工作压力与茶叶企业员工心理健康的实证研究

杨 彬

（铁道警察学院，河南郑州 450000）

工作压力与茶叶企业员工心理健康的实证研究

杨 彬

（铁道警察学院，河南郑州 450000）

导致茶企员工心理健康状况出现不良反应的原因是多方面的，而现实中的“工作压力”则是最为显著的影响因素。本文认为，建立在现代分工基础的茶企生产管理模式，使得不同岗位类型的员工存在着不同的工作压力，进而对其心理健康的影响也存在着差异。解决茶企员工心理健康问题的措施包括：建立对员工的心理干预机制、引入拓展活动舒缓员工压力、搭建交流平台满足情感诉求、管理层自律提升员工存在感。

工作压力；员工；心理健康；茶企

在供给侧结构性改革背景下，茶企需要充分激发出员工的主观能动性，从而在经营管理的各项事业中，形成推动企业内涵式发展的合力。但由于我国大多数茶企属于中小民营企业类型，这就导致了在生产任务驱动下管理层较为忽视对员工心理健康情况的把握。不难知晓，在员工心理健康存在不良状况的情形下，他们的主观能动性则将被大大削弱。根据管理心理学原理可知，导致茶企员工心理健康状况出现不良反应的原因是多方面的，而现实中的“工作压力”则是最为显著的影响因素。梳理现阶段的相关文献发现，不少同行都在同质性上来解读员工的工作压力问题，对此笔者是反对的。建立在现代分工基础的茶企生产管理模式，使得不同岗位类型的员工存在着不同的工作压力，进而对其心理健康的影响也存在着差异。为此，这便构成了本文立论的出发点。

1 茶企员工工作压力的形成根源

我国大多数茶企所采取的组织结构为直线职能型，那么这就为我们区分不同岗位类型的员工提供了思路。具体而言，以下将员工区分为三类岗位来分别分析工作压力的形成根源。

1.1 茶企生产类员工工作压力的形成根源

与其它类普通商品不同，保证茶叶制品品质并不在于大量使用机械化生产设备，而是需要依靠人工的加工技艺来确保茶叶的质量。因此，茶企在资本类型上仍主要以劳动密集型为特征。这就决定了，生产岗位中的员工需要在分工协作中完成每一项制茶工序，且前后之间的工序不仅需要连贯，还需要保证中间品的品质不受损失。从而，在防止茶叶加工出现系统性质量问题的要求下，必然会对每位生产线上的员工带来不小的工作压力。

1.2 茶企营销类员工工作压力的形成根源

通过实证调研发现，我国茶叶市场结构类型主要呈现出垄断竞争结构。这就意味着，许多不具有品牌号召力的茶叶制品，将在区域性市场中面临激烈的同业竞争环境。再者，茶叶作为国人的生活必需品，具有需求弹性小的特点，进而茶企依托价格策略难以实现销售额显著提升的目标。所有这些都决定了，处在茶企营销类岗位上的员工将面临着较大的工作压力。随着O2O销售模式在茶企中的应用，线上单调的销售环境便进一步增大了该类员工的工作压力。

事实表明，不少中小茶企并不拥有专门的会计人员，但这里所提到的财务类员工主要承担资金筹措、全面预算管理的工作任务。从目前所公开的信息显示，中小茶企中有2/5占比有过民间借贷的经历，进而如何破解高利息对企业经营管理的影响，则演变为了这类员工的工作压力。另外，全面预算管理在中小茶企中，因受到“人治”的影响，对于某些关键部分和环节则往往采取软约束。从而，也为这类员工带来了工作压力。

2 茶企员工心理健康问题的现实表现

具体而言，茶企员工心理健康问题的现实表现可归纳为以下三种类型：

2.1 自闭类型

“自闭类型”主要存在于生产类岗位的员工群体中，这也与生产的环境特点相吻合。在对样本企业进行调研中可以感知到，处在生产岗位中的员工熟练完成各项加工操作流程，但彼此之间缺少语言交流。首先，在团队分工协作下因为之间的默契而降低了语言沟通的必然程度；再者，各项操作流程的连续性也使得，默契程度更能影响彼此间的分工与协作绩效。由此，在上述所提到的工作压力下，生产岗位中员工的心理健康问题，就从自闭类型中得到了反映。

2.2 抑郁类型

处于茶企营销岗位中的员工，因其工作特点与生产岗位中的员工存在差异，所以他们的心理健康问题往往反映为“抑郁类型”。具体而言：第一，线下营销人员往往独自负责区域市场的销售，进而需要通过个人努力来获得中间商的青睐。这就表明，他们在工作中所遭遇到的压力难以在团队作业中得到释放。第二，线上营销人员同样需要独立负责销售项目，且无论线上还是线下销售都存在着明确的业绩考核目标。可见，这就必然导致部分营销人员因工作压力，而出现抑郁倾向。

2.3 消极类型

毫无疑问，在当前供给侧结构性改革背景下，有效管控茶企的预算资金使用应是十分重要的工作。然而正如上文所提到的那样，在中小茶企内部的“人治”管理氛围下，财务内控也自然由制度导向转向了个人偏好转向。此时，茶企财务人员只是单纯执行管理层的要求，但却要对最终的执行效果负责。从而，这就使得部分财务人员因心理健康问题，而出现了消极对待岗位工作的现状。

对于已经受理的案件，为缓解涉诉信访的压力，法院、法官通常具有在“实体层面强制当事人接受调解的心理倾向”［5］，并会通过营造使权利人让步的“囚徒困境”［6］等方法将这种心理倾向付诸现实。

