组织公平感、核心自我评价对组织结构二元性的影响——一个被调节的中介模型

金明伟 周良遇

(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073)

组织公平感、核心自我评价对组织结构二元性的影响
——一个被调节的中介模型

金明伟 周良遇

(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073)

在实现组织二元性的过程中，除组织结构设计会对其产生影响外，组织员工的心理感受和行为是否会对组织二元性产生影响？本文通过构建一个被调节的中介模型，利用对91家企业中高层管理人员的问卷调查数据，分析了员工的组织公平感和核心自我评价对组织结构二元性的影响。结果表明：组织公平感在“跨部门工作小组对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在正向调节效应；核心自我评价在跨部门工作小组与组织二元性之间存在正向调节作用；组织公平感在高管团队社会融合与组织二元性之间存在正向调节作用。

组织公平感；核心自我评价；组织结构分隔；组织结构二元性

一、引言

在市场竞争日趋激烈的今天，企业常常面临着既要维持现有业务的正常运营又要积极探索新的领域这类看似“矛盾对立”的挑战[1]。那些能在动态竞争环境中获得成功的企业往往通过变革和进化的方式使组织具备二元性(ambidexterity)，进而获得竞争优势[2]。组织二元性是指一个组织既能够有效利用现有能力与资源，从事渐进性创新等利用型(exploitation)活动，还能够同时探索新的市场、寻找新的机会、获取新的资源、学习新的能力，进行突破性创新等探索型(exploration)活动。为了使组织具有二元性，Tushman等提出将组织部门分为探索性部门和利用性部门，通过一系列正式和非正式的整合机制，使组织保持满足多样性的“矛盾需求”的能力[2]。这种通过“结构分隔—整合—实现二元性”的范式得到了研究者们的认可，并在实践中得到了验证。但是从现有研究中发现，通过同样的整合机制而形成的组织二元性的水平却存在很大差异，这种差异源于何处？或者说这种通过“分隔—整合”以实现组织二元性的机制受到什么因素的影响？

结构二元性强调探索单元和利用单元在组织结构上的分隔，这种正式的组织安排可以有效地防止为完成不同类型和不同性质的任务，探索单元与利用单元所采用的截然不同的管理模式、组织文化以及组织工作氛围给组织管理带来的混乱。但是这种正式的组织安排并不能阻断员工之间的交流，探索单元和利用单元的信息可以通过员工之间私人交流这种非正式的方式进行传递；另一方面，组织二元性在强调组织分隔的同时更加强调对不同组织单元的整合，通过正式和非正式的整合机制来实现整个组织的二元性。在整合过程中组织高管团队的知识交换和资源整合也会使不同组织单元的员工了解其他单元不同类型的管理模式等相关信息。不同组织单元的员工在这种正式和非正式的互动过程中，会逐渐认识到自己处在一种具有张力的大环境之中，出于不同的动机往往会将自己与他人进行对比。这种相互间的比较，会影响员工个体对自我的评价和对组织公平的感知，进而影响到组织成员日常工作中的交流合作。一个优秀的组织结构设计能否实现预期目标与组织内个体的心理和行为密切相关，员工对组织公平的感受和对自我的评价水平是否会对这种实现组织二元性的机制产生影响？

基于现有关于组织结构二元性的研究，本文从组织员工的社会比较动机出发，构建核心自我评价、组织公平感和组织结构二元性之间的关系模型，尝试分析员工个体的核心自我评价和组织公平感对组织结构二元性的影响。本文的贡献在于：从组织员工的视角出发，重点关注员工的核心自我评价和组织公平感对组织结构二元性的实现机制是否存在调节作用，这有助于进一步深化和丰富组织二元性实现机制的研究。

二、理论基础

本文主要研究员工的核心自我评价和组织公平感对组织结构二元性实现机制的影响，因此以下将对相关理论进行梳理。

(一)组织结构二元性及其实现机制

在组织结构二元性的相关研究中，现有文献一致认为结构分隔只是实现组织二元性的前提，虽然这种方式有助于降低各种冲突要素之间的相互干扰，增强各个业务单元内的学习效应，但是也可能带来各个业务单元“各自为战”的弊端，因此如何对不同业务单元进行整合就显得尤为重要。Jansen等认为组织整合的任务主要集中在两个方面：一方面是调和组织资源分配过程中产生的矛盾冲突；另一方面是对不同组织单元中的信息进行整合、重组，在此基础上为组织提供新的智力资源。他们提出了高管团队社会融合(social integration)和跨部门工作小组两种整合机制[3]。

