试分析我国医院人力资源的流失现状

李孟男

摘要：近年来，随着我国现代化经济建设体系的不断发展及完善，在推动社会各生产领域快速崛起的同时，对于各领域人力资源管理也提出了更高的要求及标准。在医疗领域的竞争，可以说是人力资源的竞争，是人才的竞争。在医疗行业，尤其是医院的发展，人才是核心竞争力。但现阶段，我国医院普遍面临着人力资源流失的问题，这严重限制了我国医院的进一步发展。本文针对我国医院人力资源的流失现状及其原因，探讨了医院因如何优化人力资源管理，以最大限度防止人才的流失。

关键词：医院人力资源 流失现状 管理 对策

随着我国医疗体制改革的不断深入，在竞争日益激烈化的医疗市场中，医院的生存与发展都依赖于人力资源管理，尤其是对于人才的管理。但目前，我国医院却普遍面临着人才流失的严峻问题。人力资源的流失不仅会对医院的生产经营造成不利影响，同时增加了我国广大人民群众的就医难度，容易引起社会矛盾。因而针对当前我国医院人力资源流失问题，采取必要的对策，优化人力资源管理，保证医院人才结构的稳定性，对于我国医院的深化发展和社会和谐具有重要的额现实意义。

一、我国医院人力资源流失现状

在人们的印象中，医疗工作者，尤其是医生这一职业代表了高收入、高素质群体，是每个人都向往的高端职业。但根据教育部和卫生部的数据统计，我国每年大概有60万考生被各级医学院校招录，但毕业真正从事医疗相关职业的人数不到10万人，这意味着绝大多数医学专业学生并不愿意或没有机会从事医疗工作。

按照我国医疗行业的发展趋势，在2016年全国各级医院应至少配备60万名全科医生才能够满足我国居民的医疗需求，但目前全国的各级医院全科医生总数不到9万人。同时全国各地，除个别地区外，执业医师人数呈逐年下滑趋势。例如内蒙古地区执业医师人数在2009年统计为60718人，截至2015年底，内蒙古增设各级医院349所，但执业医师人数却下降为51289人。在我国医疗行业飞速发展的背景下，却面临着人力资源严重不足的尴尬局面。医院人才的流失不仅发生在经济相对落后地区，据报道，上海市近五年来各类医疗机构护理人员流失率在10%左右，个别医院甚至高达30%—40%。

综上所述，我国医院普遍面临着人力资源流失问题，这极大影响了我国医疗行业发展和医疗体制改革，解决人力资源流失问题可以说是我国医院的当务之急。

二、我国医院人力资源流失原因

（一）编制原因

根据卫生部统计，每年医院编制内人员流失只占总流失量的12%，而编制外人员流失则高达88%，这足以说明编制问题是目前我国医院人力资源的主要原因之一。根据调查显示，我国大部分医院依然沿用着卫生部1978年颁布的《综合医院编制原则》，但这项编制原则已经无法适应当前医院的发展需要。编制外人员无法得到实际认可，工作处于没有保障的状态下，自然会导致人才外流。

（二）工作压力大

近年来，随着医疗体制改革的不断深入，“让每个人都看的起病”的期望正在逐步实现，这使得病人的数量出现大幅增涨，这无疑加大了医护人员工作量。而目前，我国大部分医院人力资源严重不足的情况，使得医护人员不得不增加工作时长，放弃节假日和休息时间，确保医院的正常运营。但即便如此，大部分医院仍然无法解决病人大量累积的情况，看病时间长、看病难，加之病人急切求医的心理，在等待过程中难免会产生情绪，甚至与医疗人员爆发冲突。近年来，医患关系一直是社会热点问题，各类关于医护人员遭到殴打、谩骂的事件屡见不鲜。医疗人员长期处于这样超负荷、高压力、快节奏的工作环境，心理一旦无法承受，那么就会提出辞职请求，进而导致医院人力资源流失。

（三）自我价值无法实现

对于刚参加工作的医学专业毕业生而言，个人职业规划期望普遍较高，渴望通过工作实现自身价值。但在实际工作中，医院提供的平台若无法发挥自身能力、体现自我价值，这些新员工就会产生巨大的心理落差，进而产生辞职的动机，通过其他途径寻求更适合自身发展的平台。这一情况也是医院人力资源流失的主要因素之一。