3 难点问题分析

众所周知，在工作中保持适度的压力能够提升工作效率。因此，这里所要分析的难点问题则是，如何为员工排解不恰当的工作压力，并以此在改善他们的心理健康问题。具体而言，对难点问题的分析如下：

3.1 员工个体素质所带来的难点问题

处于生产岗位中的员工群体，他们的文化素质和文化修养整体偏低，且固有的成长经历共同决定了，该岗位员工缺乏彼此交流的主观意愿。这就为何在团队作业模式下，仍然会有“自闭”现象存在的主要原因。为此，在破解这一难题时就需要正视他们个体素质的现状。

3.2 员工工作形态所带来的难点问题

这里则针对茶企营销人员，因他们所面临的工作形态所致，心理健康问题则主要以“抑郁类型”呈现出来。需要指出的是，在破解这一难题时无法通过改变工作形态来展开，且在植入优化策略时也不能影响到现有的工作模式。那么，建立移动便携式的心理干预机制则值得思考。

3.3 员工工作环境所带来的难点问题

在本文开篇之处就已提到，当前茶企管理层需要激发起员工的主观能动性，从而来减少内控中的监督成本。然而，受到许多中小茶企组织生态的影响，则磨灭了处于财务岗位员工的主观能动性。为此，在破解这一难题时，需要从改善员工工作环境中来入手。

尽管以上是从不同岗位类型来做的讨论，但在对策构建中则需要在整体观下来进行问题探讨。

4 对策

根据以上所述，对策可从以下四个方面来进行构建：

4.1 建立对员工的心理干预机制

在供给侧结构性改革背景下，广大茶企需要通过塑造健康的企业文化，来不断改善员工的工作环境。其中，建立对员工的心理干预机制则是当务之急。为了确保企业员工工作绩效的稳步提升，以及增进企业员工的岗位忠诚度。茶企管理层应积极与第三方心理咨询机构合作，由后者从专业途径来对员工群体进行团体心理干预。通过量表测试筛选出心理健康问题严重的员工，对他们进行一对一的心理干预。由此，在企业文化的烘托下来改善员工的心理健康状况。

4.2 引入拓展活动舒缓员工压力

针对生产岗位员工不善言语表达的现状，茶企人力资源部门和工会组织应协同，定期为他们开设户外拓展活动。户外拓展活动可以由定向运动来构成，通过在活动中引入问题导向，最终由团队的力量来解决问题和攻克难关，这样将能增进员工之间的交流机会。在拓展活动设计上可以根据企业的资源禀赋条件来展开，如拥有茶山的茶企可以开设“寻宝”活动，即通过团队的共同努力沿着特定路线寻找字条，再根据字条所提供的信息最终寻找到“宝物”。

4.3 搭建交流平台满足情感诉求

上文已经指出，在解决营销人员的心理健康问题时，不能影响他们正常的工作模式。为此，这里建议可以搭建线上交流平台来满足他们的情感诉求需要。具体的措施为，由茶企营销人员共同组建微信群，营销人员可在微信群中“吐槽”，以及在微信群中进行业务交流。这样一来，就能在不影响他们正常工作的情况下，满足了他们的情感需要。需要引起重视的是，在对员工进行心理干预时，应充分发挥员工间交流的工效。

4.4 管理层自律提升员工存在感

这里自然是针对解决财务人员心理健康问题而言的，无论是从岗位职能分工还是从专业能力禀赋优势，茶企管理层都需要尊重财务人员的首创精神，并通过激发起他们的主观能动性，来不断提升企业的财务内控绩效。为此，在企业制度文化建设的同时，茶企管理层应在日常管理中建立起自律意识，并以实际行动来激励财务人员的工作热情。

最后，许多员工的心理健康问题，往往来自于他们内心中的不安全感，以及进入到茶企工作后的人际交往恐慌情绪所致。因此，在实施心理干预机制时需要重点对员工的情感进行修复。修复的方式在于，借助品茶文化中的人际交流和人际互动，来满足问题员工情感的需要。心理干预人员在期间应对问题员工的行为改善成绩及时给予正面评价，并在个别心理辅导上来帮助问题员工在人际交往和人际沟通上向纵深迈步。这样一来，随着问题员工自信心的建立，便能实现情感上的修复。综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。

5 小结

本文认为，建立在现代分工基础的茶企生产管理模式，使得不同岗位类型的员工存在着不同的工作压力，进而对其心理健康的影响也存在着差异。通过对员工工作压力来源的分析，以及对员工心理健康问题表现的解构。最终得出的对策包括：建立对员工的心理干预机制、引入拓展活动舒缓员工压力、搭建交流平台满足情感诉求、管理层自律提升员工存在感。

[1]游丽琴.深圳市企业员工心理健康状况调查及影响因素[J].中国健康心理学杂志,2013(10):1495-1497.

[2]邢亚明.关注员工心理健康提升企业凝聚力 [J].华北电业,2016(10):62-63.

[3]王长喜.企业员工心理健康问题研究与思考[J].办公室业务,2016(22):55-56.

[4]卢萌萌.企业员工心理健康维护问题的探析[J].中国商论,2016(12):27-28.

[5]刘爱华.团体心理辅导在高校心理健康教育中的具体运用[J].湖南大众传媒职业技术学院学报,2013(6):12-13.

杨 彬（1981-），女，辽宁人，讲师，硕士研究生，研究方向：心理学教育。