行业高职院校兼职教师现状分析

李 靖，李 杜

行业高职院校兼职教师现状分析

李 靖，李 杜

随着人才培养质量要求的不断提高，对高职院校师资队伍建设标准和教师的知识能力结构提出了更高的要求。尤其是在一些应用型技术教育中，更是需要从行业选择一批专业技术人员和行业领先人物作为师资力量的重要补充，以填补职业技术教育师资力量不足的缺陷。因此,行业兼职教师不仅可以促进高职院校师资队伍结构的科学化，同时,也能够更好的促进人才培养质量的提升。

高职院校；兼职教师；师资队伍；质量提升

一、高职行业兼职教师现状与存在的问题

（一）兼职教师队伍发展迅速

从学校层面来说，是十分欢迎兼职教师来学校任教的，许多高职院校也认识到行业兼职教师带来的益处，并逐步实现了由兼职教师承担实践类课程教学的重任。这样学生在就业后就能够更好、更快的适应工作岗位，因此，各职业院校都制定了各种政策来吸引兼职教师来任教。教育部在2006年更是出台了专门的意见，明确提出注重教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设。[1]从国家层面进一步促进了行业兼职教师队伍的发展壮大。

（二）承担课时较少，利用率不足

虽然，在政策的引导下，高职院校兼职教师队伍不断扩大，但存在的首要问题即是兼职教师承担课时较少，利用率不足。例如，许多高职院校在教学中，依然采取先理论，后实践的教学模式，兼职教师只承担大约25%～35%左右的课时。甚至，出现因企业工作较多，实践课程由理论课程教师担任的情况。并且，兼职教师上课时才到校，下课后一般会立即离开，与学生交流时间几乎为零。对于学校组织的教学研讨工作，更是没有参加。总之，兼职教师的潜在能力并没有得到充分的发挥，造成了人力资源上的浪费，对于人才培养质量的提高也有一定的影响。

（三）兼职教师来源缺乏规范

兼职教师来源缺乏规范主要体现在高职院校在聘任兼职教师的过程中困难重重，兼职教师来源渠道不畅通、聘任程序不严格。例如，学校在根据教学需求聘任兼职教师时，很难找到符合要求的来自企业的高级技师人员；又如，在聘任程序上，一般不会进行公开招聘，竞聘时也缺乏严格的资格审核、竞聘试讲等程序，且聘任兼职教师时，对于任职资格和任职要求界定不清，所聘任的兼职教师高校资格认定的合法性无处可寻，如果严格按照“高校教师”的标准进行选聘，很多专业技术人员都不符合要求。因此，学校选聘兼职教师只能降低要求和标准，以专兼混合的方式来构建师资队伍。

（四）兼职教师队伍缺乏稳定性

高职院校聘任兼职教师一般都是短期的，因而，对兼职教师的需求不固定。兼职教师工作重心仍然是在企业，一旦遇到企业工作繁忙的时候，首先想到的是辞去兼职工作，专心安排企业工作。[2]当然,遇到企业工作紧张的时候，也会采取请假、私自调课或旷课的方式，这些情况的发生一定程度上影响了整体教学进度的安排、教学任务的顺利完成。另外，许多兼职教师也表示，不会在学校进行长期的兼职，工作上遇到冲突首先想到的就是解除兼职工作。兼职教师与学校并没有隶属关系，他们在学校的教学体系中成为一个相对松散的群体，学校对兼职缺乏相应的监督约束机制，这在一定程度上影响了兼职教师工作的稳定性，也影响专兼职教师队伍力量的整合。

（五）兼职教师缺乏相应理论知识结构

兼职教师缺乏相应理论知识结构，主要体现在教师专业知识结构方面。当前，高职院校的兼职教师虽多为企业的高级技师，但并不具备高职院校的教师资格证，缺乏系统的教育教学能力的训练，对于教学基础理论、教育学心理学、教学技巧等方面知识严重缺乏。这种理论知识的欠缺，导致兼职教师在教学中很难针对学生的性格特点、兴趣爱好等来调整教学方法，对于课堂教学的调控能力也较弱，影响了课堂教学质量。

