不同发展状态下社区学习团队领袖的问题与对策研究

马毅鑫

不同发展状态下社区学习团队领袖的问题与对策研究

马毅鑫

从关注团队领袖的发展现状入手，探究其新手期、发展期及成熟期等三个发展阶段，发现其发展中遇到的典型问题，并提出了针对性的建议，指出：在新手期应该加强队内交流，增进互相了解；实施自主管理，提高工作效率；强化团队目标，凸显个体优势。在发展期应该对待成员一视同仁；构建团队领袖学习圈。在成熟期应该增加新鲜内容，丰富活动形式；树立接班人意识，提供持久发展力。

社区教育；学习团队；领袖成长；不同发展时期

在社区学习团队中，团队领袖的作用愈加凸显，成为影响团队活动质量的重要因素。因此，关注团队领袖的发展现状，从其三个发展阶段入手，发现社区学习团队领袖发展中遇到的典型问题，并提出相应针对性的建议，能够真正促进领袖的发展，为团队发展提供不竭动力。

一、社区学习团队领袖发展的三个阶段

斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中指出,管理主要应对的是复杂性，管理者通过制定一些正式的计划以及严谨的组织结构，从而监督计划的实施情况，保证运行秩序；领导则主要应对的是变化性，通过组织愿景来确定发展方向，确保成员共同努力实现团队愿景。[1]本文所指的“社区学习团队领袖”是指为本团队的发展负责的、真正管理团队日常事务的团队负责人。

关于团队发展的阶段，最早可以追溯至二十世纪六七十年代，布鲁斯·塔克曼所提出的著名的“小型团队的发展阶段”模型。[2]塔克曼将团队的生命周期分成了5个阶段，主要包括组建期、震荡期、规范期、执行期及解散期。吉莉·萨蒙在《团队学习》一书中提出了团队发展的五阶段说，主要针对的是网上学习团队，这五个阶段分别是：进入团队、定位自我、成员互动、讨论合作及达到个人目标。[3]国内学者章义伍以塔克曼的理论为基础，对团队的生命周期进行了进一步阐述，他指出：团队的最终命运不一定是解散，其可能出现三种结果，即解散、修整或者整顿，他还对三种情况分别进行了解释。[4]

本研究通过问卷调查，了解上海市静安区社区学习团队领袖的发展现状。调查共发放问卷600份，回收问卷526份，其中，有效问卷515份。基于对上述相关理论的吸收和问卷调研结果分析，结合当前我国社区学习团队领袖的发展现状，发现，社区学习团队领袖成长过程相对较短。因此，本研究提出社区学习团队领袖发展的三阶段，即新手期（刚刚开始承担团队领袖的决策时期）、发展期（已经初步适应，但仍在不断进行尝试和探索的时期）及成熟期（已经能够很好地处理团队各类事务的时期）。在不同发展时期，团队领袖会遇到不同问题。本研究基于其不同发展时期遇到的典型问题，提出相应的对策建议。

二、社区学习团队领袖不同发展状态下遇到的主要问题

（一）新手期

1.交流沟通不足。充分的交流和沟通是促进团队顺畅发展的有效推力，但社区团队活动时时刻刻都在与人打交道，因此,难免会出现沟通不畅的状况。尤其是新手期的团队领袖，对团队成员的了解尚且不够，更容易出现这个问题。

“我们这里有一个，以前她在我们微信群里面的，我都是通过微信来传达消息的，她现在自己退群了，我也不知道什么事情，究竟是因为什么。”

“因为这次表演没有让她上，她不高兴，就跟领导说了，说她不来了，不来团队里面参加活动了。”

以上两个例子就是团队内部沟通不畅的典型表现，在团队中，类似情况非常普遍。沟通是解决问题的基础，如果不能及时有效地进行沟通，问题就会不断累积，不仅会成为团队和街道之间的合作障碍，还会直接影响到团队活动的开展，降低团队领袖的积极性。