高管团队社会融合是一种组织内非正式的整合机制。社会融合可以增进团队成员协同解决问题的意愿，并且有利于高管团队成员相互了解他人的选择偏好和角色冲突。因此，Jansen认为高管团队社会融合可以触发一种新的方式，来调和空间上相互分隔的组织单元任务之间的矛盾，通过增进团队成员之间的理解，来缓解资源分配过程中产生的冲突，并且由此产生新的智力资源作为新产品和新服务的基础。

跨部门工作小组被认为是一种有效的正式组织整合机制[4]。为完成某项特定的任务，从各个组织单元中抽调员工，临时组成工作小组，这些员工可能分别来自探索型单元和利用型单元。另外，在工作小组中需要有专门的联络人或负责人，协调来自各个组织单元的成员之间的分歧，加强小组成员之间的沟通，明确小组的工作任务。这是一种灵活的组织形式，这些工作小组在任务完成之后便被解散。因此，这种整合机制既促进了组织信息的整合，又保证探索性单元和利用性单元的结构完整性。

从现有文献对组织结构二元性中结构分隔及整合机制的论述，可以看出在结构分隔中，分隔的重点是不同类型业务单元的空间分离，目的是避免在日常工作中引起管理混乱，并不以完全阻断探索单元和利用单元之间的信息传递为目的；从整合机制上来看，更是强调了不同类型部门之间信息的交换和沟通对实现双元性的重要作用。这种不同层面的信息传递和沟通为组织成员间进行相互比较提供了必要的基础。

(二)组织公平感和核心自我评价

Festinger认为人类自身存在一种评价自己观点和能力的动力，为了获得更多真实、有效的信息，个体往往倾向于与自己能力和观点相近的人进行比较，他把这种将自己的观点和能力与他人进行比较的过程称之为社会比较[5]。社会比较是个体形成核心自我评价(core self evaluation,CSE)和组织公平感(perceived organizational justice,POJ)的重要来源。

组织公平感是指员工对自身或他人是否受到组织公平对待的感知。公平理论认为人们不仅关心自己所得回报的绝对量，而且希望了解自己所得回报的相对量，以确定是否公平，这种公平感是建立在相互比较基础之上的[6]。通过对公平感内在结构的研究，学者们将公平感分为分配公平和程序公平两个维度。分配公平是员工对分配结果是否公平的感知，而程序公平是对决定分配结果的分配程序是否公正的感知。周浩和龙立荣认为分配公平是主要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公平是主要影响与组织有关的效果变量[7][8]。

核心自我评价是一种潜在的、宽泛的人格结构，是个体所持有的对自身能力和价值的最基本的评价[9]。本文使用核心自我评价来衡量组织员工对自我的认知。Judge认为可以用自尊、控制点、神经质和一般自我效能这四种特质来描述个体的核心自我评价。个体对自己、外部世界和他人的认知受到核心自我评价的潜在影响。当个体具有较高水平或积极的核心自我评价时，会采取积极的态度评价自己，认为自己是有能力、有价值的，可以掌控自己；反之，消极的或是较低水平的核心自我评价会使个体倾向于认为自己不如他人，关注自己的失败和不足[10]。

三、研究假设与模型

本文的主要内容包括两个部分：(1)组织公平感和核心自我评价对实现组织结构二元性的整合机制有何影响？(2)组织公平感和核心自我评价对组织二元性产生怎样的影响？研究模型如图1所示。

