人力资源组织发展与业务绩效的联系

姚慧 微贷（杭州）金融信息服务有限公司

人力资源组织发展与业务绩效的联系

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文章介绍人力资源组织发展和与业务绩效的关系。 本文的贡献点有2个：一是介绍最优工作场所创新的概念，二是提出合理的科学解释，为什么人力资源发展可以提高生产力。

人力资源 组织发展 业务绩效 最优工作场所创新

一、简介

本文提出了一个合理的解释，为什么人力资源发展可以通过提高人力资源来促进更好的业务绩效。 有人认为，战略人力资源管理研究缺乏一个强大的理论，也就是将人力资源实践的机制与公司绩效相结合。人力资源管理与业务绩效（HRM-P）的关系随着对业务记分卡指标及其与人力资源记分卡的联系的研究而增加[1]。

这里有许多人力资源实践案例与业务绩效呈正相关，比如：创新的人力资源管理实践提高了工人的生产率，高绩效工作实践提高了员工绩效，与战略、政策、环境相适应的人力资源实践活动与优秀绩效有关。系统的隐性信号发展过程有助于实现最佳的工作场所创新，从而有助于改善业务绩效[2]。

然而，缺乏解释人力资源实践和业务绩效呈正相关现象的综合理论。 研究人员应该尝试打开人力资源部分与组织绩效单位之间因果关系的“黑匣子”。最新研究表明，人力资源发展对业务的影响未得到适当评估，因此管理决策过程缺乏这一重要信息[3]。确实，管理人员和高管需要明确了解人力资源发展是否会导致员工绩效发生变化，如果是这样，那么在多大程度上呢？

根据波普（1968）和李（1989）的观点，科学理论应该满足以下要求：

（1）经验有效性。案例研究是否支持？

（2）逻辑一致性。预测是否相互一致？

（3）相对预测能力。这个理论至少与任何竞争理论一样具有解释性还是预测性？

（4）证伪性。这个理论可以在虚伪的实际尝试中生存吗？

二、实施最佳工作场所创新的发展过程

一些欧洲国家，例如在芬兰，爱尔兰，德国，瑞典和挪威等地，在对工作场所进行改革的情况下进行组织发展实验。最佳的工作场所创新（OWI）可以看作是集体认同并成功实现了最适合工作社会确定的集体发展需求的改进。这些工作场所创新满足员工的发展需求，从而提高了劳动生活质量（QWL）。 QWL描述员工如何看待组织履行与工作生活有关的个人需求。

在这篇文章中，根据以下能力描述QWL，包括领导力，团队文化和过程。当这些特定的能力属性被确认并认同，它们将被验证为具有人力资源组织能力的驱动任务。QWL可以通过询问个人能力满足个人需求程度来确定工作组的每一级。隐性信号使用与领导力力相关的查询量表来衡量发展需求。发展需求越多，实际的相对能力就越低。此研究提出了使用隐性信号法进行QWL能力测量，其中领导力是数量增加和质量发展的指标。通过使用隐性信号互联网查询进行查询，结果通过向量分析进行可视化。

Kesti和Syväjärvi（2009）提出了创建和实施最佳工作场所创新的隐性信号发展过程。在研究隐性信号发展过程时，可以找到创造最佳工作场所创新所需的三个不同阶段。首先，在计划阶段验证能力。选定的能力是通过使用能力属性来制定的，通常每个能力领域10到15个项目。

其次，通过收集团体成员的发展需求来完成默认信号查询，然后分析每组，再确定四个最重要的集体发展需求。第三，每个小组将举办一次发展会议，该小组将多项改进思想作为可能的解决方案，从该组织中选出最佳实施方案。

最近的几个实证案例研究中，员工花费理论上每年工作时间的1%（19个小时）来发展。在系统的默认信号发展过程中使用约3小时，然后每个团队将使用额外的16个小时来实施在实践中达成的一致行动。按照应急理论的意思，这些最佳的改进措施必须来自他们所在的集团的需要和他们所处的环境。研究表明，采用互补的方法组织发展比单一实践更有效。

在隐性信号HRD经验案例研究中，发现有效的发展所消耗的时间与能力改进和工作场所创新之间存在一定的相关性。在这种现象中，能力提高与有效发展时间具有相反的正弦曲线的数学公式[4]。

在行动研究中，有效的开发时间似乎与最佳的工作场所创新相符（Kesti et al,2011）。 纵向研究案例研究表明，最佳的工作场所创新提高了能力，而员工的结构变化往往会降低。例如，为提高70%至75%的能力，有关工作组必须在每个工作组中成功实施三到四个最佳工作场所创新。当新员工的比例为12%时，这需要大约1%的开发时间。QWL能力似乎决定了有效工作时间与其他工作时间之间的时间间隔。这些发现使得有可能为人力资源开发和业务绩效联系创造一个合理的理论[5]。

三、打开HRM-P中的“黑匣子”

当总工时数量增加或劳动质量提高时，劳动投入能力增加（Bell等，2005）。劳动是组织生产力中最重要的因素，因此，分析劳动生产率所需的工作时间是必要的（OECD ，2001）。欧盟委员会2002年就业报告显示，更好的就业质量会导致劳动生产率显著提高。

关于芬兰公司质量的研究表明，浪费工作时间是质量成本最大的一个原因（Andersson et al，2004）。 Liukkonen（2008）认为，随着人员动机的削弱的趋势，质量错误会导致成本提高。