2.组织性不强。对于新手期的团队领袖而言，没有前期的积淀，没有经验的积累，在团队管理方面出现问题的可能性相对较大。在访谈和观察中就发现，组织性不强是这一时期团队发展过程中出现较多的问题。“现在人都去跳舞了，结果来打拳的人呢就越来越少，还有的就是想着去玩去旅游了就不来了，或者有时候有什么事情，社会上的乱七八糟的事情，就不来了，有时候没事了就哄的来了，一个天冷一个下雨，人特别多，所以说不固定的。”这是其中一个比较典型的例子。团队活动中成员的不稳定，当然,有家庭和社会交往因素的影响，但究其根源，还是整个团队没有形成对自己团队负责的氛围，没有可以约束成员行为的规范，团队活动不是成员觉得必须要参加的，而是“没事了才来”的选择，因而,会出现这种自由散漫的情况。

3.个人主义凸显。新手期团队领袖遇到的“个人主义凸显”问题包含两个方面：（1）团队成员的个人主义凸显；（2）团队领袖自身个人主义明显。因为互相之间了解不够，团队领袖和成员更习惯从自身出发考虑问题，而非整个团队发展。

对于团队成员而言，每个成员有着不同的个性和背景，而其中也不乏具有一定管理能力的人，由于对新手领袖尚未建立信任，因而很容易出现“不听指挥”的现象。对于处在新手期的团队领袖而言，尚未和团队及团队成员之间形成良好的相处模式，因此，也很容易出现“独自决断”的现象。但团队活动需要的是默契的配合，而不是凸显个人领导才能。由于团队领袖没有明确团队分工和成员责任，导致遇到问题时整个团队中会出现各种声音和建议，不利于问题的有效解决和整个团队的发展。

（二）发展期

1.新老交替问题。新老交替，这是访谈过程中出现频率特别高的一个词汇，也是最困扰团队领袖的事情。因为团队领袖更换和自身原因等，发展期的团队领袖总会遇到这个问题。原有成员已经有了一定程度的专业基础，所以，在后期的发展过程中，这些老成员难免会“端架子”。对于现任团队领袖而言，老成员毕竟是团队发展的有力支撑，所以，要照顾他们的情绪，但又要遵守公平的团队原则。而且，由于新成员的能力提升很快，一味顾全老队员的面子显然无法服众，不利于团队的长远发展。这种两难的情境对于领袖而言非常棘手，既要掌握好公平，又要拿捏好尺寸，无疑是对团队领袖能力的一种挑战。

2.专业发展瓶颈。进入发展期，专业发展和提升成为整个团队发展的核心问题，也是团队领袖这一阶段遇到的核心问题。随着团队的逐渐发展和团队成员专业水平的不断提升，需要团队领袖进一步提升自身专业能力。对于自身承担团队业务指导的团队领袖而言，如何通过学习提升、丰富、扩展自身专业技能，是这一时期要考虑的任务；对于不承担业务指导工作只承担团队事务管理的团队领袖而言，如何找到更能满足团队成员进一步发展需求的指导老师，是其主要任务。如在访谈中，一位团队领袖提到这样一种情况——“我们原来的老师，她在其他社区里面也教的，但是，现在年龄大了以后，一是人家不愿意来教了，二是我们有的队员也跟我提了，说我们能不能换一个老师，因为这个老师的内容基本上我们也都学完了。”总之，无论在哪种情况下，专业发展瓶颈都是发展期团队领袖面临的一个重要问题。

3.遭到成员质疑。“这里还有一位呢，她一直到领导那边去反映，反映什么呢，说自己以前很苦，现在呢，什么事情都不通知她。她去过不止一次呢，说我能力有问题，希望我们街道换一个队长来带。”如案例所述，如果团队发展比较顺畅则没有什么问题，一旦团队发展过程中遇到了问题，成员很容易将其归因为现领袖的能力问题，从而增加领袖的工作难度。而且，对于原团队成员而言，一旦领袖没有满足他们的需求，这种归因就会更加明显，对成员和领袖双方都会产生消极影响。成员无法信任领袖，领袖也无法有效组织调配成员，既不利于团队凝聚力的提升，也影响团队活动的开展，是阻碍团队发展的主要因素之一。