图1 理论模型

在结构二元性组织中，探索型单元和利用型单元从组织层级上来看，往往处于同一层级，虽然从事的工作不同，但是在整个组织中处于平等地位。相应地，两种类型单元中的员工在组织中处于同一级别，虽然所处的工作环境、工作目标、管理模式以及激励机制不同，但他们所从事的不同类型工作对整个组织同等重要，组织对他们同等重视。在相互比较的过程中，比较对象具有双重属性，一是代表着比较对象本身的能力、特点等属性，二是比较对象身上所附着的组织信息，这些信息反映的是其所在单元的属性和特征。这为不同部门的员工提供了比较基础和比较动力。因此本文以社会比较理论作为理论基础，对相关问题进行假设推导。

组织员工对于组织内程序公平和分配公平的感受会对其工作行为产生积极作用。组织公平感的提升可以增强员工工作自主性、积极性。Cohen Charash通过对190项关于公平感的研究进行分析，证明了程序公平与任务绩效之间存在显著的正向关系[11]。Ball等和Griffeth等的研究证实了分配公平对任务绩效的正向作用[12][13]。在结构二元性组织中，探索单元的探索水平和利用单元的利用水平都受到员工工作绩效的直接影响。在整合机制中，跨部门工作小组完成临时组织任务的情况也由小组成员的工作绩效所决定。因此，本文假设：

H1：组织公平感在“跨部门工作小组对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在调节效应。

Kahn认为分配公平使员工相信组织按既定的公平原则进行分配，员工确信在这种公平的分配原则下自己的正当利益不会受到组织成员的侵害，这会降低员工在工作交流中对他人的防御性，增进员工间的互动[14]。组织中的部分成员有时会担心与他人互动次数的增加和互动程度的加深会加剧与他人的矛盾冲突，进而影响自己的利益，Thibaut等依据个人利益模型(self-interest model)认为在分配公平的环境中，员工可以按照既定的公平分配原则，决定自己的工作投入，使员工获得对工作结果的控制感，并预期分配结果对自己是有利的[11]，进而减少员工在这方面的担忧，增加了员工间互动交流的倾向。群体价值模型(group value model)认为程序公平传达了组织对员工的重视、尊重、支持的信号，在这种环境中员工不用担心自己的言论或行为会受到攻击，为员工之间的交流、理解提供了一个良好的组织环境。

组织结构二元性的另一个主要整合机制——高管团队社会整合，强调的是高管团队成员之间的相互理解和沟通，通过增进相互间的理解以缓解高管团队成员之间因为资源分配等问题引起的矛盾，增强协同解决问题的能力。基于现有研究，我们认为，高管团队成员的组织公平感的提升，可以增进成员之间的相互理解，更好地对探索和利用单元进行整合。因此，本文假设：

H2：组织公平感在“高管团队社会整合对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在调节效应。

核心自我评价对组织员工在合作、交流、信息分享的影响可以通过自我和谐理论、习得性无助理论、控制理论、快乐生产者假设等来解释。自我和谐理论假设个体的行为方式会与自我形象一致，即为了维持自我良好的形象而努力工作。同时，个体有时也会反向选择，即依据自己的形象选择自己可以胜任的工作。习得性无助理论认为，当一个人经常受到挫折时，就会丧失对自我的控制感。在遇到挫折时，悲观消极的解释会导致个体产生如灰心丧气、逃离、放弃、感到无能为力等动机缺失的表现；反之，乐观积极的解释可以使个体避免这种情况。控制理论的假设是当个体无法达到预期目标时，会主动采取各种自我调解方式，如果维持目标不变，通过加倍努力来达到目标，或是降低目标，使之更易完成，或者是放弃。现有研究表明，一个自我控制力强的人，会选择加倍努力的方式达成目标，而一个自尊水平较低的个体往往会选择降低标准或是放弃任务。快乐生产者假设认为个体在工作过程中对工作满意、心情愉快，往往会表现出较高的工作绩效。积极的情绪会激发个体的工作积极性，增强认知能力，促进人际关系改善，获得他人的亲切回应，善于与人合作，表现出许多的利他行为[15]。总而言之，当个体对自己持有积极的核心自我评价时，会积极主动地进行工作，正是由于其对自身各种能力和自我价值的肯定，使其采取进一步的行为，实现自己的目标。