（四）医院人力资源管理不够完善

目前，我国大部分医院，尤其是基层医院缺乏科学、完善的人力资源管理体系。医院人力资源部门在招聘、选拔人才的过程中，没有科学分析招聘的岗位，一味强调高学历，医院无法为这些高学历人才提供与之匹配的工作岗位，导致医院高学历、同专业人才的重叠，进而造成人才出走。同时，大部分医院依然采用传统的人事管理制度，而没有将员工的职业规划纳入在人力资源管理范畴内，这使得员工难以认清自身的发展前景，晋升机会渺茫，逐渐失去工作兴趣，最后造成辞职，流向其他更具发展空间的医疗机构。

（五）薪酬体系不合理

我国大部分医院的薪酬体系不够合理，吸引人才的手段往往只是许以高酬薪，但在绩效考评和激励机制方面还不够完整、科学。这使得部分员工的实际收入与工作付出严重失衡。在竞争日益激烈的医疗人才市场中，在同等条件下，人才当然更愿意前往酬薪福利更好的医院工作。缺乏合理薪酬体系的医院就成为人力资源流失的一方。

三、针对我国医院人力资源流失的对策及建议

（一）取消事业编制

近年来，我国人社部一直在研究取消医院事业单位编制的问题。取消事业编制，可以有效地解决长期以来的编制内人员和编制外人员区别对待的现象。医院所有员工享受同等条件下的福利待遇，最大限度保证医院员工工作的稳定性与工资水平的公平性，从而彻底解决医院因编制问题而造成的人力资源流失问题。

（二）加强人才招聘

医院人力资源管理部门在进行招聘工作前，应首先根据医院实际工作岗位空缺情况，编制岗位说明书，对人才招聘能力要求进行明确、规范、全面的说明。除必要学历外，还需强调工作经验、实践技能、责任心、潜力、学习能力等各方面的综合素质。招聘信息应通过多渠道，不同的方式向社会公开发布。在正式招聘过程中，应注重考察应聘人员的思想品质、综合能力、职业规划、专业知识等，在确保招聘的人员符合医院岗位需求的同时，还尽量契合医院的文化和价值观。此外，若在实际工作过程，发现招聘的人才无法在岗位上充分发挥自身能力，则应及时与其进行沟通交流，根据实际情况调整或轮换至适合的岗位，确保能够人尽其用，让其始终保持工作的热情。

（三）实行“人性化”管理

在医院的人力资源管理过程中，应大力倡导和推行“人性化”的管理。在新进员工参加工作后，人力资源管理部门应根据员工自身实际条件，例如工作经验、学历水平、发展潜力等，与员工共同设计职业发展规划书，让员工明确未来的发展方向和晋升途径。同时，医院应主动为员工提供各种专业知识和技能提升培训的机会，让员工能够在不同的阶段取得相应的成就。医院在此过程中，还需要为员工提供实现自身价值的平台，保证员工有充足的发展和晋升空间。

（四）树立医院文化

医院管理与企业管理类似，企业文化是企业发展和凝聚人才的核心，医院也应该积极地树立自身的医院文化，以提高内部员工的凝聚力，为员工提供和谐、向上、乐观的工作环境。医院应加强各科室、各职能部门、上下级员工、同事之间的联系，使其始终保持良好的沟通交流。同时，医院应充分发挥共青团、党支部、员工公会等各类组织的作用，从生活上和精神上关系员工的切实利益，积极帮助员工解决子女入学、户籍、入托等家庭问题。此外，医院还可以在工作之余定期或不定期组织员工参加文娱活动，成立兴趣小组，或是组织外出旅游，从而缓解员工的工作压力，让员工真正感觉到医院是一个和谐的大家庭。

（五）构建科学的酬薪体系

医院的薪酬体系的构建必须严格遵循按劳分配原则，同时强调效率优先，并兼顾公平。酬薪体系的构建应根据当前人才市场发展要求，为不同能力、不同专业的人才制定符合其自身价值的薪酬制度。同时，医院方面还应完善绩效考核制度，将员工工资、奖金的发放与工作效率和工作质量挂钩，以此提高员工的责任心和积极心。通过采取不同激励机制，促进员工的发展和提升，例如员工在职提升学历，可对学费进行报销并在获得学位后给予一定的奖励。此外，医院方面还应该对编制外员工的福利待遇进行适当调整，让编制外员工与编制内员工的薪酬结构保持一致。

四、结束语

现阶段而言，我国医院普遍面临着人力资源流失的问题，这是多方面因素造成的，对此我国各级医院应通过增加编制、加强人才招聘、实行“人性化管理”、树立医院文化和构建科学的薪酬体系等各种措施，避免继续出现人力资源流失问题。同时，我国医院的人力资源管理还必须与时俱进，不断改进和创新，这样才能够真正留住人才，保证医院的稳定发展。

参考文献：

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