（三）成熟期

1.团队吸引力降低。当团队领袖发展到成熟期，其领导风格、团队活动内容、形式等已经成型，其好处是能够确保团队的顺利运转，但也不可避免地带来一些问题，如团队活力降低，进而导致团队吸引力也相应下降。这时可能会出现团队成员流失的情况。一旦出现成员流失现象，对团队发展的打击很大，而且，一旦发生大范围的成员流失，团队的发展就要从头再来，经历第二次组建期，这样，不仅耗费时间和精力，也是对领袖抗压能力的考验。如果领袖没有积极的心态和灵活的应变能力，可能会导致团队人心涣散，也就会影响整个团队的发展，并最终导致团队解体。

2.团队接班人缺乏。“现在最怕的就是我走了以后‘后继无人’，那这个团队就散掉了。因为物色接班人问题不是一两天就可以的，这需要有一个过程，也会有一个起落的对吧，还有家庭的因素、自己的身体条件等原因吧。我找了几个，后来都不行。我们还有几个年纪轻的，但是也不行，我们出去活动他们只顾自己，不顾团队的，这样也不行哦。”团队领袖的发展经历了前面两个时期之后，虽然已经比较成熟，但又面临着另外一个问题——接班人的培养。团队领袖因为年龄、精力等各种原因，无法再继续带领团队，因此，对于领袖而言，挑选合适的接班人，无疑是延续团队发展的有效方法，如果没有一个有力的接班人接管团队的日常管理事务，团队很可能就面临着解散的危险，所以，接班人的培养是这个阶段团队的一个突出问题。

三、不同发展状态下社区学习团队领袖发展对策建议

（一）新手期

1.加强队内交流，增进互相了解。在每种类型的团队中，都会或多或少地遇到人际关系方面的问题，这种问题稍不注意就会影响到整个团队的团结，会为团队发展带来非常消极的影响。对于团队发展过程中遇到的个人主义凸显的问题，最有效的方法还是加强队内理解和沟通。在团队里，理解和沟通是团队发展的前提条件，经过充分的沟通和交流，成员之间可以加深了解，促进彼此的理解，也可以促进信息共享，因而，有利于团队的和谐发展。创造一种良好的沟通氛围，能使团队成员之间够坦诚交流、友好相处、有效合作，营造团结和谐、融洽共事的良好氛围。对于个体而言，充分的沟通和交流能够使其更加融入团队、感受到团队氛围，更多地从全局角度考虑问题。

2.实施自主管理，提高工作效率。在团队发展过程中，领袖也要不断探索团队管理方法。在团队管理过程中，领袖固然起着不可替代的作用，但绝不意味着他就是团队的一切，P-A-C理论启示我们：不能像父母对待孩子那样只让团队成员扮演孩子（C）的角色，而需要给他们一些适合的、开放性的选择，发挥成员的自主性。[3]社区学习团队要成功实现自我管理，必须完善其团队结构。只有完善了团队结构，团队中的每个成员才能有良好的角色认知与心理认可，可以支持个体学习及其与团队成员的交往，通过一个又一个学习目标的达成，拓展团队中个人意识，强化学习团队意识。此外，完善的团队结构能够促进学习团队内部成员之间的互动，使团队中的成员能够形成强烈的群体归属感，意识到自己对于团队发展的价值所在，明确自己在团队中的角色，共同实现团队的共同目标，成功实现社区学习团队自治。

3.强化团队目标，凸显个体优势。在团队活动中，要让个体积极主动地为完成团队目标而努力，除了愿景支持之外，还必须使团队目标与其个人目标挂钩，把组织的整体目标转化为团队单位和个人的具体目标。在明确团队使命的前提下，团队领袖和成员共同选择目标，并对如何衡量绩效达成协议，在一定的时间期限内，共同努力实现目标，这样可以减少个人主义倾向。同时，团队领袖还要注重发挥团队中个体的优势和作用。在一个团队中，虽然大多数人可以承担起任何一种角色，但他们真正愿意承担的通常只有两三种。管理者应该充分了解个体能够为团队带来贡献的个人优势，使工作任务分配与团队成员偏好的风格相一致。使个人偏好与团队角色要求适当匹配，一方面，能够使团队成员更好地和睦相处；另一方面，也能对个体起到良好的激励作用，帮助团队成员发挥特长，消除个人主义。