基于核心自我评价与工作绩效的已有研究，结合组织结构二元性中的结构分隔和整合机制，提出以下假设：

H3：核心自我评价在“跨部门工作小组对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在调节效应。

H4：核心自我评价在“高管团队社会整合对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在调节效应。

四、数据说明和研究方法

(一)样本描述

我们在武汉、上海、北京等8家猎头公司及其分支机构的协助下，借助用人单位入职反馈和行业会议的机会，通过现场填写、邮件和电话访谈的方式，对91家企业进行了问卷调查。为了验证“高管团队社会融合”和“跨部门工作小组”的中介作用，考虑到在现实工作中，企业最基层的员工很少有机会参与到跨部门工作小组之中，因此本研究以企业中层以上人员为调查对象。共发放问卷583份，最后进入统计分析的有效问卷522份。

样本的描述性统计结果显示，被试的平均年龄为35.9(s.d.=5.5)，企业员工人数平均为339人(s.d.=1921.12)，企业平均营业年限为8.19年(s.d.=6.19)。样本企业所涉及行业有制造(29%)、食品(13%)、零售(18%)、能源(7%)、运输(4%)、金融(12%)、专业服务(11%)、电子(6%)。

(二)测量工具与样本描述

调查问卷包括组织结构分隔、跨部门工作小组、高管团队社会融合、企业探索型活动、企业利用型活动、市场环境动态性、核心自我评价和组织公平感等变量。对于变量的测量均借鉴现有研究中的成熟量表并采用Cronbach-α内部一致性系数进行了可靠性检验。组织结构分隔采用Jansen等[16]人开发的6题项量表，信度系数为0.912。跨部门工作小组采用Gupta和Govindarajan[4]的5题项量表，信度系数为0.933。高管团队社会融合采用O′Reilly和Judge等人[17][18]开发的4题项量表，信度系数为0.833。组织二元性采用Jansen等人[16]开发的8题项量表，信度系数为0.938。核心自我评价采用Joy等人[19]编制的CSES量表，共12个题项，信度系数为0.972。组织公平感采用Vernon等人[20]编制的二维度公平感量表，共6题，信度系数为0.956。

参照已有研究，我们将被试年龄、所属行业、企业规模(取对数)、企业营业年限(取对数)、市场动态环境作为控制变量引入检验模型中，其中市场动态环境的测量采用Jansen等人[16]编制的3题项量表，信度系数为0.70。为了便于描述，我们将各个变量用代码表示，各变量所对应的代码如表1所示。

表1

(三)分析方法

首先，使用Mplus 7 软件进行验证性因子分析，检验模型中所有变量的区分效度。然后对研究变量进行描述性统计分析，为下一步的模型验证提供初步依据。然后采用层次回归的方法对“跨部门工作小组”和“高管团队社会融合”的中介效应进行检验。最后根据Edwards和Lambrt的建议[20]检验假设H1、H2、H3和H4的被调节的中介效应。

五、数据分析

(一)描述性统计与相关分析

组织结构分隔、跨部门工作小组、高管团队社会融合、组织二元性、核心自我评价和组织公平感的描述性统计结果及相关系数如表2所示。

表2 变量描述性统计与相关分析

表2中的结果显示，各被试所在企业组织结构分隔、跨部门工作小组、高管团队社会融合、核心自我评价和组织公平感的评分都较高，而企业二元性的评分与之相比略微偏低。各变量间的相关系数均显著正相关，这为验证本文的假设提供了基础。

(二)验证性因子分析

由于问卷测量可能存在同源方差，导致研究效度降低，根据Podsakoff等的建议，采用同源方差的统计检验与控制方法，对问卷中的组织结构分隔、跨部门工作小组、高管团队社会融合、核心自我评价、组织公平感和组织二元性等6个因素进行检验，考察各变量之间的区分效度。检验结果如表3所示，在6因素的基准模型(0)之外，还设置了对比模型(1)、模型(2)两个5因素模型，其中分别将中介变量“跨部门工作小组”、“高管团队社会融合”和调节变量“核心自我评价”、“组织公平感”合并成为一个变量；对比模型(3)为4因素模型，将中介变量和调节变量均合并为一个变量。Mplus 7 的检验结果显示，6因素基准模型(0)的拟合度较好。模型(0)的各项指标显著优于用来对比的5因素模型(1)和模型(2)以及4因素模型(3)。因此，6因素基准模型可以较好地代表测量的因子结构，上述变量具有良好的区分效度，确实存在6个不同构念，同源方差对本研究结果的解释并不会产生严重的影响。