经过研究得出了这样的结论：如果劳动生活质量的能力得到改善，那么员工会有更多的时间进行有效率的工作。以生产力为衡量标准 ，总工作时间几乎是不够的。首先，总工时（工时）与实际工作时间不同。其次，每个员工对组织增值有不同的贡献。除了实际工作的时间之外，贡献还包括个人人力资本的价值，这意味着一个人的一小时投入不一定等于另一个人的一小时投入。

当然，用于实际工作的时间是测量总容量和生产率与成本相关的重要因素。仅衡量实际工作总时间并不考虑人力资本的深化。考虑到工作质量分配原则，实际工作时间可以分为有效工作时间和其他工作时间。在这种方法中，总体能力在总有效工作时间内实现。问题在于测量其他工作时间与有效工作时间之间的分配。在现实生活中不可能进行准确的测量，因为测量会改变分布，因为只有工人自己知道实际耗时，时间注册会增加其他工作时间。然而，这个部门似乎可以通过测量劳动生活质量能力来估计。实践案例研究表明，基于人力资本发展和组织改进绩效的隐性信号之间存在一定的因果关系（Kest et al，2009; Kesti&Syväjärvi，2010）。计算的一个说明性例子清楚地说明了人力资源能力发展的生产力。在这种特殊情况下，理论上的黑匣子问题可以证明如下：

示例公司的收入为100万欧元，可变成本为60.0万欧元，员工成本为15.0万欧元，其他固定成本为15.0万欧元。组织在总体工作时间内投入0.75%的人力资源发展。公司有364名员工，所以这意味着1900 ＊ 364 ＊0.75 / 100 = 4841小时。每一个工作小组成功地实现了一年的平均3个最佳工作场所创新。平均劳动生活质量 能力从70.1%提高到75.0%。如何解释人力资源发展似乎提高了劳动生活能力的“黑盒子”，导致收益增长7%，EBITDA增长28%？

该示例公司通过在每个工作团队实施平均3个最佳的工作场所创新，力求将其能力从70.1%提高到75.0%。在这个简化的例子中，成本结构没有改变，这意味着固定成本保持不变，可变成本取决于收入的变化。这种分析没有考虑到人力资源发展倾向于通过减少缺勤和员工流失来降低员工成本。可变成本的确会改变，因为它们取决于收入。然而，在实践中，可变成本的百分比可能略有下降，因为工作质量的改善降低了材料的浪费和采购的程度。

现在很容易计算收入和EBITDA（折旧和摊销前的收入）中的业务的人力资源发展意义。该示例公司以7%（增长百分比）提高其QWL。在有利的经营环境下，公司可以利用有效的工作时间增加收入。该公司的收益（X）为7 M欧元，增加了2.8 M欧元（28%）

人力资源管理现象可能如下：工人感觉到发展需求，因为他们觉得增值贡献有点浪费。隐性信号人力资源发展过程将帮助他们实施最佳的改进，来提高劳动生活的能力。这些改进将减少浪费的工作时间，从而增加有效的工作时间。然而，上述仅适用于工作场所发展有效到足以贡献超额。提高有效的工作时间使得可以以相同的成本结构生产更多的收入，从而提高生产率[6]。这种现象是合乎逻辑的，似乎解释了经验依据。

组织的运作能力和生产力来源于有效的工作时间。根据案例经验，似乎默认信号发展过程有提高能力的趋势，有助于组织的生产力和能力的提高。几项研究还表明，由于员工缺勤率明显下降（Telma，2010），对工作质量产生积极影响。这些实际发现通过使用解释学推导和数学方程来解释，这些解释学和数学方程形成了人力资本情景分析工具（Kesti et al，2011）中包含的因果解释HRM-P理论。

四、讨论

（Boudreau&Ramstad，1999）指出，需要开发测量框架来开发理论逻辑来支持对人力资源战略的投资导致组织成功的推论。本文介绍了在人力资源发展行动得到有效执行的情况下，当工作组实施最佳工作场所创新时，将提高劳动生活质量能力并提高企业生产力的理论。

文章表明，员工的工作质量可以通过组织领导力，团队文化和过程的工作单位集体能力来衡量。但是，这些能力和属性应该首先针对每个组织环境，情况和策略进行验证。这是至关重要的，因为有效的人力资源发展过程必须专注于组织具体的人力驱动因素的发展。这似乎对于产生最佳的工作场所创新至关重要。

文中提出，HRD，QWL，结构性人力资源和业务成果需要综合研究，以获得人力资源管理绩效关系的答案。本文介绍了QWL和HRD连接业务绩效的逻辑机制。提出的人力资源管理绩效理论使得能够计算商业记分卡的HRD含义，芬兰行动研究案例研究似乎支持这一理论;然而，需要更多的研究来验证这一理论是否适用于更广泛的用途。

[1]黎伟.组织发展中的企业文化和人力资源战略配合[J].经济体制改革,2003,(04):61-64

[2]戴宏伟.基于组织发展的人力资源开发研究[D].南京理工大学,2005

[3]李志峰,郭才.现代大学组织发展与战略学术人力资源管理——以社会互构论为视角[J].华北电力大学学报(社会科学版),2016,(04):111-118

[4]邹立志.企业变革下的人力资源管理[D].首都经济贸易大学,2004

[5]都磊.人力资源培训发展措施与员工组织承诺——组织公平的作用[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,(10):19-20

[6]王宝达.组织文化建设与人力资源开发的和谐发展[J].科技情报开发与经济,2006,(03)：205-207

姚慧（1979-），女，河南平顶山人，国家一级企业培训师，硕士在读，目前就职于微贷网，研究方向人力资源管理。