无固定期限劳动合同制度探析

李 伟

（102600 中国工商银行股份有限公司北京大兴支行 北京）

无固定期限劳动合同制度探析

李 伟

（102600 中国工商银行股份有限公司北京大兴支行 北京）

无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。对我国无固定期限劳动合同制度的指责，不仅源于对无固定期限劳动合同涵义与功能的误解，也源于对其特殊价值的忽视，目前，在我国全面推进无固定期限劳动合同的社会务件还不具备，《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同制度时较为谨慎。

劳动合同；无固定期限

一、《劳动合同法》推进了无固定期限劳动合同

（1）增加用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果。《劳动法》并没有规定用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果是什么，而在《劳动合同法》第82条第2款则明确了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果，是自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律及经济成本大大增加，劳动者签订无固定期限劳动合同有了更大的保障。

（2）设置固定期限劳动合同终止补偿制废。《劳动合同法》增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿，提高了用人单位签订固定期限劳动合同的成本，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

综上所述，《劳动合同法》通过明显扩大适用范围、增加法律责任、相对降低成本等措施。提高无固定期限劳动合同的签订率，引导用人单位与劳动者建立稳定长期的劳动关系。

二、无固定期限劳动合同制度的特殊价值

1.更符合劳动关系持续、变动的特点

在民法体系中，依当事人意志建立的合同是民事法律关系的核心劳动合同源于民法的雇佣合同，定期合同很好地体现了民法意思自治理念，是双方当事人对运行劳动关系作出的一种较为精确的安排。这种精准安排不仅包含了合同内容、合同主体、也包含了合同期限等。它表达了双方当事人对未来的预期利益，也传达了当事人以合同来安排未来的意思表示。合同期限是双方必须遵守的内容但劳动合同由于双方信息不对称和地位不对等，双方仍需在合同的履行过程中不断进行渊适，由于重新谈判的成本过高，定期劳动合同在实践中往往难以重新达成一致，造成原劳动合同的不再履行无固定期限劳动合同则赋予双方当事人较为灵活的终止劳动关系的权利。是一种更为有效的安排。

2.有利于劳动关系人身依赖的持续

劳动关系以劳动者支付劳动作为实际履行，具有人身性的特点。因此，当事人之间的权利、义务因与劳动者个人素质相关而具有不可替代性和继续性的特点。劳动关系当事人之间的利益实现依赖于双方对合同真实、有效、恰当地覆行。无固定期限劳动合同更符合当事人之问建立稳定劳动关系的预期。

3.纠正劳动关系双方地位的不平等

“强资本、弱劳动”，不仅是我们研究我国劳动法的实践基础，也是劳动合同区别于一般民事合同而要求国家干预的现实依据同家干预之于劳动合同期限，能极大地扭转双方地位的现实差距，进一步平衡双方利益．而此功能之实现主要由无固定期限劳动合同来承载。

我同《劳动合同法》规定．用人单位只得在法定的14种情形下提出解除或预告解除劳动合同，劳动者则任何时候均可以提前三十日以书面形式提出解除签订无固定期限劳动合同时，在无法定14种情形出现的情况下，劳动者的意愿成为劳动合同期限的决定性因素。可见，无同定期限劳动合同在我国已与解雇保护理念相结合，解决了固定期限劳动合同在合同期限届满后，劳动者又面临着重新寻找劳动岗位的后顾之忧。保持了职业的稳定性，并能在一定程度上避免劳动者被企业用完其“黄金年龄”后被推向社会，在当前我国“供大于求”的劳动力市场背景下，这更有利于保障劳动者的生存利益，对劳动者是一种“福利”合同。

三、对劳动合同法无固定期限劳动合同制度的评价

世界上不少国家和地区的劳动合同立法郜以无固定期限为劳动合同期限的常态，严格限制同定期限劳动合同的适用范围、最长期限和签订次数、如《法国劳动法典》严格限制固定期限劳动合同，只有在种情况下，才允许雇主与雇员之间签订固定期限劳动合同：①某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开．或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗．需要人代替：②企业活动性增加：③由于行业活动的性质以及这些工作的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。同时，为了防止雇主通过不断延长定期合同来逃避和雇员签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》规定。定期劳动合同应当明确规定合同的到期日，合同最长的期限不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月《法围劳动法典》还采取推定办法，规定如事实上的劳动关系，就推定劳资双方形成了无同定期限的劳动关系此外，日本、我国台湾地区等也有类似规定那么，在评价《劳动合同法》时，我们不得不思考以下两个问题：

第一，无同定期限劳动合同由于其灵活性，更符合劳动关系不断变动的特征，也承载厂对劳动者倾斜保护从而平衡双方利益的功能，那么我围能否在现阶段推行无固定期限合同作为劳动关系的基本形式。

第二，我国《劳动合同法》建立的无固定期限劳动合同制度是否足以驱动用人单位主动与劳动者签订无同定期限劳动合同?笔者认为，立法还可以从以下两个方面进行改进：

其一，降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本。在劳动合同的解除方面，将我同与英国、美国、法国、德国及日本法律规定相比较时，就可以发现我国对雇主解雇权的限制水平比较高。刊同时。用人单位解除同定期限劳动合同和无固定期限劳动合同成本相同由于用人单位在无固定期限劳动合同解除方面占据权利劣势。在此前提下，用人单位往往会倾向于选择短期有固定期限劳动合同。这就提示我们，可以通过改变两种不同劳动合同期限的成本和收益方式，通过降低用人单位解除无固定期限劳动合同成本，建立一种诱导机制，有效地引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。

其二，细化无固定期限劳动合同的适用范围无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性。而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同例如，掌握一定职业技能、具有较强市场竞争力的劳动者不一定希望将自己固定在一个岗位，反而更愿意在不断的职场变化中证明白己的价值因而，无固定期限劳动合同在适用范同方面的规定不能过于简单，可以根据劳动者对于职业稳定的不同要求进行具体分析，按不同年龄、不同地域、以及不同层次进行分别规定。

[1]钱叶芳.论我国无固定期限劳动合同研究的教义学偏离和制度调整[J].《浙江学刊》，2016年6期.