表3 测量模型拟合系数

(三)假设检验

1.主效应检验。表4为中介效应回归检验结果，根据模型1将控制变量与组织二元性放入回归模型中时，除市场动态性与组织二元性关系显著外，其余变量与组织二元性的关系均不显著。模型2中，在控制变量不变的基础上，加入组织结构分隔，发现组织结构分隔与组织二元性显著正相关(β=0.283，p<0.01)，主效应得到验证。

表4 中介效应回归检验结果

2.中介效应验证。对于中介效应的检验通常采取以下三个步骤：(1)检验自变量与中介变量之间的相关关系；(2)检验自变量与因变量之间的相关关系；(3)控制中介变量对因变量的影响，检验自变量对因变量的最初影响是否减弱或消失，以判断是部分中介效应还是完全中介效应[20]。按照以上步骤，首先，组织结构分隔与跨部门工作小组(β=0.272，p<0.01，模型5)和组织结构分隔与高管团队社会融合(β=0.315，p<0.01，模型7)均显著正相关；其次，主效应的检验结果表明组织结构分隔与组织二元性显著正相关；最后，在将中介变量跨部门工作小组和高管团队社会融合同时放入回归模型后，对比模型2和模型3可以发现，组织结构分隔对组织二元性的影响变得不再显著(β=0.086，n.s.，模型3)。两个中介变量跨部门工作小组和高管团队社会融合与组织二元性仍然显著正相关，说明二者完全中介了组织结构分隔与组织二元性的关系。对于中介效应的研究结果与Jansen等人关于组织结构二元性整合机制的研究结果一致，为验证本文所提出的“被调节的中介”等相关假设提供了依据。

3.调节效应检验。本文的4个假设(H1、H2、H3、H4)各自提出了2个调节变量(核心自我评价和组织公平感)，分别调节了两种中介作用(跨部门工作小组的中介作用和高管团队社会融合的中介作用)。在检验第一个调节变量“核心自我评价”的调节效应时，将样本按照“核心自我评价”得分高低分为两组：高核心自我评价组(hcses)和低核心自我评价组(lcses)。将所有变量进行中心化处理，采用Edwards等人的方法[20]，将自变量对中介变量的效应、中介变量对因变量的效应(前两者的组合构成了自变量对因变量的间接效应)，以及自变量对因变量的直接效应，按照调节变量的不同水平分别进行模拟运算并进行对比。其中差异系数等于高分组系数减去的分组系数，系数显著性通过Bootstrapping法计算，以522个有效样本为母本，采取有放回抽样从母本中随机抽取522个共抽取1000组样本。对另一调节变量(组织公平感)的调节效应检验方法与此相同，按照组织公平感得分高低分为两组分别记为hjusti和ljusti。检验结果如表5所示。当跨部门工作小组作为中介变量时，组织公平感高分组与低分组的组间差异在直接效应、间接效应和总效应三个部分均表现出显著差异，因此假设H3得到验证；而核心自我评价高分组与低分组之间在直接效应、间接效应和总效应三个部分均未表现出显著差异，因此假设H1未得到验证。

表5中的结果显示，当高管团队社会融合作为中介变量时，组织公平感高分组与低分组之间在直接效应、间接效应和总效应三个部分均未表现出显著差异，因此假设H2未得到验证。同样，组织公平感高低分组间在三个部分也未呈现出显著差异，因此假设H4同样没有得到支持。