（二）发展期

1.对待成员一视同仁。每个人有不同的个性，而领袖不可能改变成员的个性，于是，如何处理团队发展过程中的人际关系问题，使其不至于成为团队发展的阻碍，是领袖所面临的现实而重要的团队管理问题。“对每个人要一视同仁，你不能对这几个好对那几个不好，这样不行的，人家能感觉得到的。成员之间发生矛盾，我都会对他们一视同仁，一定要讲清楚，对方好在哪个地方。”这是一个领袖的团队工作心得，从中折射出的是管理团队方法。在人和人的相处过程中，难免会出现矛盾，对于这种情况，领袖首先心态要好，要正视这些问题，然后，要通过团队管理和协调，抓住每个人的长处，将其作用充分发挥出来，做到有分工有合作，这样的管理方法能够帮助团队成员之间消除矛盾，也可为团队发展提供良好的基石。

2.构建团队领袖学习圈。结构化的培训虽然能够教授系统知识，但也有其弊端。由于时间和内容的局限性，它不可能对领袖发展过程中遇到的具体问题进行详细解答，这就需要领袖组成学习圈，通过更为频繁的接触和更加深入的交流，促进碎片化学习，解决团队带领中的问题。学习圈的核心在于有目的的交流和平等的讨论。社区团队都在本街道社区学校进行信息登记，对于社区学院而言，可以通过信息收集和分类，将活动内容和主题相似的团队聚集起来，构建领袖学习圈，密切领袖之间的交流和沟通，促进团队经验的交流和问题的及时解决。在实施过程中，通过每个领袖分享自身经验、探讨团队管理方案、共同学习团队管理相关知识，可以进行较为充分的交流和学习，从而推动团队日常管理和发展。

（三）成熟期

1.增加新鲜内容，丰富活动形式。（1）对于团队而言，要解决团队吸引力降低的问题，最直接、最有效的方式就是丰富团队活动内容，创新团队活动形式。如可以利用微信等数字化手段，线上、线下活动相结合，拓展活动受众和载体；可以结合团队活动特色、传统节日等，开展各类主题活动；可以开展兄弟团队之间的交流互动，互相切磋取经，增进团队领袖之间的友好交流，提高其思想水平、组织能力和专业水平，提升综合素质。（2）对于团队领袖而言，要做到不断增加新鲜内容、丰富活动形式，就需要与时俱进、加强学习。学习是解决团队发展问题的有效措施，也是团队发展的本源所在。团队领袖要充分意识到学习的重要性，树立终身学习理念，积极吸收新知识，并将其转化为团队发展动力，指导团队持续发展。

2.树立接班人意识，提供持久发展力。针对“后继无人”的问题，在团队发展到一个比较平稳的状态时，团队领袖就要开始有意识地挑选能继续为团队服务的接班人。领袖自身要有这种延续意识，在团队的发展过程中善于发现具备领袖潜力的接班人，并在日常活动中有意识地为其提供锻炼机会，帮助其快速成长。此外，还可以充分发挥团队“领袖”的资源优势、示范、辐射和引领作用，实行一师一徒制，通过传、帮、带、导、提、教，从专业业务、团队管理、为人处世等方面进行手把手指导，带领接班人快速成长，切实加快团队骨干成长，实现团队队伍素质动态提升。

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯,蒂莫西·A·贾奇.组织行为学 [M].孙健敏,李原,黄小勇,译.北京：中国人民大学出版社,2012∶319.

[2]塔克曼,詹森.小团队发展阶段研究[R].群体和组织研究,1977∶419-442.

[3]David Jaques,Gilly Salmon.Learningingroups(4thedition)[M].Taylor&Francise Book,2007∶40-43,89.

[4]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京：北京大学出版社,2004∶87.

G720

A

1674-7747（2017）22-0066-04

2015-2016年度上海市社区教育重点项目“社区学习团队领袖队伍现状调研——以新静安区为例”（项目编号：XZ2015007）

马毅鑫，男，上海市回民中学校长，中学高级教师，主要研究方向为教育管理、生涯教育、终身教育。

[责任编辑 金莲顺]