来看，他们应当作为高管中的特殊群体，因其不具有劳动者属性，应基本排除出劳动法的适用，适用公司法的规定或者和公司签订合同约定“签约奖金”等方法来保护其权益。在这一群体中，由员工升任为公司总经理的人员应特殊对待，因为他们作为公司的老员工一步步从基层升任至总经理，对公司付出了时间和心血，他们具有劳动者和雇主双重属性。笔者认为应当依据德国的双重契约说，双方当事人对合同类型有约定从其约定，若无约定，劳动者被聘任为高管时，原来的劳动关系暂时中止，当高管职务被解聘，聘用契约被解除时，原有的劳动关系恢复。这样可以保护员工的利益，也使公司不会因解除聘用合同就失去公司工作多年的老员工。试想如果不采用双重契约说，公司通过解聘合同就使得公司多年的老员工不再是公司一员并且不需要按照劳动法给予补偿公司，这种方式仅需最低的成本就解除劳动关系了。这无疑将构成劳动法的一个漏洞，公司能够借此规避解雇保护制度，造成劳动者权益的损害。[14]这正是在王茁与上海家化案件中法官所顾虑的地方，所以最终判决王茁的高管职务解除，劳动关系恢复。

第二种类型的高管人员，实行部分排除劳动法律适用的“双轨制”。在一定程度上，这类高管群体对于公司仍是弱势群体，具有劳动者属性，实行劳动法的保护是应该的，但其拥有一定的管理经营权，其职务的设置是由公司法加以规定的，所以，由公司法对其职务设置权利义务，由劳动法律对作为劳动者的基本权利义务进行设置。具体制度设计包括：聘任协议和劳动合同的衔接，职务薪酬与基础薪酬的设置，职务解聘与劳动合同解除的设置，特别制度与一般制度的设置。

结语

公司高管人员作为公司运作的支柱，部分高管人员作为劳动者的重要组成部分，其法律适用涉及到劳动法律和公司法。为了解决法律适用的混乱，对高管人员的概念范围进行界定，无论其内涵还是外延都要有明确的规定，认真剖析现行法律和司法实践对其法律属性的规定，在此基础上，运用劳动者分层理论再单独将其分为两层，进行细致地区分以明确其法律属性并对其进行规制。因此笔者认为对于高管人员的规制应从劳动法律和公司法双管齐下，在弱化高管保护的主旨思想统领下，往《劳动合同法》中设置单独一章关于高管人员的规定，从高管人员适用范围到具体适用的制度，进行系统的规定，《公司法》中对高管人员的概念进行细化，主要规定本文论述的第一种类型高管的法律适用以及第二种类型中涉及高管职务的相关规定。高管人员身份特殊，作用重大，应充分发挥劳动法律和公司法两法之作用进行充分的规制，这样才能充分发挥高管人员的作用，促进多元化经济健康发展。

注释

①参见“上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷二审民事判决书”，( 2015) 沪二中民三( 民) 终字第747 号。

②参见“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案”，( 2010) 沪二中民四( 商) 终字第436 号。

③参见“江苏宝得换热设备有限公司与邓国富劳动合同纠纷案二审民事判决书”，(2015)锡民终字第0835号。

[1]许颖洁.高级管理人员劳动关系主体法律问题研究[D].华东政法大学，2016(4).

[2]胡蓓蕾.《劳动合同法》可否适用及如何适用于公司高管[J].科技信息，2009，(17)：337.

[3]张翼飞.公司管理人员的劳动法适用问题研究[D].华东政法大学，2012(131).

[4]谢天长，王全兴.董事长与公司有劳动关系吗——从前董事长凤某因薪酬诉卧龙公司案谈起[J].以案论法，2009(8)：49.

[5]最高人民法院案例指导工作办公室.指导案例10 号《李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案》的理解与参照[J].人民司法,2013(3)： 36.

[6]W.杜茨.劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社,2003.

[7]沃尔夫冈·多伊普勒.德国劳动法[M].王倩，译.上海：上海人民出版社，2016.

[8]W.杜茨.劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社,2003.

[9]沃尔夫冈·多伊普勒.德国劳动法[M].王倩，译.上海：上海人民出版社，2016.

[10]田思路，贾秀芬.日本劳动法研究[M].北京：中国社会科学出版社，2013.

[11]新订日本公司法典[M].王作全，译.北京：北京大学出版社，2016.

[12]肖红艳.公司高管人员的劳动法律适用问题[D].华侨大学，2014.

[13]王天玉.经理雇佣合同与委任合同之分辨[J].中国法学，2016(3).

Class No.:D922.5：D922.291.91 Document Mark：A

(责任编辑：蔡雪岚)

Legal Nature of Senior Executives in the Company

Zhang Xiaoxing

(Law School, Central South University, Changsha, Hu’nan 410012，China)

Senior executives are a special group of people in the company. Nevertheless, it has neither clear legal attribute nor certain definition. With the economic development and the improvement of workers' legal awareness, disputes between the senior executives and the workers are emerging endlessly, so right actions should be taken to deal with the disputes according to the situation. The legal attribute , regulations and juridical practice should be carefully analyzed. It's critical to redefine the working class through the labor stratification theory. And it's imperative to clearly define the legal attribute of senior executives at every level and make rules and regulations for them.

senior executives; stratification of workers;legal attribute;legal regulation

张小星，在读硕士，中南大学2015级民商法专业。

1672-6758(2017)08-0103-6

D922.5：D922.291.91

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