表5 被调节的中介效应检验表

综上所述，通过对被调节的中介效应的检验，本文的4个假设中，只有假设H3得到了验证。但组织公平感和核心自我评价对跨部门工作小组和高管团队社会融合对组织二元性的影响是否存在调节作用？即H1、H3和H4是否存在部分被验证的可能？本文进一步检验了两个调节变量(核心自我评价和组织公平感)对跨部门工作小组与组织二元性之间的调节效应，以及其对高管团队社会融合与组织二元性之间的调节效应。结果如表6所示，跨部门工作小组和核心自我评价的交互项对组织二元性产生了显著的正向影响(β=0.273，p<0.01，模型10)即核心自我评价在跨部门工作小组与组织二元性之间存在正向调节作用；高管团队社会融合和核心自我评价的交互项对组织二元性的影响并不显著(β=0.034，n.s.，模型12)，即核心自我评价在高管团队社会融合与组织二元性之间不存在调节作用；高管团队社会融合和组织公平感的交互项对组织二元性产生了显著的正向影响(β=0.201，p<0.01，模型14)，即组织公平感在高管团队社会融合与组织二元性之间存在正向调节作用。因此，假设H1和H4得到部分验证。

表6 调节效应检验表

六、研究结论与讨论

本文利用调查问卷数据，通过实证分析验证了跨部门领导小组和高管团队社会融合两种整合机制在组织结构分隔与实现组织二元性过程中的中介作用。研究结果表明：

第一，组织公平感在“跨部门工作小组对组织结构分隔与组织二元性的中介作用”中，存在正向调节效应。即跨部门工作小组在组织结构分隔与组织二元性中起着中介作用，这种中介作用随着组织员工所感受到的组织公平感而改变。当员工觉得自己在组织中得到了公平的待遇，那么通过这种机制来实现组织二元性的效果就会更好。

第二，核心自我评价在跨部门工作小组与组织二元性之间存在正向调节作用。组织员工如果能够客观公正地认识自我，那么就能够更好地发挥跨部门工作小组的作用，提高组织二元性水平。组织公平感在高管团队社会融合与组织二元性之间存在正向调节作用。组织中的高级管理人员组织公平感的提高，有助于提高高管团队的融合程度，增进高管团队之间的信任，进而更好地整合各部门之间的信息，协调各个高管人员所负责的业务，提高组织的二元性水平。

基于以上结论得到的启示是：首先，在实现组织二元性的过程中，不能仅仅只注重组织结构层面的设计，还应该考虑组织结构设计对员工效能的影响。一个优秀的组织结构设计能否实现预期目标与组织内个体行为密切相关，组织结构分隔无论是在理论上还是在管理实践中都是一种合理可行的实现二元性的方式。但是在一个整体组织框架下，人为制造出两种截然不同的工作情境，并且还需要两种工作情境中的员工相互合作和交流，这往往容易造成冲突情境。因此在采用结构分隔的组织中，管理者还应当注重工作情境的设计，在进行信息整合和部门协同配合的同时注重各部门之间的情境整合和协调。

其次，在现实工作中，企业员工常常将自己的境遇与他人进行比较，但是往往由于选择了不合适的比较对象或者采用了不恰当的比较方式，使其觉得受到了不公正的待遇。这种感受将会影响他们的日常工作行为，因此企业不仅需要给予员工公平的待遇，更要让员工认识到“自己被公平地对待”，从分配公平、程序公平等多个方面提升员工在企业中的公平感受。

最后，鉴于员工的自我评价对组织二元性的影响，企业还应当建立适当的学习、引导机制，发挥激励机制和组织文化对个体的影响作用，促进员工形成正确的、积极的自我认知。

本文存在一些研究局限性：第一，采用的截面数据很难反映出各变量之间影响机制的动态过程，后续研究有必要采用追踪研究的方法，深入分析各研究变量之间的关系。第二，本文虽然注意到个体对组织二元性的影响，但是并没有采用跨层次的研究方式。由于个体公平感和自我评价受到如人格、成长、家庭、教育、文化等众多因素的影响，且影响机制十分复杂，由此可以推断，关于组织二元性的前因研究可以在个体层面进一步深化。

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(责任编辑：陈敦贤)

2016-09-20

教育部人文社会科学研究规划青年基金项目“创业团队绩效的心理所有权影响机制研究”(15YJC630133)

金明伟(1957— )，男，湖北英山人，中南财经政法大学工商管理学院教授，博士生导师； 周良遇(1989— )，男，湖北武汉人，中南财经政法大学工商管理学院博士生。

F272.91

A

1003-5230(2017)01-0148-09