论医院经济管理部门之重要性

王玉彦

齐齐哈尔医学院附属第二医院

论医院经济管理部门之重要性

王玉彦

齐齐哈尔医学院附属第二医院

医院经济管理部门是组成医院管理的重要部分，医院的社会效益和经济效益都是与经济管理部门有直接关系，它影响着医院的发展建设及建设。本文分析了医院的目前状况，提出了谁是价值创造者，以及医院价值分配的具体措施，以期为医院综合竞争力的增强，推动医院长远发展发挥借鉴作用。

医院；经济管理；重要性

1、目前状况

1.1 设计没有较好的融合医院的理念和目标

医院要想有竞争力、有发展，就要立足于长远，不能停留在传统观念上，而是要有一个清楚的认识，明白什么是医院真正的核心竞争力。医务人员在医院的各个部门、层级分布，医院高效的实现，价值的创造，就是靠在这些医务人员具备较高技能，从而使医院的整体目标顺利实现。

1.2 质量考核系统需要进一步健全，分配依据缺乏

现阶段有两种现象：第一，内部分配与例行性考核结果脱离，没有真正两者连接起来，加以挂钩；第二，明确了考核与分配怎样挂钩，但落实考核内容比较困难，或者落实了确收不到什么效果，流于形式，是蒙骗性最强的，没有实际用处。

1.3 了解分配形式与评价要素的关系

1.3.1 评价的客观性不仅仅要从内部进行考虑，还要立足于外部对内部分配的竞争性加以考虑。有的情况下为了将合适的人才从外部招聘进来，在经济政策上就不能再坚守内部的分配平衡规律，决定医院内部分配的重要一点还有市场的竞争性。

1.3.2 对医院来说，医务人员的创造能力是其在医院的主要价值。世上没有“完人”，所谓的“完人”多是庸人，对于医院来讲再好的庸人也没有价值，要用不同的标准评价不同的人。

1.4 认清各种分配形式的作用

非经济形式和经济形式是基本的两种分配形式。忽视非经济形式、重视经济形式是很多医院目前的现状。马斯洛的需求层次理论非常深刻，它深入分析了人的需求，是最基本分析理论，医院制定分配制度就是以它为指导。本文主要对人们关注的经济分配形式进行了全面分析，奖金、福利是经济分配的主要形式。回报员工历史贡献的是福利，直接回报员工当前业绩的就是奖金。清楚了各种分配形式的作用，就可以以医疗目标及其不同时期目标为根据，组合各种分配形式，有效的开展内部分配措施，使其发挥有力的杠杆作用。如:同样给医务人员分配100万元，若医院立足于长远，想建立一支优秀的教、研、医队伍，就可以加大福利的比重；若医院现阶段的经营业绩不太理想，要在较短的时间内出业绩，就要采取加大奖金比例手段。灵活运用组合不同分配形式，可以充分发挥内部分配的激励作用，推动医院长远发展。

2、分配措施

2.1 价值的创造者

医院价值分配的对象是医院价值的创造者。医院价值创造者是有权对医院价值进行分享的人，价值分享量值对价值创造要素的排序具有决定作用。若创造者的认定问题解决不好，创造者就没有医院剩余价值索取的权力。因此，要充分激励医务人员，使其发挥更大潜能，创造更大的价值。医院价值的创造者是医院内部分配决定的根本。

2.2 价值创造的大小

价值贡献度处理的问题就是评价价值创造者的价值贡献，换而言之就是医务人员在医院经营中所作出的贡献，在这里需要明白评价原则和评价要素两个问题。评价原则就是充分体现医院价值导向和医院发展战略，它对创造价值者应做的贡献进行明确，医院要想持续发展就需要各层人员形成合力。价值分配的根本是价值评价，促进医院管理的有力措施就是价值评价，它在医院经营管理的整个业务流程和各个主体中都有贯穿。若一个医院没有做好其价值评价，那就无从谈起做好价值分配。

2.3 价值创造者的收益

因为由不同的角色担任不同价值的创造者，因此分配形式也有差异。另外，为了将相同的激励作用给予不同的对象，可采取不同的分配方式，如将休假机会和荣誉给予科主任及其以上干部；普通医务人员可以给予进修机会和福利、奖金。医院只有有效、灵活地对各种分配方式进行充分运用，才能更好的使价值创造者发挥其最大效能。

2.4 价值创造者能分多少

任何医院都是由限度的分享利益，为医院创造更大的价值是分配价值的最终目的，由两个问题是在具体分配过程中要解决的：首先是分配给决策层、保障层、技术层、管理层的比例是多少；其次是科学设定分配形式比例，分配形式比例的设定科学、合理与否，严重影响内部的团结、和谐，若处理不妥，容易引起内部分裂，出现截然不同的导向实施内部分配要立足于分类分层和二八两个基本原则。以价值创造的规律性为根据，20%的人创造了80%的价值，所以，在内部分配过程中，必须明白哪些人是这20%的范围内，他们对医院的核心竞争力产生直接作用。分层分类原则是出于确保激励有效性的考虑，实施的分配形式要因人员的不同而不一样，设置的权重也要有所不一样。

2.4.1 奖励的人要适当有两层含义：首先是认可分配对象的哪些表现；其次是怎样设定后勤保障人员、决策者、一般医务人员、管理者的分配权重，各占分配的多少比例，这直接影对医院内部的协调关系。

2.4.2 要适当奖励有贡献的事，对分配对象的贡献及其贡献多少进行正确评价。由于各分配对象的贡献形式各有不同，就不能用一个标准评价他们的贡献，为了分配更加合理客观，救必须建立分层分类的绩效评价体系。

2.4.3 适当奖励的方式，是指以什么方式来分配福利、奖金，可由于分配对象的不同实施不同的分配形式组合。

2.4.4 奖励水平要适当，换而言之就是奖励量的大小。医院所能承担的奖励数量是有限的，太大的奖励数量无疑会使医院加大总的成本，阻碍了再发展能力的发挥；量太小又达不到预期效果，产生不了激励作用。因此，量的把握极其关键，是内部分配体系的重点。

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