二、高职院校行业兼职教师队伍建设的对策

（一）健全兼职教师资格证书的管理

兼职教师来源不规范等问题，可以从健全的兼职教师资格证书管理这个角度进行完善。例如，澳大利亚政府对高职院校的兼职教师专门出台了政策，兼职教师要求具备6年以上的行业工作经验以及相关兼职教师资格证书。不仅对兼职教师的专业技术能力提出了要求，而且对兼职教师的教师专业素养也进行了规定[3]，同时，为了使兼职教师达到要求，学校对根据国家要求对其进行培训，坚定合格者颁发兼职教师职业资格证。因此，从澳大利亚的经验来看，我国也可以借鉴实施该制度，从职业技能和教师素养培养两个方面，来提升兼职教师的专业技术水平。即给予了兼职教师一定的身份认同，提高教学责任感，也能够让兼职教师掌握一定的教育教学技术，提高教学质量。

（二）建立培训制度，促进兼职教师专业发展

有鉴于兼职教师在教学能力方面的欠缺，高职院校可以建立专门的培训制度，对有志于技术培养的兼职教师给予一定的培训，以符合教学的需要。一方面，学校通对兼职教师的培训可以提升教学水平，补充一定的教育学和心理学知识，帮助兼职教师尽快学习与掌握高职院校中常用的教学模式和现代教育技术，从而保障教师在课堂上能够利用教辅设备和各种仪器，更好地将技术传授给学生；另一方面，从教师发展的角度看，对于兼职教师创立的培训制度，能够促进其专业发展，形成一种认同感和向心力，激发奉献教育事业，为祖国培养人才的重要责任感。

（三）建立考评制度，提升兼职教师教学积极性

针对兼职教师教学利用率不高的情况，学校可以专门建立针对性的、多元化的考核制度，这种考核制度要与专职教师的考核制度存在一定的差别，应根据专业、技术的不同制定不同的考核标准。在评价内容上，不仅要考核兼职教师的专业技术能力，更要关注兼职教师的职业道德、课前准备、课堂教学、教学方法选用等；在评价形式方面，尽量避免采用一种评价方式产生的评价偏颇的现象，应多种评价形式相结合，达到评价客观性、真实性和有效性；还要及时的将考评结果反馈给兼职教师，帮助他们不断调整教学方式，实现教学质量的提升。

（四）深化校企合作，拓宽兼职教师来源

在许多高职院校中，根据企业需求都采取了定性培养政策，也组建了专门的班级，由企业人员根据生产需求派遣专业人员来学校任教。这种模式不但将教学和工作充分联系在了一起，而且深化了校企合作，促进了学生和兼职教师的发展。因此，在选聘兼职教师时，也可以从这个角度出发，与企业一起成立校企合作工作委员会，建立更广泛的业务沟通及更多领域的合作，推进高职挂职教师和企业兼职教师的双向沟通服务机制，让企业技术骨干和校优秀教师互换进行兼职，促进师资队伍建设质量的提升。

三、结论与建议

随着教育改革的不断深化和人才培养质量要求的提高，行业兼职教师队伍建设已经成为大势所趋，这也是学校需求和国家政策的引导。虽然，行业兼职教师队伍在不断扩大，也要清晰的认识到其存在的不足，并采取针对性的对策来促进兼职教师队伍建设质量的提高。

[1]何屹,孙倩.高职行业企业兼职教师教学管理现状分析[J].湖州职业技术学院学报,2011（2）：84-86.

[2]武文雯，韩宗秀.我国高职兼职教师队伍建设的现状与对策[J].当代职业教育,2014（3）：100-103.

[3]夏秀莉.高职院校兼职教师队伍现状分析与对策研究[J].高等职业教育，2013（5）：20-23.

G715

A

1674-7747（2017）23-0069-02

湖南省职业院校教育教学改革研究项目“行业高职院校兼职教师来源途径及成长机制研究”（项目编号：ZJGB2016239）

李靖，女，湖南水利水电职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为高职教育、电子信息。

[责任编辑 李 漪]